TT:2013-11 Työsopimuksen irtisanominen – huumausainerikos

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2013-11 koskien työntekijän työsopimuksen irtisanomista johtuen työntekijän huumausainerikoksesta.

Työntekijä oli tuomittu huumausainerikoksesta ehdolliseen vankeusrangaistukseen kannabiksen viljelemisestä, myymisestä ja käytöstä.

Työskentelyolosuhteet kysymyksessä olevalla työpaikalla kaivoksessa olivat vaativat, minkä vuoksi työnantajalla oli ollut perustellut syyt suhtautua työntekijän menettelyyn vakavasti. Työnantajan oli kuitenkin lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta työsuhteen päättämistä lievempien keinojen käyttämistä, kuten yhtiössä noudatettavan toimintamenettelyn mukaista hoitoonohjausta, huumausainetestausta ja työsuhteen päättämismenettelyä. Kun työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään tai työpaikalla huumausaineen vaikutuksen alaisena, eikä hänen huumausaineen käyttönsä ollut näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, työturvallisuuteen tai yhtiön liiketoimintaan, eikä hän ollut yhtiössä sellaisessa asemassa, että huumausainerikokseen syyllistyminen osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se oikeuttaisin sinänsä työnantajan päättämään työntekijän työsuhteen, työnantajalla ei ollut ollut asiallista ja painavaa syytä edes työsuhteen irtisanomiseen.

Työnantajaliitto ja sen alueyhdistys olivat laiminlyöneet valvontavelvollisuutensa asiassa. (Ään.)

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 11

KANNE

Vaatimukset

Rakennusliitto on vaatinut, että työtuomioistuin

  • vahvistaa, että Tapojärvi Oy on menetellyt maa- ja vesirakennusalan työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti, kun se on purkanut A:n työsopimuksen,
  • velvoittaa Tapojärvi Oy:n suorittamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa kuudelta viikolta lomakorvauksineen yhteensä 3.985,44 euroa korkolain 4.1 §:n mukaisine viivästyskorkoineen työsuhteen päättymisestä 6.5.2011 lukien,
  • velvoittaa Tapojärvi Oy:n maksamaan korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 12 kuukauden palkkaa vastaavat 29.804,16 euroa korkolain 4.1 §:n mukaisine viivästyskorkoineen työsuhteen päättymisestä 6.5.2011 lukien,
  • tuomitsee Infra Pohjoinen ry:n ja Infra ry:n hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä ja
  • velvoittaa Infra ry:n, Infra Pohjoinen ry:n ja Tapojärvi Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Rakennusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa 3.112,14 eurolla korkoineen.
Perusteet

Työsuhteen päättäminen

Työnantajalla ei ollut työsopimuksen purkamis- eikä irtisanomisperustetta. A työskenteli Tapojärvi Oy:ssä työntekijäasemassa, mikä ei edellytä erityistä luottamussuhdetta, eikä A ollut yrityksessä sellaisessa asemassa, että kysymyksessä olevaan rikokseen syyllistyminen osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se olisi työsopimuslain 8 luvun 1 §:n nojalla oikeuttanut työnantajan purkamaan A:n työsopimuksen. Huumausainerikos ei tapahtunut työpaikalla eikä liittynyt A:n työtehtäviin. A ei käyttänyt huumausainetta työssä tai esiintynyt työpaikalla huumausaineen vaikutuksen alaisena, eikä hänen huumausaineen käyttönsä muutoinkaan vaikuttanut hänen työskentelyynsä tai työsuoritukseensa. A käytti huumausainetta satunnaisesti noin kerran puolessa vuodessa ja vain viikonloppuna, eikä huumausaineen vähäinen käyttö vapaa-ajalla ilmennyt työpaikalla. A:lla ei ole aikaisempia huumausainetuomioita. A ei rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita siten, ettei työnantajalta kohtuudella olisi voitu edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Työtuomioistuin on päätynyt samaan johtopäätökseen tuomiossaan TT 2005-35, joka koski vastaavanlaista tapausta.

