TT:2007-46 Työsopimuksen purkaminen – alkoholin nauttiminen työpaikalla

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2007-46 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista, syystä että työntekijä nautti alkoholia työpaikalla.

Panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden työehtosopimusta soveltavassa tuotantolaitoksessa trukinkuljettajana työskentelevä työntekijä oli ennen työvuoronsa päättymistä nauttinut työnantajalle kuuluvaa alkoholia. Määrä sinänsä on puhallutuskokeen osoittaman tuloksen perusteella ollut vähäinen. Alkoholin nauttiminen oli tapahtunut työvuoron sellaisessa vaiheessa, jolloin työntekijän ei ollut enää tarkoitus tehdä trukinkuljetustyötä. Alkoholin nauttimisesta ei muutoinkaan ollut aiheutunut vaaraa työturvallisuudelle.

Työntekijälle ei ollut ennen kysymyksessä olevaa tapausta annettu varoituksia alkoholin väärinkäytön johdosta. Työpaikalla noudatetun käytännön mukaista ei myöskään ollut se, että ensimmäinen alkoholin väärinkäyttötapaus johtaisi työsopimuksen päättämiseen. Työntekijän sinänsä moitittavaa menettelyä ei tällaisten tapausten käsittelystä esitetyn selvityksen mukaan voitu pitää sellaisena työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla sen vuoksi olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetyt asialliset ja painavat syyt edes työsopimuksen irtisanomiselle. Purkaessaan työntekijän työsopimuksen työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Työnantajan maksettavaksi määrätyssä korvauksessa on otettu huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 46

KANNE

Vaatimukset

Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL on vaatinut, että työtuomioistuin velvoittaa Oy Hartwall Ab:n suorittamaan A:lle

panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden työehtosopimuksen osana olevan irtisanomissuojasopimuksen mukaisena korvauksena työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 20 kuukauden palkkaa vastaavan korvauksen 44.415 euroa ja

irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä kuuden kuukauden palkkaa vastaavat 14.656,95 euroa, molemmat vaaditut määrät korkolain 4 § 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haastehakemuksen tiedoksiantopäivästä lukien.

Lisäksi Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL on vaatinut Elintarviketeollisuusliiton ja Oy Hartwall Ab:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL:n oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä.

Perusteet

A on ollut Oy Hartwall Ab:n palveluksessa vuodesta 1988 alkaen. Vuosina 1988 – 2002 hän työskenteli Helsingin Konalassa ja sen jälkeen Lahden tehtaalla, jossa hän toimi viimeksi varastomiehenä.

Perjantaina 11.2.2005 A:n työvuoron päättyessä hänet kutsuttiin työnjohdon toimistoon syytä ilmoittamatta. Työnjohto oli päättänyt puhalluttaa muutamia työntekijöitä, muun muassa A:n. A:n puhallutustulokseksi saatiin 0,19 promillea kello 21.29. Maanantaina 14.2.2005 A pyydettiin kuultavaksi ja keskiviikkona 16.2.2005 hänen työsuhteensa purettiin. Syyksi ilmoitettiin päihtyneenä esiintyminen/ päihteiden nauttiminen työpaikalla.

A ei kertomansa mukaan ollut juonut alkoholia. Hän epäili, että puhalluslaite ei ole ollut kunnossa tai sitä ei ole osattu käyttää. A ei ole koskaan saanut alkoholin käyttöön eikä edes sen käytön epäilyyn liittyviä huomautuksia.

Työnantajalla ei ole ollut edes riittäviä perusteita irtisanoa A:n työsopimusta. Perjantaina 11.2.2005 tuotanto tehtaalla oli päättynyt ja A:n työvuoro ja työtehtävät oli käytännössä saatettu loppuun. A ei ollut nauttinut alkoholia eikä rikkonut työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan vastaan. Purkaminen edellyttää erittäin painavaa perustetta ja purkuun johtanutta tilannetta tulee arvioida kokonaisuutena. A:ta ei ole koskaan jouduttu huomauttamaan mistään purkuperusteeseen liittyvästä seikasta, eikä puhallutustuloksen oikeellisuutta ollut varmistettu luotettavasti esimerkiksi verikokein.

