Voidaanko minut irtisanoa sairausloman vuoksi?
Sairausloma on tilanne, jonka jokainen meistä joutuu työurallaan kohtaamaan. Mikäli sairausloma jatkuu pitkään, saattaa herätä huoli siitä, onko irtisanominen mahdollisesti edessä. Tässä artikkelissa käsittelemme irtisanomissuojaa ja sairauslomaa sekä sitä, onko sairausloman vuoksi mahdollista tulla irtisanotuksi työpaikastaan.
Työsopimuslaissa säädetty yleinen irtisanomisperuste edellyttää, että työnantaja saa irtisanoa vakituisen työntekijän, eli toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen ainoastaan asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi laki sääntelee henkilöön liittyvistä irtisanomisperusteista niin, että asiallisena ja painavana perusteena ei voida pitää työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi olennaisesti vähentynyt niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Vaikka lain mukaan sairaus ei ole irtisanomisperuste, on mahdollista, että työntekijä voidaan irtisanoa myös sairausloman aikana.
Laki ei siis lähtökohtaisesti estä työntekijän irtisanomista sairausloman aikana. Tulee myös ottaa huomioon, ettei sairausloma ole este myöskään sille, että työntekijä irtisanoisi itse itsensä. Lain lisäksi tulee ottaa huomioon myös alakohtaiset työehtosopimukset, jotka voivat kieltää irtisanomisen sairausloman aikana. Työnantajalla on siis mahdollisuus irtisanoa työntekijä esimerkiksi tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin vedoten. Mikäli työntekijä kuitenkin irtisanotaan nimenomaan sairauden perusteella, on edellytyksenä se, että työntekijän työkyky on merkittävästi heikentynyt eikä työkyvyn heikentymistä voida enää pitää ohimenevänä ja tilapäisenä.
Mitä sanoo laki?
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
Työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työntekijällä, joka on sairauden tai tapaturman vuoksi estynyt tekemästä työtään, on oikeus sairausajan palkkaan. Jos työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, työntekijällä on oikeus saada esteen ajalta täysi palkkansa sairastumispäivää seuranneen yhdeksännen arkipäivän loppuun, enintään kuitenkin siihen saakka, kun hänen oikeutensa sairausvakuutuslain (1224/2004) mukaiseen päivärahaan alkaa. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on vastaavasti oikeus saada 50 prosenttia palkastaan.
Vaihtelevaa työaikaa noudatettaessa 1 momentin mukainen oikeus sairausajan palkkaan syntyy, jos työkyvyttömyysaikaan kohdistuva työvuoro on merkitty työvuoroluetteloon, siitä on muutoin sovittu taikka olosuhteisiin nähden voidaan muutoin pitää selvänä, että työntekijä olisi työkykyisenä ollut työssä. Sairausajan palkka määräytyy vastaavalla tavalla myös silloin, kun on sovittu kiinteästä työajasta ja lisätyön määrä on sairausajan alkua viimeksi edeltäneiden kuuden kuukauden aikana keskimäärin ylittänyt sovitun määrän vähintään nelinkertaisesti.
Työntekijällä ei ole oikeutta sairausajan palkkaan, jos hän on aiheuttanut työkyvyttömyytensä tahallaan tai törkeällä huolimattomuudella. Työntekijän on pyydettäessä esitettävä työnantajalle luotettava selvitys työkyvyttömyydestään.Maksettuaan työntekijälle sairausajan palkan työnantajalla on vastaavalta ajalta oikeus saada työntekijälle sairausvakuutuslain tai työtapaturma- ja ammattitautilain (459/2015) mukaan kuuluva päiväraha, enintään kuitenkin maksamaansa palkkaa vastaava määrä.
Mitä tarkoitetaan työkyvyn merkittävällä heikentymisellä ja mikä lasketaan pitkäaikaiseksi sairaudeksi?
