TT 2007-84 Työsopimuksen irtisanominen – päihtymys

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2007-84 koskien työntekijän työsopimuksen irtisanomista johtuen siitä että työntekijä oli esiintynyt useamman kerran päihtyneenä työaikana.

Työntekijälle oli annettu kirjallinen varoitus hänen esiinnyttyään useamman kerran työaikana päihtyneenä. Samassa yhteydessä hänelle oli annettu myös hoitoonohjauskehotus. Työntekijä oli hoitotoimenpiteiden ollessa käynnissä esiintynyt jälleen työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena.

Työsuhteessa sovellettavan hoitoonohjausjärjestelyä koskevan liitteen määräyksiä ei voitu tulkita siten, että hoitoonohjauksen jälkeen aloitetut hoitotoimenpiteet estäisivät työnantajaa käyttämästä työsopimuslain mukaisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä hoitotoimenpiteiden kestäessä syyllistyy uudelleen päihteiden väärinkäyttöön.

Työnantajalla oli työntekijän menettelyn johdosta ollut perusteet työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle eikä työnantaja ollut asian yhteydessä menetellyt hoitoonohjausjärjestelyä koskevan liitteen tai työehtosopimuksen määräysten vastaisesti.

Asiassa on ollut kysymys myös siitä, oliko hoitoonohjausjärjestelyjä koskeva liite luonteeltaan suositus vai sitova työehtosopimus.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 84

KANNE

Vaatimukset

Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty on vaatinut työtuomioistuinta vahvistamaan, että 22.11.2006 A:n toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta irtisanottaessa Jyty työnantajana ei ole toiminut hoitoonohjausta koskevan työehtosopimuksen liitteen 11 eikä työehtosopimuksen 3 §:n vastaisesti ja että Jytyllä on ollut työehtosopimuksen 3 §:n mukainen peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jyty on lisäksi vaatinut Järjestöammattilaiset JAMIn velvoittamista korvaamaan Jytyn oikeudenkäyntikulut laillisine viivästyskorkoineen.

Perusteet

Jyty oli 22.11.2006 irtisanonut sopimusvastaavana toimineen A:n työsopimuksen kuuden kuukauden irtisanomisajalla päättymään 22.5.2007. A:lla ei ole työntekovelvoitetta irtisanomisaikana.

Jyty ja JAMI olivat neuvotelleet A:n työsuhteen irtisanomisesta 15.12.2006. Neuvottelut ovat päättyneet erimielisinä. Työehtosopimuksen 3 §:n mukaan asian jäädessä erimieliseksi irtisanominen ei tule voimaan ellei jompikumpi osapuoli nosta asian johdosta kannetta. JAMIn ilmoitettua, ettei se nosta asian johdosta kannetta, on asia siirretty Jytyn toimesta irtisanomisen voimaantulemiseksi työtuomioistuimen vahvistettavaksi.

Irtisanomisen perusteeksi työnantaja on ilmoittanut työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä mainitun työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavan rikkomisen ja laiminlyönnin sekä A:han liittyvien työntekoedellytysten olennaisen muuttumisen, minkä vuoksi A:n ei enää katsottu kykenevän selviytymään työtehtävistään.

A oli esiintynyt useamman kerran työaikana päihtyneenä. Asian johdosta A:lle oli annettu 21.6.2006 kirjallinen varoitus ja hoitoonohjaus. Tästä huolimatta A oli viimeksi 15.11.2006 esiintynyt työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena. A:ta on kuultu 16.11.2006 ennen irtisanomista.

Työnantaja ei ole rikkonut hoitoonohjausta koskevia velvoitteitaan. Työehtosopimuksen liite 11 on luonteeltaan suositus, eikä se siten velvoita työnantajaa työehtosopimuksena.

JAMIn kannan mukaan hoitoonohjausta koskevan suosituksen perusteella A:n työsuhdetta ei olisi saatu irtisanoa, koska hoitava työterveyslääkäri ei ollut laatinut vielä hoitosuunnitelmaa. Työehtosopimuksen liitteessä 11 ei määritetä hoitosuunnitelmaa eikä vaatimusta hoitosuunnitelman laatimisesta työnantajan velvoitteena. Asia on työterveyshuollon ja hoitoonohjatun välinen asia. Työnantaja ei ole oikeutettu eikä määräyksen puuttuessa myöskään velvoitettu puuttumaan hoitosuunnitelmaan ja sen laadintaan.