Työnantaja ei ole noudattanut varoitusmenettelyä päättäessään A:n työsopimuksen. A:lle olisi tullut antaa varoitus, kuten työnantajan on aikaisemmin menetellyt tilanteissa, joissa työntekijä on ollut työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena.. A:n tapauksessa oli kyse yksittäisestä tapahtumasta, ja varoitus olisi hänen kohdallaan ollut tehokas toimenpide vastaisuuden varalta.

Työsopimuksen purku ei ollut kohtuullinen toimenpide suhteessa tapahtuneeseen. A:n työsuhteen purku oli irtisanomissuojasopimuksen vastainen, sillä A:lla oli pitkä työura, eikä työnantajalla ollut syytä otaksua hänen uusivan tekoaan ottaen huomioon hänen aiempi käytöksensä.

A:ta ei ole kohdeltu tasapuolisesti muiden työntekijöiden kanssa. Työpaikalla on käytössä hoitoonohjausmenettelyohjeet henkilöille, joille on syntynyt tai selvästi syntymässä päihteiden käytöstä ongelmia. Tällaisia henkilöitä ei eroteta työsuhteesta ilman hoitoonohjausta. A:lle alkoholi ei ole ongelma, joten on epäoikeudenmukaista, että hänen työsuhteensa on purettu alkoholiin liittyvällä perusteella ilman varoitusmenettelyä.

A:lle tulee tuomita korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 20 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Korvausta korottavina seikkoina tulee ottaa huomioon muun muassa A:n yli 17 vuoden työsuhde, työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys. A on 45-vuotias, joten hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä eivät ole enää parhaimmillaan. Korvauksen määrään vaikuttaa myös työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä eli varoitusmenettelyn ja tasapuolisen kohtelun laiminlyönti sekä se seikka, että Oy Hartwall Ab on erittäin suuri työnantaja. Puolet tuomittavasta korvauksesta on määrättävä aineettomaksi vahingoksi. A:lla on lisäksi oikeus saamatta jääneeseen irtisanomisajan palkkaan.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Elintarviketeollisuusliitto on vastauksessaan, johon Oy Hartwall Ab on yhtynyt, kiistänyt kanteen kokonaisuudessaan ja vaatinut sen hylkäämistä.

Elintarviketeollisuusliitto on lisäksi vaatinut Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL:n velvoittamista korvaamaan Elintarviketeollisuusliiton ja Oy Hartwall Ab:n oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta lukien.

Kanteen kiistämisen perusteet

Perjantaina 11.2.2005 A työskenteli varastossa trukinkuljettajana iltavuorossa. Noin kello 20.30 tiimivalmentajat ovat tarkkailleet työtehtävien suorittamista porraskäytävästä yläviistosta ikkunan läpi. He havaitsivat A:n ilmestyvän niin kutsutun tippanipun taakse. A tarkkaili lähistöllä olevien trukinkuljettajien suuntaan, otti tippanipun ylimmästä kerroksesta pullon ja vetäytyi osittain tippanipun suojaan. A:n pään liikkeistä tiimivalmentajat päättelivät hänen juovan ottamastaan pullosta. Asetettuaan pullon nopeasti takaisin tippanippuun A poistui paikalta kiertoteitse kulkien pitempää kautta pytty- ja vesipulloletkojen takaa trukkimiesten luo. Tapahtuman johdosta A puhallutettiin kello 21.29 ja tulokseksi saatiin 0,19 promillea. Tulos saatiin vasta sen jälkeen, kun työnantajan edustajat olivat uhanneet kutsua paikalle poliisin.

Oy Hartwall Ab:n Lahden tehtaalla sovelletaan menettelytapaohjetta, jonka mukaan alkoholin, käsittäen myös oluen, tai muiden päihteiden käyttäminen tai tarjoaminen työpaikalla on kielletty. Jos työnantajan edustaja havaitsee jonkun olevan työssä päihdyttävien aineiden vaikutuksen alaisena tai käyttävän työpaikalla päihteitä, on hänen poistettava henkilö työpaikalta. Ohjeen mukaan työntekijälle varataan mahdollisuus kertoa oma näkemyksensä tapahtuneesta. Jos työsuhde päätetään, toimitaan työsopimuslain mukaisesti.