Tapojärvi Oy:ssä on käytössä päihteiden vastainen toimintamenettely, jonka mukaan työntekijä voidaan velvoittaa huumausainetestiin, jos työnantajan edustajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijällä on riippuvuus huumeista. Jos päihdeongelma heijastuu työhön tai työyhteisöön, esimies ottaa työntekijän puhutteluun, jossa tilanne kartoitetaan, täytetään huomautus- tai varoituslomake ja tehdään kirjallinen kuntoutussopimus. Toimintamenettelyn mukaan esimiehen tulee poistaa työpaikalla päihtyneenä esiintyvä tai päihteitä siellä nauttiva työntekijä välittömästi työpaikalta ja puhuttelu on järjestettävä myöhemmin. Työnantaja ei ennen työsuhteen purkamista toukokuussa 2011 osoittanut A:ta toimintamenettelyn mukaiseen huumausainetestiin. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus kontrolloida A:n huumeidenkäyttöä päihteiden vastaisen toimintamenettelyn mukaisesti ennen työsopimuksen päättämistä. Asiassa ei ole tullut esille syytä poiketa tästä menettelytavasta.

A:n tietoon on tullut tapauksia, joissa muun muassa työnjohtaja on esiintynyt juopuneena työpaikalla. Työnantaja ole ryhtynyt asiassa toimenpiteisiin, eikä työnjohtaja ole saanut varoitusta eikä hänen työsuhdettaan ole päätetty. Työnantaja on A:n kohdalla toiminut toimintamenettelyä ankarammin eikä siten ole A:n työsuhdetta päätettäessä toiminut työsopimuslain 2 luvun 2 §:n edellyttämällä tavalla tasapuolisesti. 

Korvauksen määrä

Työsopimuksen perusteettoman päättämisen vuoksi tuomittavasta korvauksesta on määrättävä neljän kuukauden palkkaa vastaava osuus aineettomana vahinkona. Työnantaja on purkanut työsuhteen tietoisena, ettei perusteita työsuhteen päättämiselle ollut, eikä A:ta kuultu asiasta. Työnantajan menettely on ollut loukkaavaa ja aiheuttanut A:lle taloudellista vahinkoa.

Hyvityssakko

A:n työsopimuksen purkamista koskevassa erimielisyydessä käydyissä piiritason ja liittojen välisissä neuvotteluissa Rakennusliitto ry:n edustajat ovat ilmoittaneet, että Tapojärvi Oy on purkanut A:n työsopimuksen työehtosopimuksen vastaisesti. Infra Pohjoinen ry:n ja Infra ry:n olisi tullut havaita Tapojärvi Oy:n ilmoittamien perusteiden riittämättömyys ja huolehtia, että yritys menettelee asiassa työehtosopimuksen mukaisesti. Koska näin ei ole tapahtunut, Infra Pohjoinen ry ja Infra ry ovat laiminlyöneet valvontavelvollisuutensa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Infra ry, Infra Pohjoinen ry ja Tapojärvi Oy ovat yhteisessä vastauksessaan vaatineet, että kanne hylätään ja Rakennusliitto ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut 4.000 eurolla korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Työsuhteen päättäminen

Tapojärvi Oy:llä on ollut erittäin painavat syyt purkaa A:n työsuhde. Luottamuspula on ollut niin vakava, että Tapojärvi Oy:ltä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla on joka tapauksessa ollut peruste irtisanoa A:n työsuhde.

Tapojärvi Oy on erikoistunut kaivosurakointiin, materiaalinkäsittelyyn ja tehdas- ja teollisuusprosessien hoitoon ja se toimii muun muassa Keminmaalla sijaitsevalla Outokumpu Chrome Oy:n Elijärven kaivokselIa. Tapojärvi Oy hoitaa kaivoksella maanalaisen tuotantomalmin, sivukiven lastauksen ja kuljetuksen, louhosten täyttötyöt, maanalaisten teiden hoidon ja rusnaustyöt ja varustelun. A on työskennellyt koneen- ja kuorma-autonkuljettajana maanalaisissa lastaus- ja kuljetustehtävissä. Maanalaisen kaivoksen tunnelit ja maanalaiset tiet ovat erittäin kapeita ja vain yksi kuorma-auto mahtuu liikkumaan tunnelissa. Työolosuhteet ovat erittäin vaativat ja työturvallisuuden vaatimukset huomioon ottaen vaativat täydellistä päihteettömyyttä. Tapojärvi Oy:n tilaaja, Outokumpu Chrome Oy, edellyttää täydellistä päihteettömyyttä työtehtävissä ja käytössä on nollatoleranssi.

