Tämä artikkeli käsittelee työsopimuksen päättämistä päihteiden väärinkäytön vuoksi. Artikkeli sisältää tapauksia, joissa työnantaja on saanut irtisanoa työsopimuksen, työnantaja ei olisi saanut irtisanoa työsopimusta sekä missä tilanteessa työsopimus voidaan purkaa päihteiden väärinkäytön johdosta.
Alkoholin ja muiden päihteiden väärinkäyttö
Päihteet ovat joukko aineita, joita nautittaessa saadaan mielihyvän ja hyvänolon tunne. Tällaisia aineita ovat alkoholi, huumeet, väärinkäytettyinä huumaavat lääkkeet ja tupakka. Useimmat päihteet aiheuttavat riippuvuutta runsaan tai jatkuvan käytön myötä ja voivat vaikuttaa kielteisesti työntekoon, vaikka kyseessä ei olisi riippuvaisuus.
Päihteiden väärinkäytön vakavuutta arvioidaan tarkastelemalla, kuinka paljon se vaikuttaa henkilön työskentelyyn, muun muassa tarkastelemalla kuinka usein väärinkäyttöä tapahtuu, minkälaisia erityisvaatimuksia alalla tai työtehtävässä on sekä millaiset työolosuhteet ovat. Tarkastelussa otetaan myös huomioon päihteiden väärinkäytön vaikutukset työntekijän itsensä lisäksi työyhteisö kokonaisuudessaan, työnantaja, asiakkaat ja muut työntekijät. Tietyillä aloilla, kuten kuljetus- ja hoitoalalla, joissa päihteiden käyttö voi aiheuttaa eritysesti vahinkoa, suhtaudutaan perinteisesti ankarammin työpaikalla päihtyneenä esiintymiseen.
Päihteiden käyttöä ja työpaikalla päihtyneenä olemista on oikeuskäytännössä tavallisesti pidetty hyväksyttävänä perusteena työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen. Päihteiden käyttö onkin yksi yleisimmistä työsuhteen päättämisperusteista Suomessa. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus esittää näyttö työntekijän päihtymyksestä.
Vaikka työnantajalla on velvollisuus esittää näyttö työntekijän päihtyneisyydestä, ei työnantajalla ole lakiin perustuvaa oikeutta velvoittaa työntekijää esimerkiksi puhalluskokeeseen tai verikokeeseen, eikä työntekijällä ole velvollisuutta suostua sellaiseen. Työnantajalla on oikeus ehdottaa puhallustestiä, mutta ei oikeutta pakottaa sellaiseen. Mikäli työnantaja katsoo, että työntekijä on päihtyneessä tilassa, on työnantajalla oikeus epäilyn perusteella estää tai kieltää työnteko vedoten työturvallisuuteen.
Tilanteita, joissa työntekijän toiminta on ollut moitittavaa, mutta päihteiden käyttöä ei voida pitää irtisanomisperusteena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa päihteiden väärinkäyttöä ei voida käyttää irtisanomisperusteena.
Päihteiden käyttäminen vapaa-aikana ei lähtökohtaisesti saa olla peruste työsuhteen päättämiseen. Mikäli vapaa-aikana tapahtuva päihteiden käyttö vaikuttaa työntekoon, kuten työntekijä esiintyy työpaikalla päihtyneenä tai on päihtyneisyyden vuoksi huonovointinen, voi työnantaja puuttua asiaan. Työnantajalla on usein myös jo työturvallisuuden perusteella velvollisuus puuttua asiaan, ja sama koskee työtovereita. Mikäli päihteiden väärinkäyttötapaus on vähäinen tai yksittäinen, se ei yleensä oikeuta irtisanomiseen.
Päihteiden väärinkäyttötapauksia varten useilla työpaikoilla on hoitoonohjausjärjestelmä, joka voi perustua työehtosopimukseen, työpaikalla noudatettaviin ohjeisiin, vakiintuneeseen käytäntöön tai työsuhteen osapuolten väliseen sopimukseen. Mikäli tällainen on olemassa, työnantaja on velvollinen noudattamaan sitä. Joissain tapauksissa hoitoonohjausta voidaan pitää varoituksena, mutta tällaisissa tapauksissa on oleellista tarkastella, onko työpaikalla tähän vakiintunutta käytäntöä.