Oy Hartwall Ab:ssa valmistetaan, käsitellään ja varastoidaan alkoholijuomia. Kaikille työntekijöille on selvää, että työnantaja suhtautuu ankarasti alkoholin käyttöön ja päihtyneenä esiintymiseen työpaikalla. Päihtynyt henkilö vaarantaa aina työpaikan turvallisuutta. Alkoholin vaarojen johdosta työnantajalla on oikeus edellyttää ehdotonta raittiutta erityisesti trukinkuljettajalta. A:n on täytynyt ymmärtää menettelynsä riskit ja odotettavissa olevat seuraukset, kun hän ryhtyi nauttimaan alkoholia työpaikalla.

Menettelytapaohjeessa on suositus niiden henkilöiden hoitoonohjauksesta, joille on syntynyt tai on selvästi syntymässä ongelmia jatkuvasta alkoholin tai muiden päihteiden käytöstä. A:n kohdalla kysymys on ollut alkoholin nauttimisesta työpaikalla vastoin kieltoa, eikä siitä, että hänellä olisi alkoholiongelma tai sellainen syntymässä. Työnantajalla ei siten ole hänen osaltaan ollut hoitoonohjausvelvollisuutta.

Puhallutuslaitteen mittaustuloksissa ei ollut huomautettavaa. Puhalluttajana toiminut tiimivalmentaja on saanut koulutuksen kyseiseen tehtävään poliisilta. Alkometri on samanlainen kuin poliisilla ja sitä on huollettu maahantuojalla säännöllisesti. Laite on tapahtuman jälkeen tarkistettu Lahden poliisilaitoksella 16.2.2005.

Työnantaja kohtelee kaikkia työntekijöitä päihdetilanteissa niitä koskevien menettelytapaohjeiden mukaisesti. Alkoholiongelmaisten kohdalla tilannetta on arvioitu tapauskohtaisesti ja hoitoonohjausta on saatettu käyttää työsuhteen päättämisen sijasta. Jos kyse on ollut näytetystä työpaikalla tapahtuneesta alkoholin nauttimisesta tai esiintymisestä työpaikalla päihtyneenä, on työsopimus purettu päättymään välittömästi.

Työnantajalla ei myöskään ole ollut velvollisuutta antaa varoitusta ennen työsuhteen purkamista, sillä velvollisuus varoituksen antamiseen liittyy työsuhteen irtisanomiseen. Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että purkamisen perusteena olevalta rikkomukselta edellytetään sellaista vakavuusastetta, että varoituksen antamisen ei ole katsottu olevan tarpeellista.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja sen purkaminen

A on työskennellyt Oy Hartwall Ab:n palveluksessa vuodesta 1988 alkaen. Työsuhteensa alkuaikana hän työskenteli yhtiön Helsingin tehtaalla ja vuodesta 2002 alkaen yhtiön Lahden tehtaalla, viimeksi varastomiehenä. A oli 11.2.2005 iltavuorossa, jonka päättymisaika oli kello 22. Työnjohto oli kuitenkin antanut luvan lopettaa työt kello 21.30.

Koska työnantajan edustajat olivat havaintojensa perusteella epäilleet A:n nauttineen alkoholia työvuoronsa aikana, hänet puhallutettiin työpaikalla kello 21.29. Alkometri osoitti 0,19 promillen lukemaa. Yhtiö on tapahtuman johdosta 16.2.2005 purkanut A:n työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:n perusteella.

Asianosaisten välillä vallitsee erimielisyys siitä, onko Oy Hartwall Ab:llä ollut irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ssä tarkoitetut perusteet A:n työsopimuksen päättämiseen.

Todistelu

Työnantajapuolen puolesta todistajina on kuultu varastopäällikkö B:tä, tiimivalmentaja C:tä, ylikonstaapeli D:tä ja prosessinkehitys- ja työsuojelupäällikkö E:tä. Kantaja on kuullut asiassa A:ta itseään sekä todistajina komisario F:ää, laitosmies G:tä ja lähettämön valvojaa H:ta. Kirjallisina todisteina asianosaiset ovat viitanneet A:n työsopimuksen purkuilmoitukseen ja sen liitteenä olevaan puhallutuskokeen tulokseen ja samassa yhteydessä puhallutetun toisen työntekijän puhallutuskokeen tulokseen sekä ”Päihteet Hartwall Lahdessa” asiakirjaan ja päihteiden käyttöä koskevaan Oy Hartwall Ab:n henkilöstökäsikirjan otteeseen.