Työntekijän vapaa-ajallaan tekemä rikos voi muodostaa työsuhteen päättämisperusteen. A:n toiminta on aiheuttanut työturvallisuusriskin ja vakavan luottamuspulan työnantajan ja työntekijän välillä. Vaikka A on toiminut työntekijäasemassa, hänellä on ollut erittäin vaativissa olosuhteissa työskennellessään suurempi vastuu kuin esimerkiksi toimistotyöntekijällä, jolloin myös työsuhteen päättämiskynnys on matalampi. A on tiennyt työnantajan ja tilaajan suhtautumisesta huumausaineisiin ja aiheuttanut toiminnallaan kaivoksella suuren turvallisuusriskin. A ei ilmoittanut työnantajalle rikosepäilystään eikä saamastaan tuomiosta, vaikka hän on tiennyt yrityksen käytössä olleesta päihteiden vastaisesta menettelystä. A:n saama vankeusrangaistus on tullut Tapojärvi Oy:n tietoon muuta kautta.

Tapojärvi Oy pyrkii toimenpiteillään edistämään vastuullisuutta yhteisössä, päihteettömyyttä ja työturvallisuutta. Tapojärvi Oy harjoittaa liiketoimintaa muun muassa Kemin ja Tornion alueella, jotka ovat pieniä kaupunkeja, joissa puheet epämääräisestä ja rikollisesta toiminnasta liikkuvat nopeasti. A on ollut alueella leimallisesti Tapojärvi Oy:n työntekijä, joka kasvattaa ja myy huumeita.

A:n työsuhdetta purettaessa on käynyt ilmi, että hänellä on ollut runsaasti perusteettomia poissaoloja 16.4.2010 – 24.1.2011. A on ollut poissa töistä muun muassa 5.11.2010, joka on ollut rikoksen tekopäivä ja 9. -10.11.2010, jolloin hän oli poliisikuulusteluissa. A:ta ei varoitettu poissaoloista ja perusteettomiin poissaoloihin on kiinnitetty huomiota vasta, kun A:n huumausainerikostuomion on tullut työnantajan tietoon. Poissaolopäivät ovat olleet palkattomia ja tämän on katsottu olleen tapahtumahetkillä riittävä puuttuminen asiaan. Tapojärvi Oy on kuitenkin työsuhteen päättämisen kokonaisarviointia tehdessään katsonut perusteettomilla poissaoloilla olleen merkitystä, kun on käynyt ilmi, että A on työajallaan ollut poliisikuulusteluissa.

Tapojärvi Oy:llä on käytössään päihteiden vastainen toimintamenettely, joka on otettu käyttöön 23.11.2010 eli A:n rikoksen tekopäivän jälkeen. Kun A:n työsuhde on päätetty ensisijaisesti aiheutetun luottamuspulan vuoksi, ei Tapojärvi Oy:llä ole ollut edellytyksiä toimia päihteiden vastaisen toimintamenettelyn mukaisesti. Tapojärvi Oy:n tietoon ei ole tullut työnjohtajan juopumustapausta.

Työtuomioistuimen tuomiossa TT 2005-35 on keskeistä ollut se, oliko työntekijä ollut huumausaineiden vaikutuksenalaisena työssä ja se poikkeaa siten nyt käsiteltävänä olevasta asiasta.

Korvauksen määrä

Korvauksen määrää arvioitaessa tulee joka tapauksessa huomioida A:n antama aihe työsuhteen päättämiseen, hänen ikänsä ja mahdollisuus saada muuta työtä. Asiassa ei ole perusteita tuomita korvausta aineettomana, ja A:n menettely on ollut niin tuomittavaa, että työsuhteen on voinut päättää A:ta kuulematta.

