Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksien täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Toisin sanoen, työnantaja ei työsopimuslain nojalla pysty suoraan irtisanomaan työntekijää, vaikka tämä laiminlöisi työtehtäviään tai työsuhteen velvollisuuksia. Työnantajan on sen sijaan annettava työntekijälle varoitus. Varoituksen tarkoituksen on antaa työntekijälle mahdollisuus korjata toimintansa. Ennen varoituksen antamista työnantajan on huomioitava se seikka, että syy, josta varoitus annetaan, on asiallinen, ja että teko ja siitä seuraava varoitus tapahtuu kohtuullisen ajan puitteissa. Huomioitavaa on kuitenkin se, että on olemassa tilanteita, joissa työntekijän käytös tai työsuhteeseen liittyvä rikkomus on niin vakava, ettei työnantajaa voida kohtuudella olettaa jatkavan työsuhdetta.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.
Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Varoituksen tarkoitus ja edellytykset
Varoituksen tarkoituksena on saattaa työntekijän tietoon toiminta, joka on ollut työhön liittyvien velvoitteiden vastaista. Lisäksi varoitus on työnantajan tapa tuoda suhtautumisensa ilmi työntekijän toiminnalle. Varoituksen tarkoituksena on toki myös antaa työntekijälle reilu mahdollisuus korjata virheellinen toiminta. Lyhyesti sanottuna; mikäli työnantaja antaa työntekijälle varoituksen, on tarkoituksena tiedottaa työntekijää siitä, ettei työnantaja hyväksy työntekijän toimintaa sekä antaa työntekijälle mahdollisuus korjata virhe, jotta työsuhde voi jatkua.
Edellytyksenä varoitukselle on se, että varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, ja että työntekijällä on ymmärrys siitä, mikä hänen toiminnassaan on ollut väärin. Työntekijän tulee myös ymmärtää, että varoitus koskee juurikin häntä itseään. Huomautus, joka on annettu kollektiivisesti, ei täten ole työntekijälle annettava henkilökohtainen varoitus. Lisäksi varoituksella tulee olla asiallinen ja ajallinen yhteys irtisanomiseen. Tällä tarkoitetaan sitä, että irtisanominen tapahtuu samalla tai samantyyppisellä perusteella ja kohtuullisessa ajassa varoituksen antamisesta. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus toimia yhdenvertaisella ja johdonmukaisella tavalla kaikkien työntekijöiden kohdalla, sillä työnantaja on velvoitettu noudattamaan työsopimuslain mukaista työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta.
Onko tilanteita, joissa varoitusta ei tarvita?
TT:2012-89
Linja-autonkuljettajan työsuhde oli irtisanottu kuljettajan työvuoron aikana sattuneen välikohtauksen takia. Koululaiset olivat aiheuttaneet aiemmin matkan aikana häiriötä linja-autossa, ja yksi koululaisista oli linja-autosta poistuessaan näyttänyt kuljettajalle keskisormea. Tämän seurauksena autonkuljettaja oli ottanut pojasta kiinni takista vetäen.
Vaikka kysymys oli yksittäistapauksesta eikä työntekijä ollut työsuhteensa aikana syyllistynyt muuhun moitittavaan menettelyyn, asiaa kokonaisuutena arvioiden kuljettajan menettelyä oli pidettävä hyvin moitittavana työsopimuksesta johtuvan velvoitteen rikkomisena. Kysymys oli työtehtävissä tapahtuneesta väkivaltaisesta käytöksestä, joka kohdistui linja-autossa asiakkaana olleeseen 8-vuotiaaseen lapseen. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen peruste irtisanoa työntekijän työsopimus varoitusmenettelyä käyttämättä.
TT:2014-129
Työntekijän viaksi yksittäisinä rikkomuksina olivat jääneet uhkaavan sähköpostin lähettäminen työtovereille ja luottamuksellisten tietojen antaminen ulkopuoliselle sataman kulunvalvonnan tietokannasta. Tämän lisäksi työntekijän esiintyminen ja menettelytavat työpaikalla yleensä olivat vakavasti häirinneet työpaikan työilmapiiriä. Työntekijän menettely oli ollut myös vastoin hänen tehtäviään ja asemaansa turvallisuusvastaavana. Työntekijän luottamusvaltuutettuna edustamien toimihenkilöiden enemmistö oli antanut suostumuksensa hänen irtisanomiseensa.
Olosuhteita kokonaisuudessaan arvioitaessa työntekijän menettelytavat muodostivat työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa tarkoitetun vakavan rikkomuksen. Työnantajalla oli ollut asialliset perusteet ja painava syy päättää työntekijän työsuhde sopimattoman käyttäytymisen ja lojaliteettivelvollisuuden rikkomisen johdosta varoitusmenettelyä käyttämättä. Näin ollen yhtiöllä oli ollut työsopimuslain ja irtisanomissuojasopimuksen mukainen oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus.
TT:2002-53
Työntekijän työsuhde oli irtisanottu hänen meneteltyä toistuvasti työnantajan määräysten vastaisesti. Irtisanottu työntekijä oli aiemmin saanut kaksi kirjallista varoitusta ohjeiden vastaisesta menettelystä. Vaikka varoitusten antamisesta irtisanomiseen oli kulunut suhteellisen pitkä aika, ne voitiin ottaa huomioon irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa.
Työntekijän menettely oli kuvastanut ilmeistä piittaamattomuutta työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamista määräyksistä. Samalla työntekijä oli toiminut epälojaalisti myös työtovereitaan ja yrityksen asiakkaita kohtaan. Työntekijän menettely ja työhistoria huomioon ottaen työnantajalta ei vallinneissa olosuhteissa enää voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Kertauksena
Kerrattakoon vielä, ettei työnantaja voi irtisanoa työntekijää ilman varoitusta, jonka perusteella työntekijällä on mahdollisuus korjata virheellinen toimintansa. Poikkeuksena tähän ovat tilanteet, joissa on katsottu, ettei työnantajalta ole kohtuudella voitu edellyttää työsuhteen jatkamista. Nämä poikkeustilanteet ovat usein ääripäitä ja niiden mukaan toimiminen vaatii erittäin virheellistä menettelyä ja työsopimuksen rikkomista. Edellytyksenä varoitukselle on se, että varoituksen tulee olla yksilöity ja selkeä, ja että työntekijällä on ymmärrys siitä, mikä hänen toiminnassaan on ollut väärin. Lisäksi varoituksella tulee olla asiallinen ja ajallinen yhteys irtisanomiseen.
Mikäli kaipaat apua varoituksiin ja irtisanomiseen liittyvissä asioissa, ole yhteydessä osaaviin lakimiehiimme!