Työsopimuksen purkamiseen johtanut tapahtuma

B on tullut Oy Hartwall Ab:n palvelukseen Helsingin tehtaalle vuonna 2001. Vuodesta 2003 hän on työskennellyt yhtiön Lahden tehtaalla varastopäällikkönä, jonka alainen A on ollut. Tiimivalmentaja soitti illalla 11.2.2005 B:lle kotiin ja ilmoitti trukinkuljettajien epäilyttävistä toimista. B kehotti tiimivalmentajaa pyytämään kysymyksessä olevat työntekijät työnjohdon puheille. Hän meni itse työpaikalle ja pyysi tiimivalmentaja C:tä puhalluttamaan paikalle kutsutut työntekijät. A ei ollut aluksi halukas puhallutukseen, mutta hän oli kuitenkin suostunut siihen työnantajan edustajien mainittua mahdollisuudesta kutsua paikalle poliisi. A puhallutettiin kolmeen kertaan ja tulokset vaihtelivat 0,16 ja 0,19 promillen välillä. Toisen puhallutetun työntekijän kohdalla tulokseksi tuli 1,96 promillea. Samana iltana puhallutettiin kolmas työntekijä ja puhallutuksen tulos oli 1,3 promillea. A ei puhallutustilanteessa kiistänyt alkoholin käyttöä. Sen sijaan seuranneena maanantaina pidetyssä selvittelytilaisuudessa hän kiisti nauttineensa alkoholia. Laite, jolla puhallutukset tehtiin, on samanlainen kuin poliisilla on käytössään. Kysymyksessä oleva laite tarkistettiin puhallutusten jälkeen poliisilaitoksella ja sen todettiin olevan kunnossa.

C on kertonut 11.2.2005 iltavuoronsa aikana saaneensa toiselta tiimivalmentajalta puhelun, jossa tämä pyysi kokeneemman esimiehen C:n apua. Toisen tiimivalmentajan aikaisempien havaintojen johdosta tiimivalmentajat tarkkailivat tapahtumia ja näkivät A:n menevän pulloletkan takaa niin sanotulle tippanipulle, ottavan siitä pullon, kallistavan päätä taaksepäin ja laittavan pullon takaisin tippanippuun. A:n päänliikkeestä tiimivalmentajat päättelivät hänen juoneen pullosta. Sekä ennen tippanipulle menoaan että ennen sieltä poistumistaan A oli katsonut ympärilleen ilmeisesti varmistuakseen siitä, että muut trukinkuljettajat eivät nähneet häntä. Tippanipussa on tuotannosta tulleita hylättyjä olut-, siideri- tai lonkeropulloja, joissa saattaa olla väärä etiketti tai jotka ovat yli- tai vajaatäyttöisiä. A:lla ei ollut mitään sellaista työtehtävää, joka olisi edellyttänyt tippanipulla käymistä. Tapahtuman jälkeen A kutsuttiin tiimivalmentajien luo puhallustusta varten. Paikalle kutsuttu toinen työntekijä puhallutettiin ensin. A:n käyttäytymisestä johtuen puhallutukset eivät olleet onnistuneet täysin, koska hän jätti puhallutukset kesken. Viimeinen puhallutus osoitti lukemaa 0,19 promillea. A:n puhalluttamisen ja toisen työntekijän puhalluttamisen välillä kului joitakin minuutteja. Ennen A:n puhalluttamista C varmisti, että mittarilukema näytti nollaa. Silmämääräisten havaintojen perusteella C ei voinut sanoa, oliko A nauttinut alkoholia. Sen sijaan toisen työntekijän kohdalla asian on voinut havaita jo tämän käyttäytymisestä. C on edelleen kertonut, että poliisin edustaja on aikaisemmin antanut työnjohtajille koulutuksen puhallutuslaitteen käyttöön. Laitteessa on myös käyttöohjeet.