Hyvityssakko

Asia on ollut niin tulkinnanvarainen, että Infra ry ja Infra Pohjoinen ry tulee joka tapauksessa jättää tuomitsematta hyvityssakkoon. A on syyllistynyt sellaiseen rikokseen, että asiassa on ollut perusteltua tehdä johtopäätös, että työnantajalla on ollut työsuhteen päättämisperuste. Infra ry:n ja Infra Pohjoinen ry:n tietoon A:n työsuhteen päättyminen on lisäksi tullut vasta, kun työsuhde oli päättynyt. Asiassa on käyty piiritason neuvotteluja 1.6.2011 ja liittotason neuvotteluja 16.8.2011 ja 30.8.2011. Infra ry ja Infra Pohjoinen ry eivät ole voineet valvoa kyseisessä tilanteessa työehtosopimuksen noudattamista.

Oikeudenkäyntikulut

Oikeudenkäyntikuluja ei joka tapauksessa tule tuomita asian tulkinnanvaraisuuden vuoksi.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Asiassa esitetty näyttö

A on kertonut, että hänet palkattiin Tapojärvi Oy:öön kuorma-autonkuljettajaksi, mistä hän eteni konemieheksi. A tuomittiin huumausainerikokseen kannabiksen kasvattamisesta, myynnistä ja käytöstä. A käytti kannabista kaikkiaan yhdestä kolmeen kertaan vapaa-aikana viikonloppuisin. Hän ei käyttänyt huumausainetta työaikana tai -päivinä, myynyt huumausainetta työpaikalla, eikä huumausaineen käyttö vaikuttanut hänen työsuoritukseensa; yli neljä vuotta kestäneen työsuhteensa aikana A:lle oli aiheutunut työssä ainoastaan yksi onnettomuus. A:n edesmennyt esimies tiesi kannabiksen kasvattamisesta, mikä ei kuitenkaan johtanut työpaikalla toimenpiteisiin. Yhtiössä ei muutoinkaan aina noudatettu yhtiön päihteiden vastaista toimintamenettelyä tai valvontaa. A:n työsuhteen aikana hänelle tehtiin huumausainetesti ainoastaan kerran joulukuussa 2010, eikä häneltä vaadittu huumausainetestiin osallistumista ennen työsuhteen purkamista. Yhtiössä oli yleisesti tiedossa edesmenneen työnjohtajan alkoholiongelma, minkä A:kin oli havainnut ja mistä hän oli ilmoittanut esimiehilleen. A:lla oli esimiehen suostumus kaikille palkattomille poissaoloilleen, ja hän oli ilmoittanut myös huumausainerikoksen selvittelyn vuoksi aiheutuneista poissaoloista ja niiden syistä esimiehelleen. A sai tiedon työsopimuksen purkamista postitse ollessaan sairaslomalla. Työnantaja ei ollut tätä ennen yrittänyt tavoittaa häntä.

A:n esimiehinä toimineet vastaava työnjohtaja C ja kaivostoimenjohtaja D ovat kertoneet yhdenmukaisesti, että työskentelyolosuhteet kaivoksella ovat erittäin haastavat pimeyden, ahtaiden tunneleiden ja sortumavaaran vuoksi. Työ on vaativaa ja edellyttää tarkkuutta, ja mahdolliset onnettomuudet kaivoksen olosuhteissa ovat vakavia. Työturvallisuus on haastavissa oloissa ensisijainen tavoite, eikä kaivoksella sallita päihteiden käyttöä. Työpaikalla järjestetään puhalluskokeita ennalta ilmoittamatta. Huumausaineiden osalta ei ole vastaavaa menettelyä, vaan huumausaineseuloja tehdään ennalta sovittujen terveystarkastusten yhteydessä. C ja D eivät pitäneet huumausainetestien tuloksia luotettavina.