Kuten jo aiemmin käsiteltiin, työsuhde on mahdollista päättää työnantajan toimesta, mikäli työntekijän terveydentila ja työkyky on heikentynyt merkittävästi, eikä heikentymistä voida enää pitää tilapäisenä tai ohimenevänä.
Työsopimuslain mukaan työkyvyn on siis tulla vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. On kuitenkin mainittava, että mikäli työnantaja on ollut tietoinen työntekijän sairaudesta jo työhönottovaiheessa, ei työsopimusta voida myöhemmin päättää kyseisen sairauden vuoksi.
Irtisanomisperusteen riittävyyden arviointi perustuu aina kokonaisharkintaan ja työnantajan on huomioitava myös poissaolojen taustalla vaikuttavat olosuhteet sairauspoissaolojen vaikutuksia arvioidessaan. Sairauspoissaolojen määriin vaikuttavat olennaisesti myös työnteon olosuhteet, kuten työympäristö ja se, miten raskasta työ on. Satunnaisia ja toisistaan erillään olevia syitä ei voida lukea lain tarkoittamaksi olennaiseksi ja pitkäkestoiseksi työkyvyn heikkenemiseksi. Toistuva sairastelu voi kuitenkin indikoida työntekijän yleisessä terveydentilassa esiintyviä muutoksia, jotka ovat esteenä sille, että työntekijä voisi suoriutua työtehtävistään työsopimuksen edellyttämällä tavalla. Vaikka tilanne olisi se, että työnantaja on oikeutettu irtisanomaan työntekijä olennaisen ja pitkäkestoisen työkyvyn heikentymisen vuoksi, tulee työnantajan ottaa huomioon irtisanomisaikana mahdollisesti tapahtuvat muutokset työntekijän terveydentilassa. Toisin sanoen, mikäli työntekijä parantuu sairaudestaan irtisanomisajan puitteissa, on työnantajalla velvollisuus perua irtisanominen. Mikäli työnantaja ei peruuta irtisanomista, saattaa kyseeseen tulla työsopimuslain rikkominen.
Vakiintuneena käytäntönä ja nyrkkisääntönä voidaan pitää noin vuoden kestävää sairautta.
Oikeuskäytännössä ajan saatossa muovautuneen säännön mukaan sairaus, joka on kestänyt noin vuoden, eikä sen päättyminen ole ennustettavissa, katsotaan työsopimuslain kannalta pysyväksi. Lisäksi sellainen työkyvyttömyys, joka oikeuttaa henkilön työeläkelain mukaiseen työkyvyttömyyseläkkeeseen, katsotaan olennaiseksi ja pysyväksi.
Irtisanomisen arviointi
Irtisanominen sairauden vuoksi edellyttää työnantajalta todella tarkkaa arviointia, eikä irtisanomista voi tehdä kevyin perustein. Arvioinnissa tulee voida ottaa huomioon myös työpaikan yleiset olosuhteet ja esimerkiksi se, onko työt mahdollista järjestellä uudelleen tilanteeseen sopivalla tavalla. Lisäksi tulee tarkastella työntekijän työkyvyn heikkenemisen vaikutusta muiden työntekijöiden asemaan ja työntekoon.
Mikäli työntekijällä ei ole työkyvyn olennaisen heikkenemisen vuoksi mahdollisuutta täyttää työvelvoitteitaan riittävällä tavalla ja mikäli työnantajalla ei ole mahdollisuutta järjestää sekä työntekijän työkyvylle sopivaa muuta työtä, eivät edellytykset työsuhteen jatkamiselle täyty. Koska työkyvyttömyyden pysyvyyttä arvioitaessa otetaan huomioon sekä sairauden kesto ennen irtisanomista että ennuste sairauden tulevasta kestosta ja työntekijän kuntoutumismahdollisuuksista, edellyttää päätöksenteko lähes poikkeuksetta myös lääkärin arviota.
Mikäli tarvitset apua sairauslomasta johtuvassa irtisanomistilanteessa, ota rohkeasti yhteyttä osaaviin lakimiehiimme!