A:n mukaan kysymyksessä olevana perjantai-iltana tiedossa on ollut, että lastattavia autoja ei enää tule, minkä vuoksi trukit oli ajettu pois paikalta. Tiimivalmentajan puhelinsoiton jälkeen A meni työnjohtajien luokse, jonne oli kutsuttu myös toinen työntekijä. C puhallutti ensin toisen työntekijän ja sitten A:n. Puhallutuksen syytä ei ilmoitettu. A ei ole kieltäytynyt puhallutuskokeesta. Ennen A:n puhalluttamista tiimivalmentajat olivat puhuneet poliisin kutsumisesta paikalle. Koska poliisin paikalletulo olisi saattanut aiheuttaa hankaluuksia toiselle puhallutetulle työntekijälle, A ei halunnut poliisia paikalle. Puhallutuksia tehtiin kaksi, joista ensimmäinen ei onnistunut. Toisella kerralla C ilmoitti laitteen näyttävän jotakin lukua. A on kertomansa mukaan puhallutustilanteessa todennut työnantajan edustajalle, ettei hän ollut juonut mitään ja että puhallutuksen tulos oli outo. Kulkuesteiden vuoksi A on saattanut kysymyksessä olleena iltana kulkea tippanipun lähistöltä. A:lla oli myös tapana tarkastella tippanipussa olevia erilaisia tuotteita kuten havaitsemiaan uutuuksia.

D on kertonut vuosia sitten kouluttaneensa Oy Hartwall Ab:n Lahden tehtaiden henkilökuntaa puhallutuslaitteen käyttöön. Tehtaalla käytössä ollut laite on samanlainen, jota poliisi käyttää liikenteenvalvonnassa. Seulontalaitteen tuloksen perusteella ei ketään tuomita, vaan puhallutuskokeen jälkeen tulos varmistetaan verikokeella tai poliisiasemalla olevalla tarkkuusmittarilaitteella. Jos puhallutuslaite on näyttänyt positiivista tulosta, voidaan seuraavan henkilön puhallutus tehdä aikaisintaan kahden minuutin päästä, jotta tulos on luotettava. Välittömästi ennen puhallutusta nautittu alkoholi voi myös antaa niin sanotun suualkoholin johdosta verikoetta korkeamman lukeman. Suualkoholin vaikutus häviää 15 – 20 minuutissa.

F on kertonut alkoholin käyttöä mittaavista laitteista ja tulosten varmistamisesta kuten D. Jos puhallutuslaite on aikaisemmin puhallutetun henkilön kohdalla näyttänyt yli promillea, voivat aikaisemman puhallutuksen vaikutukset näkyä myös myöhemmässä puhallutuksessa, jos seulontalaitteen käyttäjä ei ole tottunut laitteen käyttäjä. Suualkoholin haihtumisaika on F:n mukaan 10 – 15 minuuttia.

A:lle ja toiselle työntekijälle suoritetuista puhallutuksista laadituista kirjallista selvityksistä ilmenee, että toisen työntekijän puhallutus on tapahtunut neljä minuuttia ennen A:n puhalluttamista. D:n ja F:n kertomusten perusteella arvioituna mahdollista saattaa olla, että A:n puhallutustulokseen on vaikuttanut edellisen puhaltajan korkea promillemäärä. Vaikutusta on saattanut olla myös suualkoholilla. Vaikka A:n puhaltamaa lukemaa sinänsä ei voitaisi pitää täysin luotettavana, osoittaa tämä yhdessä C:n kertomien tiimivalmentajien ennen puhallutusta tekemien havaintojen ja A:n käyttäytymisestä puhallutustilanteessa esitetyn selvityksen perusteella A:n nauttineen alkoholia työvuoronsa aikana ennen toimitettua puhallutusta.

Yhtiön päihdetapauksia koskeva käytäntö

B:n mukaan kaikkien työntekijöiden tiedossa on, että alkoholin ottaminen työnantajalta ja sen nauttiminen työpaikalla on kiellettyä. Koska A oli syyllistynyt kiellettyyn toimintaan ja hänen työtehtävänään oli trukin kuljettaminen, on hänen menettelyään pidetty niin vakavana rikkeenä, että työnantaja on päätynyt työsopimuksen purkamiseen. A:n kohdalla ei ollut kysymys sellaisesta tilanteesta, jossa sovellettavaksi tulee hoitoonohjaus. Aloite hoitoonohjaukseen tulee yleensä työtovereilta ja työterveyshuollosta. B:n tiedossa oli ainoastaan yksi sellainen tapaus, jossa trukinkuljettaja oli syyllistynyt alkoholin väärinkäyttöön. Kysymyksessä oleva työntekijä oli tullut juopuneena työhön, mutta hän ei ollut kerennyt aloittamaan työtehtäviään. Työntekijä oli poistettu työstä, ja hänelle oli annettu varoitus ja ohjattu hoitoon.