A:n työsopimuksen päättämisen syynä oli huumausainerikoksen aiheuttama luottamuspula. C oli kuullut A:n mahdollisesta huumausainerikokseen syyllistymisestä jo ennen kuin sai tiedon tuomiosta. C:llä ei ollut tietoa, että A olisi ollut huumausaineiden vaikutuksen alaisena töissä. A:n huumeiden käyttö ei ilmennyt D:nkään mukaan työpaikalla, eikä A:lle sattunut tavanomaista enempää työtapaturmia tai kolareita. A:han ei C:n mukaan sovellettu yhtiön päihteiden vastaista toimintamenettelyä, koska tämä oli syyllistynyt rikolliseen toimintaan myös kasvattamalla ja myymällä huumausainetta. D taas oli mieltänyt, että yhtiön päihteiden vastainen toimintamenettely liittyi vain laillisten päihteiden käyttöön, eikä A:n ohjaamista huumausainetestiin pidetty tarpeellisena. C ja D olivat kuulleet edesmenneen työnjohtajan alkoholin käyttöön liittyvistä ongelmista, jonka vuoksi työnantaja oli tiukentanut valvontaa. D:n mukaan työnantaja oli keskustellut työnjohtajan kanssa hoitoonohjauksesta, jota ei lopulta pitänyt tarpeellisena. C:n ja D:n mukaan työsopimuksen purkamiseen vaikuttivat myös A:n asenneongelmat ja runsaat myöhästymiset sekä palkattomat poissaolot, joihin A:lla oli tosin ollut esimiehen suostumus. A:lle lähetettiin kirjeitse tieto työsopimuksen purkamisesta, koska A oli pois töistä, eikä työnantajan edustaja ollut tavoittanut tätä puhelimitse.

A:n työparina Elijärven kaivoksella toiminut B on niin ikään kertonut, että kaivoksen työskentelyolosuhteet olivat vaativat ja edellyttivät tarkkaavaisuutta. A suoriutui työstään näissä olosuhteissa hyvin, eikä hänelle aiheutunut työtapaturmia tai kolareita. Työsuhteen loppuvaiheessa A:ssa ilmeni työhaluttomuutta työpaikkakiusaamisen vuoksi. A ei ollut B:n havaintojen mukaan huumausaineiden vaikutuksen alaisena työpaikalla. Työpaikalla liikkui tietoja A:n kannabiksen käytöstä, ja ainakin A:n edesmennyt esimies, B ja muutama muu työpaikalla tiesi A:n kannabiksen kasvatuksesta. Työpaikalla oli toisinaan ennalta ilmoittamattomia puhallustestejä. B oli lisäksi kerran runsaan kahden vuoden pituisen työsuhteensa aikana ohjattu huumausaineseulaan. B oli havainnut työpaikalla joitakin kertoja päihteiden, myös huumausaineiden käyttöä, mutta B:n tietojen mukaan työntekijöitä ei ohjattu hoitoon yhtiön toimintamenettelyn mukaisesti. Myöskään edesmenneen työnjohtajan alkoholiongelmaan, joka oli yleisesti tiedossa, ei puututtu.

Arviointi ja johtopäätökset

Ratkaistavana kysymyksenä on, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentissa tarkoitettu erityisen painava syy purkaa tai 7 luvun 2 §:ssä edellytetty asiallinen ja painava syy irtisanoa A:n työsuhde.

Työsopimus voidaan purkaa työsopimuslain 8 luvun 1 §:n 1 momentin mukaan irtisanomisaikaa noudattamatta vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan lainkohdan mukaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Saman lain 7 luvun 2 §:n 1 momentin mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on otettava huomioon työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Lainvalmistelutöissä (HE 157/2000 vp. s, 97) on todettu, että työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavana perusteena voisi olla työntekijän muussa laissa säädettyjen velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, jos sillä olisi vakava vaikutus työsuhteeseen. Jos työntekijä on työ- tai vapaa-aikana syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajalla olisi peruste irtisanoa työsopimus. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä olisi muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavalla rangaistuksella sekä toisaalta työntekijän työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Työtuomioistuin on oikeuskäytännössään arvioinut työsopimuksen päättämisen perusteita vastaavanlaisessa tapauksessa (TT 2005-35), jossa se katsoi öljyjalostamon erittäin haastavista työskentelyolosuhteista huolimatta, ettei työnantajalla ollut asiallista ja painavaa syytä edes työsopimuksen irtisanomiseen, kun työntekijän ei ollut näytetty olleen työssään huumausaineen vaikutuksen alaisena eikä hänen huumausaineen käyttönsä muutoinkaan näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä.