JAMI on vedonnut myös siihen, että A:n ja työnantajan välillä ei ole keskusteltu hoitomuodon valinnasta. Hoitomuodon valinta ei kuitenkaan ole työnantajan ja hoitoonohjatun välinen keskustelu- tai neuvottelukysymys. Hoitomuodon valinta riippuu hoitoonohjatun tilanteesta ja tarpeesta. Työnantajan velvollisuus tai edes oikeus ei ole valita hoitomuotoa.

JAMI on vedonnut vielä siihen, että työnantaja ei ole ennen irtisanomista selvittänyt A:n mahdollisuuksia saada työkyvyttömyyseläke. Työnantaja on kuitenkin selvittänyt nämä mahdollisuudet. A:lla ei ole edellytyksiä päästä työkyvyttömyyseläkkeelle terveydentilansa ja oman työkykyisyysarvionsakaan perusteella.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Järjestöammattilaiset JAMI on vastauksessaan kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Järjestöammattilaiset JAMI on lisäksi vaatinut työnantajayhdistyksen velvoittamista korvaamaan JAMIn oikeudenkäyntikulut korkolain mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien kun kuukausi on kulunut tuomion antamisesta.

Kanteen kiistämisen perusteet

Jyty oli irtisanonut A:n työsopimuksen sillä perusteella, että A oli työnantajan mielestä rikkonut työntekovelvoitteitaan esiintymällä päihtyneenä työpaikalla 15.11.2006. A ei ole kiistänyt asiaa. Hän on selvittänyt työnantajalle tapahtuman taustan, myöntänyt virheensä ja ollut pahoillaan tapauksesta. A on kokenut tapahtuman masentavana takaiskuna yrityksissään saada alkoholinkäyttönsä hallintaan.

Jytyn puheenjohtaja on 20.6.2006 suullisesti kehottanut A:n hakeutumaan hoitoonohjaussopimuksen mukaiseen hoitoon. Puheenjohtaja on ilmoittanut kehotuksen syyksi saamansa yhteydenotot. A on käynyt samana päivänä työterveyslääkärin vastaanotolla. Puheenjohtajan kehotuksen ja varoituksen A on saanut 21.6.2006 kirjallisina. A on ollut lääkärin hoidossa masennusoireidensa vuoksi jo toukokuusta 2006 lukien.

A on käynyt edellä mainittujen tapahtumien jälkeen työterveyslääkärin luona noin kuukauden välein. A:n alkoholinkäyttö on vähentynyt syksyn aikana huomattavasti ja hänellä on ollut syksyllä kokonaan raittiita viikkoja. A oli pyrkinyt muun muassa mahdollisuuksien mukaan välttämään työhön liittyneitä iltatilaisuuksia, joissa on aina tarjolla myös alkoholia.

Työnantaja ja Jytyn hoitoonohjauksen yhteyshenkilö ovat A:n hoitoon hakeutumisen jälkeen olleet hoidon suhteen passiivisia. Hoitoonohjaussopimuksen mukaan yhteyshenkilön velvollisuus on toimia yhdyssiteenä työnantajan, hoitopaikan ja hoitoonohjatun välillä. Työnantaja tai hoitoonohjauksen yhteyshenkilö eivät ole osoittaneet minkäänlaista kiinnostusta tai tukea A:n hoidon etenemistä ja onnistumista kohtaan.

Ohjatessaan A:n alkoholin liikakäytön vuoksi hoitoon työnantaja on samalla väliaikaisesti hoidon ajaksi luopunut vetoamasta irtisanomisperusteena A:n alkoholinkäyttöön. Työehtosopimuksen huume- ja alkoholitapausten hoitoonohjausjärjestelyjä koskevan liitteen ensimmäiseen kappaleeseen sisältyvä työnantajaa velvoittava määräys pidättäytyä työsopimuslain mukaisista toimenpiteistä ei merkitse sitä, että sen jälkeen, kun hoitoonohjattavaa on kehotettu hakeutumaan hoitoon, työnantaja olisi täyttänyt hoitoonohjaamista koskevat velvoitteensa ja irtisanominen vähäisenkin päihteiden väärinkäytön vuoksi hoidon aikana olisi sallittua.