KKO 1995:77: Laivan purseri oli varoituksesta huolimatta esiintynyt toistuvasti päihtyneenä työssään. Työnantajalla oli siten oikeus purkaa hänen työsopimuksensa. Kun työnantaja kuitenkin oli tehnyt purserin kanssa sopimuksen päihdeongelman hoitamiseksi, työnantajan katsottiin luopuneen vetoamasta jo tapahtuneeseen alkoholin väärinkäyttöön työsopimuksen päättämisperusteena. Ään.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko199577-tyosopimuksen-lakkaaminen-paihdeongelma/
Kyseisessä tapauksessa, kun työnantaja oli tehnyt työntekijän kanssa sopimuksen päihdeongelman hoitamiseksi, KKO:n mukaan työnantaja oli siten luopunut tapahtuman pitämisestä työsopimuksen päättämisperusteena.
Hoitoonohjaus ei kuitenkaan automaattisesti tarkoita, ettei sitä voitaisi pitää irtisanomisperusteena. Mikäli työntekijä rikkoo velvollisuuksiaan tänä aikana, voi sitä pitää syynä irtisanomiseen.
Ennen kuin työnantaja voi päättää työsuhteen päihteiden väärinkäytön perusteella, on työnantajan annettava varoitus kyseisestä käyttäytymisestä. Varoitus on annettava, jotta työntekijä saa tiedon rikkeestään ja voi korjata käyttäytymisensä ennen mahdollista irtisanomista. Mikäli työntekijällä on aikaisempia varoituksia, joilla on ajallinen ja asiallinen yhteys, madaltaa tämä kynnystä hänen irtisanomiseensa.
TT 2003-31: Työntekijälle oli annettu alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemisesta kirjallinen huomautus, minkä ohella työntekijä oli suostunut hoitoonohjaukseen. Tämän jälkeen työntekijällä ei ollut selvitetty olleen työskentelyyn vaikuttavaa alkoholin käyttöä noin puoleentoista vuoteen. Hoitoonohjaus oli sanottuna aikana päättynyt ja huomautuksen mukainen vuoden määräaika kulunut umpeen.
Kun työntekijä sitten oli uudestaan saapunut työhön alkoholin vaikutuksen alaisena, rikkomusta oli pidettävä lähinnä yksittäisenä tapauksena, joka ei vaarantanut yrityksen intressejä merkittävästi tai esimerkiksi henkilöturvallisuutta työpaikalla. Työntekijän yli 30 vuotta kestänyt työsuhde huomioon ottaen aikaisemmille tapauksille ei ollut perustellusti voitu antaa sanottavaa merkitystä, kun työntekijän työsopimuksen päättämistä oli harkittu. Näyttämättä oli jäänyt, että yhtiöllä olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes asiallinen ja painava peruste sen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2003-31-tyosopimuksen-paattaminen-paihtymys/
Työntekijän muussa laissa säädettyjen velvoitteiden laiminlyöntiä tai rikkomista voidaan pitää irtisanomisperusteena lainvalmistelutöiden (HE 157/2000 vp s. 97–98) mukaan, mikäli sillä on merkittävä vaikutus työntekijän ja työnantajan väliseen suhteeseen. Tällainen voi olla kyseessä, jos työntekijä on vapaa-aikanaan syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi luottamussuhde työntekijän ja työnantajan välillä horjuu vakavalla tavalla. Tällöin on otettava huomioon työsopimuksen osapuolten olosuhteet kokonaisuudessa. Eli rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavalla rangaistuksella, työntekijän työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa sekä työnantajan asemalla on merkitystä perusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioidessa.
TT 2005-35: Työntekijä oli kasvattanut marihuanaa omaan käyttöönsä sekä polttanut sitä vapaa-ajallaan ja myynyt sitä pieniä määriä, minkä johdosta hänet oli käräjäoikeuden päätöksellä tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen.
Työskentelyolosuhteet kysymyksessä olevalla työpaikalla öljynjalostamolla olivat sellaiset, että riittävän turvallisuuden takaamiseksi työntekijöiltä voitiin edellyttää erityistä huolellisuutta. Tästä syystä työnantajalla oli ollut perusteet suhtautua tiukasti työntekijöiden huumausaineiden ja muiden päihteiden käyttöön. Työnantaja oli voinut perustellusti päätellä, että työntekijän huumausaineen käyttö oli ollut sellaista, että se jatkuessaan voisi aiheuttaa toimintakyvyn heikentymisen kautta riskitekijöitä hänen työssään. Tässä tilanteessa työnantajalla olisi ollut perusteet ja mahdollisuus kontrolloida työntekijän vastaista huumeiden käyttöä työpaikalla hyväksyttyjen toimintaohjeiden mukaisesti työterveyshuollon kautta toteutettavan hoitoonohjausmenettelyn ja siihen liittyvien testien avulla. Tätä menettelyä työpaikalla oli noudatettu myös aikaisemmin esille tulleessa huumeiden käyttötapauksessa. Näyttämättä oli jäänyt, että työnantajalla olisi nyt esillä olleessa tapauksessa ollut perustellut syyt poiketa tästä menettelytavasta.
