Työsopimuksen purkaminen on tilanne, joka usein mielletään tulevan kysymykseen työnantajan puolelta. Todellisuudessa työsopimuksen purkaminen voi tulla kysymykseen myös työntekijän aloitteesta, kun tietyt edellytykset täyttyvät. Tässä artikkelissa käsitellään työsopimuksen purkamista työntekijän toimesta ja käydään läpi, missä tilanteissa työntekijällä on oikeus purkaa työsopimus. Lisäksi käsitellään työsopimuksen purkamisen sekä työsopimuksen irtisanomisen eroa.
Työsopimuksen purkamisen ja irtisanomisen erot
Toistaiseksi voimassaoleva työsuhde on mahdollista päättää työsopimuksen purkamisella tai työsopimuksen irtisanomisella. Syy, miksi tämä pätee ainoastaan toistaiseksi voimassaolevaan työsuhteeseen on se, että määräaikainen työsopimus päättyy aina sopimuskauden päätyttyä tai siinä tapauksessa, että sovittu työ on tullut tehdyksi ennen määräaikaisen sopimuksen päättymistä. Määräaikaista työsopimusta ei täten ole mahdollista irtisanoa mutta se on mahdollista purkaa. Ilmoituksesta kuluva aika työsuhteen päättymiseen on merkittävin ero työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen välillä.
Laki ei erikseen säätele hyväksyttäviä syitä työntekijän irtisanoutumiselle, ja työntekijällä on oikeus irtisanoutua työsuhteestaan ajasta ja syystä riippumatta. Sen sijaan laissa on tarkkaa sääntelyä siitä, missä tilanteissa työnantaja voi irtisanoa työntekijän. Työnantajalla on velvollisuus noudattaa laissa säädettyjä syitä työntekijän irtisanomiselle. Kun työsopimus on irtisanottu, lähtee käyntiin irtisanomisaika, jonka aikana molemmilla osapuolilla on velvollisuus hoitaa työsuhteeseen liittyvät velvollisuutensa. Kun irtisanomisaika on kulunut loppuun, työsuhde päättyy.
Kun kyse on työsopimuksen purkamisesta irtisanomisen sijaan, ei irtisanomisaikaa noudateta ja työsuhde päättyy heti. Juuri tästä syystä työsopimuksen purkamiselle tarvitaan aina raskauttava syy. Yleisesti voidaan katsoa, että työsopimuksen purkaminen tulee kyseeseen, kun työsopimuksen toinen osapuoli on tehnyt erittäin vakavan sopimusrikkomuksen. Työsuhteen purkamiseen sovelletaan työsopimuslain kahdeksatta lukua, jonka ensimmäisen pykälän mukaan:
Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.
Työsopimus voidaan siis päättää työsopimuksen purkamiseen, jos toinen osapuoli rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia työsuhteen kannalta olennaisia velvoitteitaan niin vakavasti, ettei työsopimuksen jatkaminen ole kohtuullista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Osapuolella on 14 vuorokautta aikaa purkaa työsopimus siitä, kun hän sai tietää purkamisperusteen täyttymisestä. Työsopimus voidaan katsoa purkautuneeksi, jos työsuhteen toinen osapuoli on ollut poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta poissaolonsa syytä.
Missä tilanteessa ja miten työntekijä voi purkaa työsopimuksen?
Kuten yllä jo käsiteltiin, työsopimus voidaan työntekijän toimesta purkaa päättymään ilman irtisanomisaikaa vakavan sopimusrikkomuksen seurauksena. Kerrattakoon vielä, missä tilanteissa työntekijä on oikeutettu purkamaan työsopimuksen:
- Jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa
- Jos työnantaja on poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työntekijälle pätevää syytä poissaololleen
- Jos työntekijä työskentelee koeajan puitteissa
On huomattava, että työsopimuksen purkaminen peruuntuu, mikäli työnantaja ei ole voinut ilmoittaa poissaolostaan hyväksyttävän esteen vuoksi. Tällaiseksi hyväksyttäväksi esteeksi voi mieltää esimerkiksi onnettomuustilanteen, jossa työnantajalla ei ole ollut mahdollisuutta ilmoittaa poissaolostaan seitsemän päivän ajan.