Työehtosopimuksen kysymyksessä olevassa liitteessä on lueteltu käytettäviä hoitomuotoja, joita hoitoonohjattuun voitiin soveltaa. Työnantajalla, joka on velvollinen ohjaamaan toimihenkilön hoitoon ja pidättäytymään irtisanomisesta hoidon ajaksi, on oikeus osallistua hoitomuodon valintaa koskevaan harkintaan. Työnantaja vastaa myös hoidon kustannuksista, mikäli siitä sovitaan ja valittua hoito-ohjelmaa toteutetaan ja seurataan. Työnantajalla on oikeus hoito-ohjelman toteuttamisen seuraamiseen.

A:n kohdalla työnantaja on ollut passiivinen hoito-ohjelman ja koko hoidon toteuttamisen suhteen. Vasta A:n työsopimuksen irtisanomisen jälkeen työterveyslääkäri on kirjannut hoitosuunnitelman laatimisen tarpeelliseksi. Passiivisuus ei kuitenkaan vapauta työnantajaa velvollisuudesta pidättäytyä irtisanomisesta hoitomuodon valinnan ja hoidon toteuttamisen ajaksi. Mikäli valitut hoitomuodot todetaan hoitoonohjatun kohdalla tehottomiksi, on työnantajalla vielä ennen irtisanomiseen ryhtymistä velvollisuus selvittää hoitoonohjatun edellytykset saada työkyvyttömyyseläke.

Työehtosopimuksessa on todettu toipumisen alkoholiongelmasta edellyttävän pitkäaikaista hoitoa. Avohoidon tulisi työehtosopimuksen mukaan tarvittaessa jatkua vähintään vuoden ja laitoshoitoa tulee seurata riittävän pitkä avohoitojakso. Näin ollen Jyty on A:n hoitoon ohjatessaan ollut tietoinen siitä, että hoito voi olla pitkäaikaista ja paraneminen vaatii ponnisteluja hoitoonohjatulta ja ymmärrystä ja tukea työnantajalta.

Työnantaja ei olisi saanut irtisanoa A:n työsuhdetta kesken päihteiden käytön lopettamiseen tähtäävää hoitoa. Kokonaisarvioinnissa tulisi ottaa huomioon myös se, että A on 56-vuotias perheellinen henkilö ja että hänen työsuhteensa Jytyyn on jatkunut yhdenjaksoisesti noin 22 vuoden ajan. Työnantajan menettely A:n kohdalla on myös poikennut siitä, miten työnantaja on suhtautunut muihin työntekijöihin, joiden kohdalla on tullut esille alkoholin väärinkäyttöä.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Erimielisyys

Jyty ry on 22.11.2006 irtisanonut sopimusvastaavana toimineen A:n työsopimuksen päättymään kuuden kuukauden irtisanomisajan kuluttua. Kirjallisessa irtisanomisilmoituksessa irtisanomisen syyksi on ilmoitettu A:n esiintyminen useamman kerran työaikana päihtyneenä, viimeksi 15.11.2006 huolimatta hänelle 21.6.2006 asian johdosta annetusta kirjallisesta varoituksesta ja hoitoonohjauskehotuksesta. Irtisanomisilmoituksessa on viitattu työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään ja todettu, että A on menettelyllään vakavasti rikkonut ja laiminlyönyt työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan ja että työntekoedellytykset ovat A:n kohdalla hänen menettelynsä johdosta olennaisesti muuttuneet.

Asianosaisten välillä vallitsee erimielisyys siitä, onko Jyty ry A:n työsopimuksen irtisanoessaan menetellyt hoitoonohjausjärjestelyjä koskevan työehtosopimuksen liitteen 11 määräysten ja työehtosopimuksen 3 §:n vastaisesti ja onko työnantajalla ollut työehtosopimuksen 3 §:n mukaiset perusteet A:n työsopimuksen irtisanomiselle. Asianosaisten välillä vallitsee erimielisyys myös siitä, onko edellä mainittu liite luonteeltaan suositus vai onko se tarkoitettu sitovaksi työehtosopimukseksi.