Työnantaja on ilmoituksessa työsopimuksen purkamisesta vedonnut huumausainerikostuomion aiheuttamaan luottamuspulaan A:n työsuhteen purkamisperusteena. A on tuomittu huumausainerikoksesta 80 päivän ehdolliseen vankeusrangaistukseen kannabiksen viljelemisestä, myymisestä ja käytöstä. A on kertonut työtuomioistuimessa, että hän oli käyttänyt kannabista yhteensä yhdestä kolmeen kertaa, käyttö oli tapahtunut vapaa-ajalla viikonloppuisin, eikä hän ollut ollut työpaikalla päihteiden vaikutuksen alaisena. Myös C, D ja B ovat kertoneet, ettei A ollut työpaikalla huumausaineiden vaikutuksen alaisena eikä huumausaineiden käyttö ilmennyt A:n työsuorituksessa. A:n ei myöskään ole näytetty olleen yhtiössä sellaisessa asemassa, että kuvattuun huumausainerikokseen rikokseen syyllistyminen sinänsä osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se olisi oikeuttanut työnantajan päättämään A:n työsuhteen.

Työnantaja on vedonnut purkuperusteena lisäksi Elijärven kaivoksen erityisiin olosuhteisiin ja työturvallisuuteen. C:n, D:n ja B:n kertomuksista ilmenee, että työskentelyolosuhteet A:n työpaikalla olivat sellaiset, että työntekijöiltä voidaan edellyttää erityistä huolellisuutta ja varovaisuutta työturvallisuuden takaamiseksi. Tämän vuoksi työnantajalla on ollut perusteet suhtautua tiukasti työntekijöiden päihteiden käyttöön. Tapojärvi Oy:ssä on ollut työsopimuksen päättämisen aikana voimassa päihteiden vastainen toimintamenettely, joka koskee työntekoa ja työturvallisuutta haittaavaa alkoholin ja huumausaineiden käyttöä. Toimintamenettelyn mukaan päihtyneenä esiintyminen tai päihteiden käyttäminen työpaikalla on kielletty, eikä työtehtäviä voida hoitaa huumausaineiden vaikutuksen alaisena tai huumausaineesta riippuvaisena. Työntekijä voidaan velvoittaa huumausainetestiin, mikäli työnantajalla on perusteltua aihetta epäillä, että työntekijä on huumausaineiden vaikutuksen alaisena töissä tai hänellä on riippuvuus huumeista, ja jos testaaminen on välttämätöntä työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi. Toimintamenettelyn ensisijaisena tavoitteena on hoidollinen tulos, mutta mikäli hoito- ja kuntoutustoiminnalla ei saada tilannetta hallintaan, kyseeseen tulee työsuhteen päättäminen. Kun esimies havaitsee päihdeongelman, hän on velvollinen ryhtymään toimintamenettelyn mukaisiin toimenpiteisiin myös työsuhteen päättämistä harkittaessa.

Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla olisi ollut työturvallisuuden takaamiseksi päihteiden vastaisen toimintamenettelyn mukaiset perusteet ja mahdollisuudet kontrolloida A:n vastaista huumausaineiden käyttöä, ja toimintamenettelyn mukaisesta hoitoonohjausta oli työpaikalla D:n mukaan käsitelty entisen työnjohtajan kanssa. Asiassa ei ole näytetty, että työnantajalla olisi A:n kohdalla ollut perustellut syyt poiketa toimintamenettelyn mukaisista menettelytavoista. Työtuomioistuin toteaa kuitenkin, että toimintamenettely ja sen mukainen kuntoutusohjelma ei kuitenkaan, toimintamenettelyynkin kirjatulla tavalla, rajoita työnantajan oikeutta päättää työntekijän työsuhdetta harkintansa perusteella, vaan työsuhteen päättämisen perusteita arvioidaan työsopimuslain pakottavien säännösten perusteella (ks. tästä esim. TT 2007-89 ja KKO 2007:12).