C:n kertoman mukaan A:n kohdalla ei ollut kysymys sellaisesta tilanteesta, jossa olisi tullut noudattaa hoitoonohjausmallia. A:n kohdalla on noudatettu tehtaalla vastaavanlaisissa tilanteissa noudatettua menettelyä eli työsuhde on purettu tilanteessa, jossa työntekijän oli nähty ottavan alkoholituotetta ja juovan sitä.

E on toiminut Oy Hartwall Ab:n tehtaalla työsuojelupäällikkönä nelisen vuotta. Tätä aikaisemmin hän oli hoitanut henkilöstöasioita Mallasjuomat Oy:n tehtailla Lahdessa. Tehtailla noudatettava asiakirja ”Päihteet Hartwall Lahdessa” sisältää hoitoonohjausta sekä alkoholin ja muiden päihteiden väärinkäyttöä koskevat määräykset. Hoitoonohjaus tulee sovellettavaksi tilanteessa, jossa työntekijällä on alkoholista johtuvia työstä poissaoloja, mutta hän ei ole esiintynyt työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena. Sen sijaan riketapaukset, joissa työntekijä esiintyy työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena ja mahdollisesti syyllistyy tuotteen ottamiseen työnantajalta, ovat johtaneet yleensä työsopimuksen purkamiseen. Ellei riketapauksessa ole selvää näyttöä työntekijän syyllisyydestä, on työsopimuksen purkamisen asemesta saatettu käyttää varoitusmenettelyä. Koska Oy Hartwall Ab:n tehtailla toimitaan alkoholijuomien kanssa, on työntekijöiden edellytetty noudattavan annettuja määräyksiä. Kaikille työntekijöille selvitetään työhön perehdyttämisen yhteydessä alkoholiin liittyvät ohjeet ja menettelytavat.

G toimii Oy Hartwall Ab:n Lahden tehtaiden pääluottamusmiehenä kolmatta vuotta. Hän on hoitanut näitä tehtäviä myös aikaisemmin. G on ollut läsnä ennen A:n työsopimuksen purkamista pidetyssä kuulemistilaisuudessa, jossa työnantajan edustajat esittivät olettamuksen siitä, että A olisi 11.2.2005 nauttinut alkoholia tippanipusta ottamastaan pullosta. A:ta on tapahtuman johdosta kohdeltu muista vastaavista tapauksista poikkeavalla tavalla. Muun muassa muutamaa kuukautta aikaisemmin eräs työntekijä oli mennyt työnjohtajan huoneeseen, aukaissut siellä olutpullon ja juonut pullosta. Seurauksena oli varoitus. Eräässä toisessa tapauksessa työnantaja oli epäillyt työntekijän nauttineen alkoholia työpaikalla, minkä seurauksena hän oli saanut varoituksen. Alkoholin käyttöön liittyvät työsopimuksen purkamiset ovat harvinaisia. Viime vuonna alkoholin käyttöön liittyvien ongelmien vuoksi työnantaja oli purkanut yhden työntekijän työsopimuksen. Kysymyksessä oleva työntekijä oli saanut alkoholin käytön johdosta varoituksen ja hänet oli ohjattu hoitoon, minkä aikana hän oli työterveysaseman seurannassa. Kun työntekijä oli seurannan aikana uudestaan käyttänyt alkoholia, oli hänen työsopimuksensa purettu.