Todistelu

Jyty ry on viitannut kirjallisina todisteina A:lle 21.6.2006 annettuun varoitukseen, 15.11.2006 suoritetun alkometripuhallustestin tulokseen, 16.11.2006 pidetystä kuulemistilaisuudesta laadittuun muistioon, 22.11.2006 päivättyyn työsopimuksen irtisanomisilmoitukseen ja 15.12.2006 päivättyyn erimielisyysmuistioon sekä jättämiinsä Kunnallisvirkamiesliitto KVL ry:n ja JAMI ry:n välillä solmittujen työehtosopimusten otteisiin vuosilta 1994 – 2000 sekä otteeseen TVK:n Järjestötyönantajat ry:n ja Järjestötoimihenkilöt JTH ry:n välisestä työehtosopimuksesta 1991 – 1993.

Jyty ry:n puolesta asiassa on kuultu todistajina työterveyslääkäri B:tä, edunvalvontajohtaja C:tä, entistä neuvottelupäällikköä D:tä sekä luottamusmies E:tä. Vastaajan puolesta työtuomioistuimessa on kuultu A:ta sekä todistajina luottamusmies E:tä, JAMI ry:n entistä puheenjohtajaa F:ää ja järjestösihteeri G:tä.

Työehtosopimuksen liitteen 11 luonne ja tulkinta

Työehtosopimuksen terveydenhuoltoa koskevassa 15 §:ssä on hoitoonohjausotsikon alla todettu, että hoitoonohjauksessa noudatetaan liitteen 11 mukaisia järjestelyjä.

D, joka on vuosina 1980 – 2004 toiminut Kunnallisvirkamiesliitto KVL:n palveluksessa, on työnantajapuolen edustajana osallistunut muun muassa JAMI ry:n kanssa käytyihin työehtosopimusneuvotteluihin. Huume- ja alkoholitapausten hoitoonohjausjärjestelmää koskeva asiakirja on alun perin tehty suositusluonteiseksi. Työehtosopimuksiin osalliset liitot ovat sittemmin erikseen päättäneet suosituksen käyttöönotosta. Sitovaksi suositus on tullut siinä vaiheessa, kun se on otettu osaksi työehtosopimusta. Kuitenkin liitteen sitovuus on todistajan käsityksen mukaan jollakin tavalla erilaista kuin työehtosopimuksen sitovuus, koska liitteen taustalla ovat suositusluonteiset määräykset.

F, joka on toiminut JAMI ry:n puheenjohtajana vuosina 1978 – 1985, on kertonut, että huume- ja alkoholitapausten hoitoonohjausjärjestelmää koskeva asiakirja on aluksi tehty työnantaja- ja työntekijäpuolen väliseksi suositukseksi, jonka noudattamisesta työnantajapuoli on sopinut tekemissään työterveyshuoltoa koskevissa sopimuksissa. Suositus on muuttunut sitovaksi työnantajapuolen järjestäytymisen myötä.

Vuodesta 1970 alkaen JAMI ry:n palveluksessa olleen G:n mukaan hoitoonohjausjärjestelyä koskevat määräykset on otettu työehtosopimukseen vuonna 1978 ja määräyksiä on tarkoitettu noudatettavaksi sitovina määräyksinä. Määräysten sitovuudesta ei työehtosopimusosapuolten välillä ole aikaisemmin ollut erimielisyyttä.

Todistajien kertomuksista on käynyt ilmi, että aiemmin suositusluonteisena noudatettu hoitoonohjausjärjestelmä on muuttunut luonteeltaan sitovaksi siinä vaiheessa, kun se on otettu osaksi työehtosopimusta. Työtuomioistuimella ei ole perusteita päätyä tältä osin muuhun käsitykseen. Sovellettavan työehtosopimuksen sanamuodosta ei ole saatavissa tukea sille, että työehtosopimukseen sisältyvää liitettä 11 ei sinänsä olisi tarkoitettu luonteeltaan sitovaksi, vaikka jotkut liitteen yksittäiset määräykset on kirjoitettu pikemmin menettelyä ohjaaviksi kuin sitä sitovasti määrittäviksi määräyksiksi.