On tärkeää huomata, että ennen kuin työntekijän oikeus työsopimuksen purkamiselle täyttyy, on hänen varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen purkamisen perusteesta. Ilmoitus on toimitettava työnantajalle henkilökohtaiseksi. Mikäli henkilökohtaisen ilmoituksen toimittaminen ei pätevästä syystä ole mahdollista, on se mahdollista toimittaa työnantajalle myös kirjeitse tai sähköpostin välityksellä. Työnantajalla on velvoite maksaa työntekijälle korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä, mikäli työntekijä purkaa työsopimuksen työnantajan tahallisen tai huolimattoman menettelyn vuoksi.
Mitä jos työsuhteeni on määräaikainen?
Koska määräaikainen työsuhde pohjautuu tietyksi määräajaksi tehtyyn työsopimukseen, päättyy määräaikainen työsopimus ilman erillistä irtisanomista määräajan umpeuduttua. Pääsäännön mukaan määräaikaista työsuhdetta ei täten ole mahdollista purkaa. Poikkeuksena pääsääntöön on muun muassa jo yllä käsitelty vakava sopimusrikkomus. Syiden on siis oltava painavia, jotta perusteet määräaikaisen työsopimuksen purkamiselle täyttyvät. Toisena poikkeuksena ovat tietyt ehdot määräaikaisen työsuhteen sopimuksessa. On siis mahdollista, että määräaikaisen työsuhteen työsopimuksessa on eriteltynä tietyt ehdot, joiden perusteella irtisanominen on mahdollista. On kuitenkin huomattava, että tällaisessa tilanteessa ei ole kyse sopimusrikkomuksesta, vaan kyse on tietyn sallitun ehdon voimassaolosta, jonka seurauksena työsuhde puretaan. Mikäli määräaikaiseen työsopimukseen on eritelty koeaika, on työsopimus mahdollista purkaa normaalein menettelyin koeajan aikana. Koeaikana työntekijällä on siis oikeus päättää työsuhde heti, mikäli hänellä on esittää asialliset perustelut työsuhteen purkamiselle. Määräaikainen työsopimus voidaan purkaa myös ennen työsopimuksen alkamista niissä tilanteissa, kun työnantaja on asetettu konkurssiin, yritys on joutunut yrityssaneerausmenettelyyn tai jos työnantaja on menehtynyt. Pääsääntönä voidaan kuitenkin pitää sitä, että määräaikainen työsuhde on mahdollista purkaa ennen työsuhteen varsinaista alkamista, kun kyseessä ovat vakavat syyt.
Määräaikaisen työsuhteen purkamisen kohdalla on hyvä muistaa seuraavat asiat:
- Määräaikaisen työsopimuksen voi purkaa koeajalla, mikäli määräaikaiseen työsuhteeseen sisältyy koeaika
- Määräaikaisen työsopimuksen purkaminen ennen määräajan päättymistä voi kohdistaa purkajaan vahingonkorvausvastuulla
Työntekijän oikeus korvaukseen
Käsitellään viimeiseksi sitä, missä tilanteessa työntekijä on oikeutettu korvaukseen työnantajan puolelta. Mikäli työntekijä on purkanut työsopimuksen johtuen työnantajan tahallisesta menettelystä, on työnantajalla velvollisuus maksaa korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä minimissään kolmen ja maksimissaan 24 kuukauden palkan. Korvauksen suuruutta arvioitaessa tulee ottaa huomioon seuraavat seikat: työtä vaille jäämisen arvioitu kesto sekä ansion menetys, työsuhteen kesto, määräaikaisen työsopimuksen jäljelle jäänyt kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuus saada koulutustaan ja ammattiaan vastaavaa työtä tulevaisuudessa, työnantajan menettely työsopimusta purkaessa, työntekijän ja työnantajan olot työpaikalla sekä työntekijän itsensä antama syy koskien työsuhteen purkamista, sekä muut edellä mainittuihin rinnastettavat seikat.
Jäikö sinulle kysymyksiä liittyen työsuhteen purkamiseen työntekijän toimesta? Ota yhteyttä ammattitaitoisiin lakimiehiimme!
Työsopimuslaki: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055