Kun työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään huumausaineen vaikutuksen alaisena eikä hänen huumausaineen käyttönsä ollut muutoinkaan näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, ei työnantajalla ollut ollut vallinneissa olosuhteissa asiallista ja painavaa syytä työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Työnantaja on velvoitettu suorittamaan työntekijälle korvausta perusteettoman työsopimuksen päättämisen johdosta.
Kun epäselvää oli ollut, oliko työnantajalla ollut riittävät perusteet työntekijän työsopimuksen päättämiselle, ei työnantajaliitto yhtiön menettelyn hyväksyessään ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2005-35-tyosopimuksen-paattaminen-tyontekijan-huumausaineiden-kaytto/
TT 2007-46: Panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden työehtosopimusta soveltavassa tuotantolaitoksessa trukinkuljettajana työskentelevä työntekijä oli ennen työvuoronsa päättymistä nauttinut työnantajalle kuuluvaa alkoholia. Määrä sinänsä on puhallutuskokeen osoittaman tuloksen perusteella ollut vähäinen. Alkoholin nauttiminen oli tapahtunut työvuoron sellaisessa vaiheessa, jolloin työntekijän ei ollut enää tarkoitus tehdä trukinkuljetustyötä. Alkoholin nauttimisesta ei muutoinkaan ollut aiheutunut vaaraa työturvallisuudelle.
Työntekijälle ei ollut ennen kysymyksessä olevaa tapausta annettu varoituksia alkoholin väärinkäytön johdosta. Työpaikalla noudatetun käytännön mukaista ei myöskään ollut se, että ensimmäinen alkoholin väärinkäyttötapaus johtaisi työsopimuksen päättämiseen. Työntekijän sinänsä moitittavaa menettelyä ei tällaisten tapausten käsittelystä esitetyn selvityksen mukaan voitu pitää sellaisena työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla sen vuoksi olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetyt asialliset ja painavat syyt edes työsopimuksen irtisanomiselle. Purkaessaan työntekijän työsopimuksen työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Työnantajan maksettavaksi määrätyssä korvauksessa on otettu huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2007-46-tyosopimuksen-purkaminen-alkoholin-nauttiminen-tyopaikalla/
Alla olevassa tapauksessa työnantajalla katsottiin olleen perustellut syyt työsuhteen irtisanomiseen, johtuen kaivoksessa olevien työskentelyolosuhteiden takia, jolloin työntekijän menettelyyn oli perustellut syyt suhtautua erittäin vakavasti. Kokonaisarvioinnissa tuli kuitenkin ottaa huomioon työntekijän kannalta lievempien keinojen käyttämisen mahdollisuus, kuten esimerkiksi hoitoonohjausta.
TT 2013-11: Työntekijä oli tuomittu huumausainerikoksesta ehdolliseen vankeusrangaistukseen kannabiksen viljelemisestä, myymisestä ja käytöstä.
Työskentelyolosuhteet kysymyksessä olevalla työpaikalla kaivoksessa olivat vaativat, minkä vuoksi työnantajalla oli ollut perustellut syyt suhtautua työntekijän menettelyyn vakavasti. Työnantajan oli kuitenkin lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta työsuhteen päättämistä lievempien keinojen käyttämistä, kuten yhtiössä noudatettavan toimintamenettelyn mukaista hoitoonohjausta, huumausainetestausta ja työsuhteen päättämismenettelyä. Kun työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään tai työpaikalla huumausaineen vaikutuksen alaisena, eikä hänen huumausaineen käyttönsä ollut näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, työturvallisuuteen tai yhtiön liiketoimintaan, eikä hän ollut yhtiössä sellaisessa asemassa, että huumausainerikokseen syyllistyminen osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se oikeuttaisin sinänsä työnantajan päättämään työntekijän työsuhteen, työnantajalla ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä edes työsuhteen irtisanomiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2013-11-tyosopimuksen-irtisanominen-huumausainerikos/
Päihteiden käyttö irtisanomisperusteena
Useissa eri tehtävissä päihteiden väärinkäyttö työpaikalla voi olla irtisanomisperuste erityisesti työtehtävissä, joissa työntekijä esimerkiksi vastaa kuljettamistehtävistä ja näin ollen juna- tai lentoturvallisuudesta on irtisanomiskynnyksen ylittyminen yleensä kiistaton. Seuraavissa tapauksissa työsuhteen irtisanomisessa on otettu huomioon työntekijän tehtävät junaturvallisuuden parissa, jolloin päihteiden väärinkäyttöön on ollut oikeus suhtautua vakavasti ja käyttää irtisanomisperusteena.