Työtuomioistuimen ratkaisu

Kolmanneksi työnantaja on vedonnut purkamisen perusteena A:n runsaisiin poissaoloihin. A, C ja D ovat kertoneet, että A:lla on kuitenkin ollut palkattomille poissaoloilleen työnantajan suostumus, eikä asiassa ole näytetty, että A:ta olisi aiemmin huomautettu tai varoitettu poissaoloista. Asiassa ei siten ole näytetty, että työnantajalla olisi ollut poissaolojenkaan vuoksi ollut perustetta A:n työsuhteen purkamiseen.

A:n työsuhteen päättämistä kokonaisuudessaan arvioitaessa työtuomioistuin katsoo, että Tapojärvi Oy:llä on ollut perustellut syyt erityisesti kaivoksen vaativien työskentelyolosuhteiden vuoksi suhtautua A:n menettelyyn erittäin vakavasti. Työnantajan on kuitenkin lojaliteettivelvoitteensa mukaisesti harkittava kokonaisarvioinnissa mahdollisuuksien mukaan työntekijän kannalta työsuhteen päättämistä lievempien keinojen käyttämistä, kuten yhtiössä noudatettavan toimintamenettelyn mukaista hoitoonohjausta, huumausainetestausta ja työsuhteen päättämismenettelyä.

Kun A:n ei ole näytetty olleen työssään tai työpaikalla huumausaineen vaikutuksen alaisena, eikä hänen huumausaineen käyttönsä ole näytetty vaikuttaneen hänen työskentelyynsä, työturvallisuuteen tai yhtiön liiketoimintaan, eikä hän ole ollut yhtiössä sellaisessa asemassa, että huumausainerikokseen syyllistyminen osoittaisi työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista, että se oikeuttaisin sinänsä työnantajan päättämään A:n työsuhteen, työtuomioistuin katsoo, että Tapojärvi Oy:llä ei ole vallinneissa olosuhteissa ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä edes A:n työsuhteen irtisanomiseen.

Työtuomioistuimen ratkaisu
Irtisanomisajan palkka

Koska Tapojärvi Oy on purkanut perusteettomasti A:n työsopimuksen, se on velvollinen työsopimuslain 6 luvun 4 §:n mukaisesti suorittamaan A:lle korvauksena irtisanomisajan palkka ja lomakorvaukset.

Korvauksen määrä

Koska Tapojärvi Oy on päättänyt A:n työsuhteen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaisesti. Kantaja on vedonnut siihen, että työnantaja ei kuullut A:ta työsuhteen päättämisen vuoksi ja työnantajan menettely oli ollut loukkaavaa ja aiheuttanut A:lle taloudellista vahinkoa, minkä vuoksi korvauksesta olisi määrättävä neljän kuukauden palkkaa vastaava osuus aineettomana vahinkona.

C:n ja D:n mukaan A:ta oli ennen purkuilmoituksen postittamista koitettu tavoittaa puhelimitse. Todistajilla ei kuitenkaan ollut tämän tarkempaa tietoa A:n tavoittamisyrityksistä, eikä heistä kumpikaan ollut henkilökohtaisesti koittanut tavoittaa A:ta. A on itse kertonut, ettei häntä ollut tavoiteltu puhelimitse tai muulla tavoin ennen purkamisilmoituksen vastaanottamista. Kun otetaan lisäksi huomioon se riidaton seikka, että työnantaja sai tietää A:n tuomiosta 4.5.2011 ja purki A:n työsuhteen heti 6.5.2011, työtuomioistuin katsoo, että asiassa ei ole näytetty, että työnantaja olisi asianmukaisella, työsopimuslain 9 luvun 2 §:n 1 momentissa edellytetyllä tavalla varannut A:lle tilaisuuden tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tämä vaikuttaa A:lle maksettavan korvauksen määrän arvioinnissa sitä korottavasti.