Liitteen yleisiä periaatteita koskevan kappaleen mukaan Jytyn palveluksessa oleviin toimihenkilöihin ei päihteiden väärinkäytön vuoksi kohdisteta työsopimuslain tarkoittamia toimenpiteitä ennen kuin hänelle tarjotaan mahdollisuus hakeutua asianmukaiseen hoitoon. Liitteen hoitomuotoja koskevassa kohdassa on todettu, että lähdettäessä toteuttamaan hoitotoimenpiteitä on harkittava, mitkä hoitomuodot kussakin tapauksessa ovat tarkoituksenmukaisimmat. Ensisijaisena on pidettävä avohoitoa, joka mahdollistaa hoidon ilman työnteon katkeamista. Yhtenä avohoidon muotona liitteessä on mainittu työterveyshuolto. Hoidon tuloksia koskevassa määräyksessä on todettu toipumisen päihdeongelmista edellyttävän pitkäaikaista ja toistuvaa hoitoa. Avohoidon tulisi määräyksessä todetun mukaan jatkua tarvittaessa vähintään vuoden.

D:n mukaan työnantajan kannalta liite edellyttää ainoastaan sitä, että huume- tai alkoholiongelmaiselle työntekijälle tarjotaan mahdollisuus hakeutua hoitoon. Tämän jälkeen työnantajalla on alkoholin väärinkäyttötilanteissa mahdollisuus käyttää työsopimuslain mukaisia toimenpiteitä. Jyty ry työntekijöiden luottamusmies E on myös kertonut, että liitteen määräykset antavat työnantajalle hoitoonohjauskehotuksen antamisen jälkeen mahdollisuuden alkoholin väärinkäyttötilanteissa harkita muita toimenpiteitä. F:n mukaan työntekijäpuoli on suosituksen syntymisen jälkeen ollut siinä käsityksessä, että sovitut määräykset takaavat työntekijän työsuhteen säilymisen sopimuksen mukaisten toimenpiteiden jatkumisen ajan.

Työtuomioistuin toteaa, että liitteen yleisiä periaatteita koskeva määräys edellyttää, että työntekijälle annetaan mahdollisuus hakeutua asianmukaiseen hoitoon. Tapauksesta ja tarpeesta riippuen hoitomuodoksi voidaan liitteen mukaan valita jokin siinä luetelluista hoitomuodoista. Sopimus ei siten edellytä, että kaikissa tapauksissa olisi turvauduttava kaikkiin sopimuksessa mainittuihin hoitomuotoihin. Kuultujen todistajien kertomukset samoin kuin liitteen määräysten sanamuoto osoittavat, että hoitoonohjaustilanteessa valittavista hoitotoimenpiteistä päättäminen kuuluu lähinnä hoitavalle lääkärille joko yksin tai yhdessä potilaan kanssa. Työnantajalle ei liitteessä ole asetettu hoitosuunnitelman tekemiseen liittyviä velvoitteita.

Mahdollisuuden antamista hakeutua asianmukaiseen hoitoon ennen turvautumista työsopimuslain mukaisiin toimenpiteisiin ei esitetyn selvityksen valossa ole perusteita tulkita niin, että sillä olisi tarkoitettu sulkea pois työnantajan oikeus kesken suunniteltujen hoitotoimenpiteiden päättää työsuhde. Työnantaja voi siten irtisanoa työsopimuksen siinä tapauksessa, että työntekijä alkoholin väärinkäytön johdosta rikkoo työsuhteesta johtuvia velvoitteitaan sen jälkeen, kun mahdollisuus edellä tarkoitettuun hoitoon on hänelle annettu, jos irtisanomiseen on työehtosopimuksessa edellytetty erityisen painava syy.

A:n hoitoonohjaus ja työsopimuksen irtisanominen

C, joka on ollut Jyty ry:n edunvalvontajohtajana vuoden 2006 syyskuusta alkaen, on kertonut käyneensä 15.11.2006 A:n työhuoneessa. Tuolloin havaitsemastaan voimakkaasta alkoholin hajusta hän päätteli A:n käyttäneen alkoholia, minkä vuoksi hän otti yhteyttä työsuojeluvaltuutettuun ja työterveyslääkäriin. A:lle toimitetussa puhalluskokeessa alkometrin lukemaksi saatiin 0,91 promillea. C:llä on ollut tieto siitä, että A oli saanut kesällä alkoholinkäytön johdosta varoituksen. Viikkoa ennen puhalluskokeen suorittamista C oli kuullut A:n työtovereilta tämän olleen alkoholinkäytön johdosta työpaikalla huonossa kunnossa. Puhalluskokeen jälkeen pidetyssä kuulemistilaisuudessa A ilmoitti olevansa alkoholinkäyttöön liittyvien ongelmiensa johdosta työterveyslääkärin hoidossa. Lisäksi A korosti sitä, että hänen työnsä luonteeseen kuuluu alkoholin nauttiminen. Ennen työsopimuksen irtisanomispäätöksen tekemistä työnantajien edustajien ja A:n välillä on todettu, että A:lla oli kuluvan vuoden aikana ollut kuusi sairauspoissaolopäivää. A oli tässä yhteydessä korostanut työkykyisyyttään ja sitä, että hän on hoitanut työnsä. Koska A:lle oli jo annettu hoitoonohjaus, ei työnantaja ollut ennen irtisanomispäätöksen tekemistä ollut enää yhteydessä työterveyslääkäriin.