TT 2005-117: Junan konduktöörille työvuoron päätyttyä alkometrillä suoritettujen puhallutuskokeiden tulosten perusteella oli pääteltävissä hänen olleen työvuoronsa aikana alkoholin vaikutuksen alaisena, vaikkakaan selvää näyttöä ei ollut siitä, että hänen verensä alkoholipitoisuus olisi työvuoron aikana ylittänyt rangaistavan junaliikennejuopumuksen rajan.
Konduktööri oli menettelyllään rikkonut työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteita niin vakavalla tavalla, että työnantajalla huomioon ottaen yhtiössä vastaavanlaisissa tilanteissa noudatettu käytäntö, oli ollut irtisanomissuojasopimuksen mukaiset asialliset ja painavat syyt konduktöörin työsopimuksen irtisanomiseen. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-117-tyosopimuksen-irtisanominen-paihtymys/
TT 2006-44: Syyllistyessään vapaa-aikanaan törkeään liikennejuopumukseen ratapihakonduktööri oli rikkonut työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteita vakavalla tavalla. Kun otettiin huomioon junaturvallisuudesta annetut ohjeet yhtiössä vastaavanlaisissa tilanteissa noudatettu johdonmukainen käytäntö ja lisäksi työntekijän uudelleensijoittamista vaikeuttaneet seikat tässä tapauksessa, työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitetut asialliset ja painavat syyt ratapihakonduktöörin työsopimuksen irtisanomiseen. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2006-44-tyosopimuksen-irtisanominen-paihtymys/
KKO 2000:77: VR Osakeyhtiön palveluksessa ollut ratapihakonduktööri oli syyllistynyt vapaa-aikanaan kahteen törkeään rattijuopumukseen, minkä vuoksi hänet oli yhtiössä noudatettavien junaturvallisuutta ja huumaavia aineita koskevien ohjeiden nojalla poistettu junaturvallisuuteen olennaisesti vaikuttavasta työtehtävästään. Yhtiöllä katsottiin olevan tämän vuoksi työsopimuslain 37 §:n 2 momentissa tarkoitettu työntekijästä johtuva erityisen painava syy irtisanoa ratapihakonduktöörin työsopimus, mutta ei huomioon ottaen vapaa-aikana tapahtuneissa liikennejuopumuksissa aikaisemmin noudatettu käytäntö lain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettua tärkeää syytä purkaa työsopimus. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko-200077-tyosopimuksen-lakkaaminen-rattijuopumus-erityissyyna-tyotehtavat/
Seuraavassa tapauksessa työntekijä on saanut hoitoonohjauskehotuksen lisäksi kirjallisen varoituksen. Hoitoonohjauksen myötä yleensä katsotaan, että työnantaja on luopunut irtisanomisperusteesta, mutta työntekijän rikkoessa velvoitteitaan, pidettiin päihteiden väärinkäyttöä irtisanomiperusteena.
TT 2007-84: Työntekijälle oli annettu kirjallinen varoitus hänen esiinnyttyään useamman kerran työaikana päihtyneenä. Samassa yhteydessä hänelle oli annettu myös hoitoonohjauskehotus. Työntekijä oli hoitotoimenpiteiden ollessa käynnissä esiintynyt jälleen työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena.
Työsuhteessa sovellettavan hoitoonohjausjärjestelyä koskevan liitteen määräyksiä ei voitu tulkita siten, että hoitoonohjauksen jälkeen aloitetut hoitotoimenpiteet estäisivät työnantajaa käyttämästä työsopimuslain mukaisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä hoitotoimenpiteiden kestäessä syyllistyy uudelleen päihteiden väärinkäyttöön.