Työtuomioistuin katsoo, että työsuhteen päättäminen, jonka perusteena on ollut A:n syyllistyminen kuvatuin tavoin huumausainerikokseen, ei ole kohdistunut A:han hänen henkilöään loukkaavasti, vaan A:n rikollisella toiminnallaan antama aihe työsopimuksen päättämiseen vaikuttaa sen sijaan alentavasti korvauksen määrää arvioitaessa. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen kokonaiskorvauksen määrä on noin viiden kuukauden palkkaa vastaavat 12.400 euroa. Asiassa ei ole perustetta määrätä erikseen korvausta aineettomasta vahingosta. A:lle tuomittavasta korvauksesta tehdään työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitettu vähennys.

A:lle on Rakennusalan Työttömyyskassan antaman selvityksen mukaan maksettu työttömyysturvalain mukaista ansioon suhteutettua työttömyyspäivärahaa työsuhteen päättymisen jälkeiseltä noin viiden kuukauden ajalta yhteensä 6.939 euroa. A:lle tuomittavasta korvauksesta, 12.400 euroa, on vähennettävä työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaisesti 75 prosenttia maksetuista työttömyyspäivärahoista eli 5.204,25 euroa. A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää siten 7.195,75 euroa. Tapojärvi Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn määrän eli 5.204,25 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Valvontavelvollisuuden laiminlyönti

Tapojärvi Oy on menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti päättäessään perusteettomasti A:n työsopimuksen. Työsuhteen päättäminen on tullut Infra ry:n ja Infra Pohjoinen ry:n tietoon vasta työsuhteen päättymisen jälkeen. Kun työnantaja toimii työehtosopimuksen vastaisesti ja virheellinen menettely tulee työnantajaliiton tietoon jälkikäteen, työnantajaliiton velvollisuutena on valvoa, että työnantaja korjaa menettelynsä. Jos kysymys on perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä, työnantajaliitolta ei kuitenkaan voida edellyttää toimenpiteitä työsuhteen palauttamiseksi tai vahingon korvaamiseksi aina täysimääräisesti, koska työnantajalla ei ole työehtosopimuksen perusteella velvollisuutta palauttaa työsuhdetta tai korvata työntekijälle syntynyttä vahinkoa kaikissa tapauksissa täysimääräisesti. Sen sijaan työnantajaliiton velvollisuutena on muilla tavoin pyrkiä vaikuttamaan, että työnantaja vastaa sopimuksen vastaisesta menettelystään.

Työtuomioistuin on käsillä olevaa asiaa vastaavassa, niin ikään työsopimuksen purkamista koskevassa ratkaisussaan TT 2005-35 katsonut, että perusteita edes työsopimuksen irtisanomiseen ei ollut. Sanottu ratkaisu on sekä tosiasioiltaan että oikeudelliselta kysymyksenasettelultaan varsin samansisältöinen kuin nyt käsiteltävänä oleva asia. Työtuomioistuin katsoo, että Infra ry:n ja Infra Pohjoinen ry:n olisi tämän vuoksi tullut erimielisyyttä käsiteltäessä havaita, että A:n työsopimuksen purkaminen ilmoitetuilla perusteilla on irtisanomissuojaa ja lomauttamista koskevan sopimuksen vastainen ja ryhtyä tarvittaviin toimenpiteisiin A:lle aiheutuneen vahingon korvaamiseksi. Asiassa ei ole kuitenkaan selvitetty, että Infra ry ja Infra Pohjoinen ry olisivat ryhtyneet toimenpiteisiin tämän velvollisuutensa täyttämiseksi. Infra ry ja Infra Pohjoinen ry siten ovat laiminlyöneet työehtosopimuslain mukaisen valvontavelvollisuutensa.

Oikeudenkäyntikulut

Asia on ratkaistu Rakennusliitto ry:n hyväksi. Asia ei ole ollut edellä mainitulla tavoin siten tulkinnanvarainen tai epäselvä, että olisi aihetta määrätä asianosaiset pitämään oikeudenkäyntikulut vahinkonaan. Infra ry, Infra Pohjoinen ry ja Tapojärvi Oy ovat siten työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n nojalla velvolliset yhteisvastuullisesti korvaamaan Rakennusliitto ry:n oikeudenkäyntikulut asiassa. Kuluvaatimus on myönnetty määrältään oikeaksi.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2013/20130011