C:n tietämän mukaan ainakin järjestön puheenjohtaja ja työpaikan työsuojeluvaltuutettu ovat ennen A:n työsuhteen irtisanomiseen johtaneita tapahtumia keskustelleet tämän kanssa alkoholinkäytöstä. Työterveyslääkäri oli 14.11.2006 todennut, että hoitoonohjauksessa olevan henkilön tiedot ovat salaisia, eikä työterveyslääkäri myöskään saa kertoa käytössä olevasta hoitomuodosta.

B, joka toimii Jyty ry:n työntekijöiden työterveyslääkärinä, on tässä ominaisuudessa vastannut A:n alkoholinkäyttöön liittyvien ongelmien hoidosta. B:n ja A:n välillä on päädytty tilanteen hoitamiseen avohoidossa. Hoidon aloittamisen jälkeen A on suunnilleen kerran kuussa käynyt B:n vastaanotolla, jolloin A:n alkoholinkäyttöä on seurattu ja arvioitu tilanteen kehittymistä. Vastaavissa tapauksissa yleisen menettelyn mukaista on, että lääkärin ja potilaan välillä sovitaan, minkälaiset toimenpiteet ovat tarpeen päihdeongelman hoitamiseksi. Tavanomaisen käytännön mukaista on myös, että aluksi ei tehdä kirjallista hoitositoumusta, vaan lääkärin ja potilaan välillä sovitaan noudatettavista menettelytavoista ja siitä, että työnantajalle toimitetaan tieto hoidosta poisjäämisestä. Kirjallinen hoitositoumus tehdään yleensä niissä tapauksissa, joissa suulliseen sopimukseen perustuvan hoidon tavoitteet eivät toteudu. Jos avohoidossa olevan potilaan todetaan hoidon aikana käyttäneen väärin päihteitä, voidaan tapaamisvälejä tihentää tai turvautua esimerkiksi ulkopuolisiin palveluihin.

B on edelleen kertonut, että mikäli työnantaja päätyy hoidon aloittamisen jälkeen työsuhteen päättämiseen, ei työnantaja yleensä ota ennen päätöksen tekemistä yhteyttä hoitavaan lääkäriin. B:n tiedon mukaan hoitoonohjauksen aikaisissa alkoholin väärinkäyttötilanteissa työnantaja saattaa päätyä työsuhteen päättämiseen, joskin useasti päädytään hoidon jatkamiseen täsmennetyllä mallilla.

B:n ja A:n kertomusten mukaan hoidon aloittamisen jälkeen hoidon tavoitteet olivat toteutuneet siten, että A:n alkoholinkäyttö oli vähentynyt. A ei kertomansa mukaan ollut hoitoonohjauksen jälkeen tuntenut saavansa työnantajalta tukea ongelmansa hoitamiseen. A:n esimies oli ainoastaan kerran vuoden 2006 elokuussa ottanut esille A alkoholinkäytön. Tällöin A oli ilmoittanut, ettei hän ole lopettanut alkoholinkäyttöä kokonaan ja että hän käy ongelman johdosta työterveyslääkärin vastaanotolla. A:n kertoman mukaan hänen alkoholinkäyttönsä on aina liittynyt työtehtävien hoitamiseen, eikä hän ole käyttänyt alkoholia työsuhteensa päättymisen jälkeen. Työnantajan työkykyä koskevaan kysymykseen A on kertonut todenneensa, että hän on fyysisesti terve ja pystyy päivittäiseen työhönsä.