Työnantajalla oli työntekijän menettelyn johdosta ollut perusteet työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle eikä työnantaja ollut asian yhteydessä menetellyt hoitoonohjausjärjestelyä koskevan liitteen tai työehtosopimuksen määräysten vastaisesti. Asiassa on ollut kysymys myös siitä, oliko hoitoonohjausjärjestelyjä koskeva liite luonteeltaan suositus vai sitova työehtosopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-84-tyosopimuksen-irtisanominen-paihtymys/
Päihteiden käyttö purkuperusteena
Jos työpaikalla on otettu käyttöön hoitoonohjaus, se voi estää tai hankaloittaa työsopimuksen päättämistä. Siitä huolimatta työsuhteen päättäminen on mahdollista, mikäli työnantaja on halunnut pitää oikeuden työsuhteen päättämiseen itsellään ja toiminut tilanteessa johdonmukaisesti.
Työsuhteen purkaminen on painavampi keino kuin työsuhteen irtisanominen, jolloin purkamiseen tarvitaan myöskin painavampia perusteita työsuhteen päättämiseen. Tilanteissa, joissa työntekijä on väärinkäyttänyt päihteitä ja joissa perusteet työsopimuksen purkamiseen on olemassa irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaan, työnantaja ei ole luopunut oikeudestaan purkaa työsopimusta. Mikäli päihteiden väärinkäytön lisäksi tilanteessa on asiaa pahentavia seikkoja, kuten esimerkiksi työntekijän väkivaltaisuutta, ne voivat helpottaa työsopimuksen purkamista.
TT 2001-13: Työntekijä oli esiintynyt työpaikalla päihtyneenä nautittuaan sinne tuomaansa olutta. Hän oli tällöin vaarantanut työturvallisuuttaan. Työnantaja ei ollut työpaikalla noudatettavien ohjeiden mukaan tässä tilanteessa velvollinen ohjaamaan työntekijää päihdeongelmaisille tarkoitettuun hoitoon. Sillä oli työntekijän menettelyn johdosta irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy päättää työsopimus. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2001-13-tyosopimuksen-purkaminen-alkoholin-nauttiminen-tyopaikalla/
TT 2001-56: Työntekijä oli annetusta kirjallisesta varoituksesta ja pidetyistä puhutteluista huolimatta sekä tietoisena työsuhteen purkamisen uhasta jäänyt alkoholin väärinkäytön vuoksi pois työstä ja ollut työssä sellaisessa alkoholinkäytöstä johtuneessa tilassa, jossa hän on vaarantanut työturvallisuutta työpaikalla. Työpaikalla noudatetussa päihdeongelmien käsittelyä koskevalla ohjeistolla työnantaja ei ollut luopunut kurinpitotoimenpiteistä eikä näin ollen myöskään luopunut oikeudestaan purkaa työsopimus sellaisissa päihteiden väärinkäyttötilanteissa, joissa perusteet tällaiselle toimenpiteelle irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaan ovat olemassa.
Työnantajalta ei työntekijän käyttäytymisen johdosta ollut voitu kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla on siten työntekijän menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet hänen työsopimuksensa purkamiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2001-56-tyosopimuksen-purkaminen-paihtymys/
TT 2001-62: Linja-autonkuljettaja oli tullut vapaa-aikanaan työpaikalle päihtyneenä ja pahoinpidellyt siellä samalla työpaikalla työskentelevää kuljettajaa. Työnantajalla oli linja-autonkuljettajan menettelyn johdosta irtisanomissuojasopimuksen mukainen tärkeä syy purkaa tämän työsopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2001-62-tyosopimuksen-purkaminen-paihtymys/
TT 2005-4: Työntekijä oli samasta syystä annetuista varoituksesta ja kurinpidollisesta lomautuksesta huolimatta jäänyt alkoholin väärinkäytön vuoksi pois työstä siitä myöskään asianmukaisesti ilmoittamatta. Työntekijä oli jo saanut hyväkseen yhtiön päihdeongelmaisten hoitoonohjaussäännön mukaisen hoitoonohjauksen. Poissaolot olivat jatkuneet useiden vuosien ajan.