H on toiminut Oy Hartwall Ab:n Helsingin toimipisteen työntekijöiden pääluottamusmiehenä vuodesta 1991 alkaen. Käytännössä on esiintynyt joitakin tapauksia, joissa työntekijä on ollut tai hänen on epäilty olleen päihtyneenä työpaikalla. Mikäli kysymys on ollut työntekijän ensimmäisestä tämänkaltaisesta rikkeestä, seurauksena on ollut varoitus. Jos työntekijä on syyllistynyt uudelleen vastaavaan menettelyyn ja edellisestä varoituksesta on kulunut yli vuosi, on työntekijälle annettu uusi varoitus. H:n tiedossa oli kaksi sellaista tapausta, joissa työntekijä oli ottanut työnantajalle kuuluvaa alkoholia. Toiselle työntekijälle oli annettu varoitus mutta toiselle työntekijälle ei. H:n muistaman mukaan alkoholin väärinkäyttötilanteessa työntekijän työsopimusta ei ole koskaan purettu ilman edeltänyttä varoitusta ja hoitoonohjausta. Konsernin yt-kokouksessa 1990-luvun puolivälissä on hyväksytty koko konsernia koskevat yhtenäistetyt hoitoonohjausmääräykset, jotka on otettu yhtiön henkilöstökäsikirjaan. Ohjeet on tarkoitettu noudatettaviksi yhtiön eri toimipisteissä ja ne on myös jaettu eri toimipisteisiin.

Kirjallisiksi todisteiksi jätetyt yhtiön henkilöstökirjan ote ja ”Päihteet Hartwall Lahdessa” asiakirja sisältävät määräykset hoitoonohjausjärjestelmästä sekä alkoholin ja muiden päihteiden väärinkäytöstä. Näistä ilmenevin tavoin hoitoonohjausmallin mukainen menettelytapa koskee henkilöitä, joille on syntynyt tai on syntymässä jatkuvasta alkoholin tai muiden päihteiden käytöstä ongelma. A:n kohdalla kysymys on ollut yhdestä alkoholin väärinkäyttötapauksesta, eikä A:lla ole selvitetty olleen alkoholista johtuvia ongelmia, jotka olisivat edellyttäneet työnantajalta toimenpiteitä hänen hoitoon ohjaamisekseen.

Edellä mainittujen asiakirjojen mukaan tilanteessa, jossa työntekijän havaitaan käyttävän työpaikalla päihdyttäviä aineita tai olevan niiden vaikutuksen alaisena, ensisijainen toimenpide on henkilön poistaminen työpaikalta. Henkilöstökäsikirjan mukaan tällaisen tapauksen jälkeen pidettävässä selvittelytilaisuudessa työntekijälle annetaan varoitus. Mikäli tapaus uusiutuu ennen kuin vuosi on kulunut varoituksen antamisesta, annetaan toinen kirjallinen varoitus ja velvoitetaan työntekijä hakeutumaan hoitoon tai työsuhde voidaan purkaa välittömästi. Vastaavia varoitusta koskevia määräyksiä ei ole ”Päihteet Hartwall Lahdessa” asiakirjassa. Mainitussa asiakirjassa on todettu, miten väärinkäyttötilanteen selvittely tapahtuu ja mikäli työsopimuksen päättämiseen päädytään, toimitaan työsopimuslain asianomaisen kohdan mukaisesti.

H:n kertomuksen mukaan henkilöstökäsikirjan mukainen menettely on tarkoitettu sovellettavaksi yhtiön kaikissa toimipisteissä. Todistajien kertomuksista on myös käynyt ilmi, että käytännössä ei ensimmäinen alkoholin väärinkäyttötilanne ole yleensä johtanut työsopimuksen päättämiseen, vaan tilanteessa on noudatettu henkilöstökäsikirjan mukaista varoitusmenettelyä.

Arviointi ja johtopäätökset

Panimoiden ja virvoitusjuomatehtaiden työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Määräyksen soveltamisohjeen mukaan tällaisena asiallisena ja painavana syynä pidetään muun muassa työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää ei näillä perusteilla kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Edelleen irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n soveltamisohjeen mukaan irtisanomisperusteena pidetään myös syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen työsopimuslain mukaan on mahdollista. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n esitöissä on todettu, että työsopimuksen purkaminen on sallittu ainoastaan toisen sopijapuolen sopimuksen tarkoituksen toteutumisen kannalta vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta (HE 157/2000).