C:n ja E:n kertoman mukaan työpaikalla on ollut muutama tapaus, joissa päihteiden väärinkäyttöön syyllistyneelle työntekijälle on annettu hoitoonohjaus ja varoitus. Yhden työntekijän kohdalla työnantaja oli jo päätynyt työsopimuksen purkamiseen, mutta työntekijä oli ennen päätöksen toimeenpanoa irtisanoutunut.

Irtisanomisperusteen oikeudellinen arviointi ja johtopäätökset

Työehtosopimuksen 3 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta toimihenkilöstä johtuvasta syystä, ellei tämä syy ole erityisen painava. A:lle annetussa kirjallisessa irtisanomisilmoituksessa on irtisanomisen perusteena viitattu työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään, jonka mukaan työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyömistä sekä sellaisten työntekijöiden henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Saman pykälän 3 momentin mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

A on kirjallisen varoituksen saatuaan ollut tietoinen siitä, että alkoholin väärinkäyttö tulevaisuudessa saattaa johtaa hänen työsuhteensa päättämiseen. Tästä huolimatta hän on toistuvasti, viimeksi 15.11.2006 keskellä työpäivää ollut työpaikalla selvästi alkoholin vaikutuksen alaisena. Mainittuna ajankohtana A on varoituksen yhteydessä saamansa hoitoonohjauskehotuksen mukaisesti ollut lääkärin hoidossa alkoholiongelmansa vuoksi.

Työehtosopimuksen liitteenä olevan huume- ja alkoholitapausten hoitoonohjausjärjestelyjä koskevan määräyksen mukaan toimihenkilöön ei saa päihteiden väärinkäytön vuoksi kohdistaa työsopimuslain mukaisia toimenpiteitä ennen kuin hänelle on tarjottu mahdollisuus hakeutua asianmukaiseen hoitoon. Määräystä ei edellä esitetyin tavoin ole perusteita tulkita niin, että hoitoonohjauksen jälkeen aloitetut hoitotoimenpiteet estäisivät työnantajaa käyttämästä työsopimuslain mukaisia toimenpiteitä tilanteessa, jossa työntekijä hoitotoimenpiteiden kestäessä syyllistyy uudelleen päihteiden väärinkäyttöön.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Esitetyn selvityksen mukaan A:n hoitoonohjauksessa on menetelty mainitun liitteen määräysten mukaisesti eikä työnantaja ole rikkonut A:n kohdalla työnantajalle asetettuja hoitoonohjauksen liittyviä velvoitteitaan. A on päässyt asianmukaiseen hoitoon, josta on kerrottu olleen myönteisiä seurauksia A:n alkoholinkäytön vähennyttyä. Tästä huolimatta A on toistuvasti esiintynyt työssään alkoholin vaikutuksen alaisena.

Hoidon osoittautuessa tehottomaksi työnantajan on selvitettävä ennen työsuhteen päättämistä työkyvyttömyyseläkkeen saamisedellytykset. Tässä tarkoituksessa työnantaja on keskustellut A:n kanssa asiasta. Huomioon ottaen sen, että A on ennen irtisanomisen toimittamista ilmoittanut pitävänsä itseään työkykyisenä ja että hänen sairauspoissaolojensa määrä on ollut vähäinen, ei Jyty ry:llä ole ollut velvollisuutta ryhtyä enempiin toimenpiteisiin A:n työkyvyttömyyseläkkeen saamisedellytysten selvittämiseksi ennen irtisanomisen toimittamista.

Työpaikan käytännöstä esitetty selvitys ei osoita, että työnantaja olisi suhtautunut A:n alkoholin väärinkäyttöön muissa vastaavissa tilanteissa noudatetusta käytännöstä poikkeavalla tavalla.

A on annetusta kirjallisesta varoituksesta huolimatta esiintynyt työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena ja näin ollen rikkonut työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitetuin tavoin. Irtisanoessaan vallinneissa olosuhteissa A:n työsopimuksen ei työnantaja ole toiminut hoitoonohjausta koskevan liitteen 11 eikä työehtosopimuksen 3 §:n vastaisesti.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Oikeudenkäyntikulut

Jutun hävitessään Järjestöammattilaiset JAMI on velvollinen työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n nojalla velvollinen korvaamaan Julkis- ja yksityisalojen toimihenkilöliitto Jytyn oikeudenkäyntikulut. Kulujen määräksi on ilmoitettu 7.791,19 euroa, mitä ei ole riitautettu.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2007/20070084