Työnantajalta ei ollut voitu kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla on siten työntekijän menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet hänen työsopimuksensa purkamiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-4-tyosopimuksen-purkaminen-alkoholin-vaarinkaytto-luvaton-poissaolo/
TT 2013-1: Työntekijä oli ollut työpaikalla vahvasti päihtyneenä. Työntekijän käyttäytymistä voitiin ottaen erityisesti huomioon hänen asemansa työsuojelutehtävien hoidossa pitää yhtiön päihdetapausten käsittelyohjeiden tarkoittamassa mielessä törkeänä. Työntekijä oli vaarantanut erityisesti omaa työturvallisuuttaan. Tehdasalueen olosuhteet olivat muutoinkin olleet sellaiset, että alkoholin vaikutuksen alaisena siellä liikkuminen oli omiaan vaarantamaan myös muiden työturvallisuutta. Arvioitaessa työntekijän menettelyä kokonaisuudessaan työntekijä oli rikkonut velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työnantajalta ollut voinut kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työnantajalla oli työntekijän menettelyn johdosta ollut yhteistoimintasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy hänen työsuhteensa päättämiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2013-1-tyosopimuksen-purkaminen-paihtymys/
TT 2009-126: Panostaja oli useasti esiintynyt työpaikalla alkoholia nauttineena ja nauttinut alkoholia myös työaikana. Lisäksi hän oli laiminlyönyt työaikojen noudattamisen. Koska panostaja käsittelee työssään räjähdysaineita, häneltä voidaan edellyttää erityistä huolellisuutta ja varovaisuutta. Vaikka asiassa oli jäänyt selvittämättä, että panostajalle olisi ennen työsuhteen päättämistä annettu työsopimuslaissa tarkoitettu varoitus, työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista enää tuomiossa selostettujen tapahtumien jälkeen. Työnantajalla katsottiin olleen irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitetut asialliset ja painavat syyt päättää työsopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2009-126-tyosopimuksen-irtisanominen-alkoholi-tyopaikalla/
TT 2008-96: Ahtaajan työsopimus oli purettu, koska hän oli toistuvasti käyttänyt alkoholia työpaikalla ja esiintynyt siellä päihtyneenä. Työehtosopimuksen allekirjoituspöytäkirjan suositusmääräyksen mukaan työsopimus voitiin purkaa alkoholinkäytön perusteella ainoastaan, jos työntekijälle oli aiemmin annettu varoitus ja työkielto samasta syystä. Purkaminen oli kuitenkin mahdollinen ilman varoitusta, jos työntekijän työtehtävät olivat työturvallisuuden kannalta keskeisiä.
Ahtaajan katsottiin menettelyllään vaarantaneen oman ja muiden työntekijöiden työturvallisuuden. Hänen työtehtäviinsä kuului työturvallisuuden kannalta keskeisiä tehtäviä kuten merkinanto nosturinkuljettajalle ja muiden työntekijöiden kuljettaminen pienoisbussilla. Työnantajalla oli ollut peruste työsopimuksen purkamiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2008-96-tyosuhteen-purkaminen-alkoholi-tyopaikalla/
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis todeta, että päihteiden väärinkäyttö työsuhteessa on tilanne, jossa työntekijä mahdollisesti vaarantaa työturvallisuutta esiintyessään päihtyneenä tai päihtymyksestä seuraavassa huonovointisuudessa eli krapulassa. Tämä aiheuttaa työnantajalle haittaa, sillä työnantajalla on velvollisuus huolehtia työpaikan turvallisuudesta. Työnantaja ei kuitenkaan voi päättää työsopimusta ilman varoitusta, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus korjata toimintansa. Mahdollisuus työsopimuksen irtisanomiseen on silloin, kun työntekijä varoituksista huolimatta jatkaa toimintaansa, laiminlyö hoitoonohjausta, väärinkäyttää päihteitä työajalla tai vapaa-ajalla ja se vaikuttaa hänen työkykyynsä työaikana. Työsopimuksen purkamiseen vaaditaan erityisen painavia seikkoja, kuten aiemmin on esitetty.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen tai työsopimuksen purkamiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(HE 157/2000 vp s. 97): ”Työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavana perusteena voisi olla myös työntekijän muussa laissa säädettyjen velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, jos sillä olisi vakava vaikutus työsuhteeseen. Jos työntekijä on työ- tai vapaa-aikana syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajana olisi peruste irtisanoa työsopimus. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä olisi muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavana rangaistuksella sekä toisaalta työntekijän työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa.”
Linkki hallituksen esitykseen: https://www.eduskunta.fi/fi/vaski/hallituksenesitys/documents/he_157+2000.pdf