Esitetty selvitys osoittaa, että A on 11.2.2005 ennen työvuoronsa päättymistä nauttinut työnantajalle kuuluvaa alkoholia. Määrä sinänsä on puhallutuskokeen osoittaman tuloksen perusteella ollut vähäinen. Alkoholin nauttiminen on tapahtunut työvuoron sellaisessa vaiheessa, jolloin tarkoituksena ei ole ollut enää tehdä varsinaista työtä eli trukinkuljetusta. A:n alkoholin nauttimisesta ei ole näytetty muutoinkaan aiheutuneen vaaraa työturvallisuudelle.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Pitkään yhtiön palveluksessa olleena A on ollut tietoinen työnantajan ohjeista, jotka kieltävät työnantajalle kuuluvien alkoholijuomien ottamisen ja nauttimisen työpaikalla. A:lle ei kuitenkaan ennen kysymyksessä olevaa tapausta ole annettu varoituksia alkoholin väärinkäytön johdosta. Työpaikalla noudatetun käytännön mukaista ei myöskään esitetyn selvityksen mukaan ole ollut se, että ensimmäinen alkoholin väärinkäyttötapaus johtaisi työsopimuksen päättämiseen.

A:n edellä todettua ja sinänsä moitittavaa menettelyä ei tällaisten tapausten käsittelystä esitetty selvitys huomioon ottaen voida työtuomioistuimen näkemyksen mukaan pitää sellaisena työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomisena tai laiminlyöntinä, että työnantajalla sen vuoksi olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetyt asialliset ja painavat syyt edes irtisanoa A:n työsopimusta. Purkaessaan A:n työsopimuksen on Oy Hartwall Ab siten menetellyt mainitun sopimuksen vastaisesti.

Työtuomioistuimen ratkaisu
Irtisanomisajan palkka

Oy Hartwall Ab on purkanut A:n työsopimuksen vastoin irtisanomissuojasopimuksen määräyksiä, eikä A ole saanut hyväkseen mainitun sopimuksen edellyttämää kuuden kuukauden pituista irtisanomisaikaa. A on tämän vuoksi oikeutettu kanteessa vaadittuun irtisanomisajan palkkaan. Vaatimuksen määrä on riidaton.

Korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä

Koska Oy Hartwall Ab on päättänyt A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti, yhtiö on velvollinen suorittamaan A:lle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvaus määräytyy työsopimuslain 12 luvun 2 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan. Huomioon on tällöin otettava muun muassa työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansionmenetys, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen sekä työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.

A:n työsuhde oli sen purkamiseen mennessä jatkunut noin 17 vuotta. Työsuhteensa päättymisen jälkeen A:lla on ollut lyhyitä määräaikaisia työsuhteita muun muassa vuoden 2005 touko- ja kesäkuussa sekä syyskuussa ja uudestaan 6.6.2006 jälkeisenä aikana. A:lle tuomittavan korvauksen määrään vaikuttaa alentavasti hänen itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on noin yhdeksän kuukauden palkkaa vastaavat 20.000 euroa. Asiassa ei ole ilmennyt perusteita tuomita jotakin osaa mainitusta summasta korvauksena aineettomasta vahingosta.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan edellä tarkoitetusta korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion julistamista tai antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista on vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta ansioon sidotusta työttömyyspäivärahasta. Suomen Elintarviketyöläisten Työttömyyskassan antaman selvityksen mukaan A:lle on maksettu ansiosidonnaista päivärahaa laskennallisen irtisanomisajan päättymisen jälkeiseltä yhdeksän kuukauden pituiselta ajalta yhteensä 10.470,77 euroa. A:lle tuomittavasta korvauksesta 20.000 eurosta on vähennettävä 75 prosenttia maksetuista työttömyyspäivärahoista eli 7.853,08 euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 12.146,92 euroa.

Oy Hartwall Ab on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän 7.853,08 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Oikeudenkäyntikulut

Oy Hartwall Ab on jutun hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan Suomen Elintarviketyöläisten Liitto SEL:n oikeudenkäyntikulut, joiden määräksi on ilmoitettu 8.675,25 euroa. Työnantajapuoli on paljoksunut vaatimuksen määrää 4.776,30 euroa ylittäviltä osin.

Työtuomioistuimelle on esitetty eritelty lasku asian ajamiseksi suoritetuista toimenpiteistä ja aiheutuneista kustannuksista. Ottaen huomioon asian laatu ilmoitettuja toimenpiteitä on pidettävä tarpeellisina ja niistä vaadittua korvausta kohtuullisena.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2007/20070046