TT 2001-56 Työsopimuksen purkaminen – päihtymys

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2001-56 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista johtuen työtekijän päihtymystilasta työpaikalla.

Työntekijä oli annetusta kirjallisesta varoituksesta ja pidetyistä puhutteluista huolimatta sekä tietoisena työsuhteen purkamisen uhasta jäänyt alkoholin väärinkäytön vuoksi pois työstä ja ollut työssä sellaisessa alkoholinkäytöstä johtuneessa tilassa, jossa hän on vaarantanut työturvallisuutta työpaikalla. Työpaikalla noudatetussa päihdeongelmien käsittelyä koskevalla ohjeistolla työnantaja ei ollut luopunut kurinpitotoimenpiteistä eikä näin ollen myöskään luopunut oikeudestaan purkaa työsopimus sellaisissa päihteiden väärinkäyttötilanteissa, joissa perusteet tällaiselle toimenpiteelle irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaan ovat olemassa.

Työnantajalta ei työntekijän käyttäytymisen johdosta ollut voitu kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Työnantajalla on siten työntekijän menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaiset perusteet hänen työsopimuksensa purkamiseen.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 56

Vaatimukset

Metallityöväen Liitto on vaatinut Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n velvoittamista suorittamaan A:lle

irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena neljän kuukauden palkkaa vastaavan määrän 40 320 markkaa ja

lomakorvausta irtisanomisajalta lomapalkkasopimuksen perusteella 4 536 markkaa, molemmat edellä mainitut määrät korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen 15.11.2000 lukien sekä

korvauksena työsuhteen työehtosopimuksen vastaisesta päättämisestä 20 kuukauden palkkaa vastaavat 271 074 markkaa korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien.

Metallityöväen Liitto on lisäksi vaatinut Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET ry:n ja Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 3 momentin mukaisine korkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

A:n työsuhde

A oli työskennellyt Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n palveluksessa nikkelitehtaalla 1.6.1982 alkaen. Nikkelitehtaalta hän oli siirtynyt työhön sulattoon 1.10.1982. A oli irtisanoutunut yhtiön palveluksesta 16.9.1988 ja tullut uudelleen yhtiön palvelukseen 23.11.1988. Yhtiö oli purkanut A:n työsopimuksen 15.11.2000.

A:n työtehtäviin sulatossa ovat kuuluneet muun muassa kauhakuormaajan- ja nosturinkuljettajan työtehtävät, uunimiehenä toimiminen sekä työskentely erilaisissa prosessiin liittyvissä töissä.

A:lla on ollut alkoholin käyttöön liittyviä ongelmia, joita on esiintynyt erityisesti silloin, kun hän on ollut elämäntilanteeseensa vaikuttavien ongelmien vuoksi stressaantunut ja ahdistunut. A:lle oli annettu alkoholin käytön johdosta varoitukset 16.12.1993 ja 24.1.1994. A:lla oli tuohon aikaan ollut taloudellisia vaikeuksia ja hän oli ollut muun muassa velkajärjestelyssä. Nämä seikat olivat aiheuttaneet alkoholin käyttöä.

Työsopimuksen purkamiseen johtaneet tapahtumat

A oli syksyllä 2000 ajautunut vaimonsa kanssa vakaviin aviollisiin ongelmiin, joiden seurauksena A:n vaimo oli muuttanut pois kotoa. Tilanne oli ollut A:lle erittäin ahdistava eikä hän ollut ollut henkisesti täysissä voimissaan. A oli ollut työkyvyttömyyden vuoksi poissa työstä 26.8. – 1.9.2000, johon sisältyi neljä työpäivää. Hänelle oli myönnetty lisää sairauslomaa ajaksi 2.9. – 8.9.2000. Tätä sairauslomaa oli seurannut kuuden päivän vapaajakso. Kun A sitten oli tullut työhön 15.9.2000, oli hän saanut työnantajalta kirjallisen viimeisen varoituksen luvattomasta neljän päivän poissaolosta sekä ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä.

A ei ollut ollut luvatta poissa työstä, koska hän oli ollut sairauslomalla. Sen sijaan hän oli saattanut olla huolimaton ilmoitusvelvollisuuden osalta. Tämä puolestaan oli johtunut hänen silloisesta vaikeasta elämäntilanteestaan.

A oli ollut poissa työstä 1.11.2000. Mainittuna päivänä hän oli mennyt työterveysasemalle noin kello 11. Täältä hänet oli lähetetty kotiin ja työnantajalle oli ilmoitettu, että A:lla oli alkoholia veressä. A:lle oli tämän johdosta pidetty puhuttelu 4.11.2000. A:n alkoholiongelmaa oli tämän jälkeen käsitelty 6.11.2000 pidetyssä palaverissa. Tuolloin oli päätetty, että seuraava A:n henkilökohtaista ongelmaa käsittelevä palaveri pidetään terveysasemalla, jossa sovitaan hoitoonohjauksesta. Palaveri oli ollut tarkoitus pitää 14.11. ja 16.11. välisenä aikana. Hoitoonohjauksessa yhtiössä on menetelty 21.12.1999 pidetyssä yt-kokouksessa hyväksyttyjen ohjeiden mukaisesti.

A oli 14.11.2000 tullut iltavuoroon kello 14. Hänet oli lähetetty työterveyslääkärin luo kello 14.30. A oli puhallutettu ja hänen verensä alkoholipitoisuudeksi oli todettu 0,2 promillea. Tämä oli johtanut hänen työsopimuksensa purkamiseen. A:n selvityksen mukaan hän oli edellisenä iltana nauttinut alkoholia erään toverinsa kanssa, joka A:n tavoin oli ollut aviokriisissä. Alkoholia oli käytetty siinä määrin, että se oli näkynyt vielä hänen tullessaan työvuoroon. A ei kuitenkaan ollut tuolloin ollut päihtyneessä tilassa.

Työsopimuksen purkamisen oikeudellinen arviointi

Työsopimuksen purkamisen oikeellisuuden arviointi perustuu aina kokonaisharkintaan kunkin yksittäistapauksen kohdalla. Näin ollen tulee harkita, onko A:n käyttäytyminen ollut niin moitittavaa, että työnantajalta ei työsopimuslain 43 §:n 1 momentin mukaan voida enää kohtuuden mukaan edellyttää työsopimussuhteen jatkamista. Kun A:n tapauksessa kokonaisharkinnassa otetaan huomioon kaikki asiaan vaikuttavat seikat, ei työnantajalla voida katsoa olleen oikeutta purkaa tai edes irtisanoa A:n työsuhdetta. A oli ollut Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n palveluksessa käytännössä 15 vuotta, vaikkakin hänen työsuhteessaan oli ollut noin parin kuukauden katkos. A:lle oli annettu työsuhteen aikana varoituksia vuonna 1993 ja 1994. Koska A oli saanut tämän jälkeen seuraavan varoituksen vasta vuonna 2000, ei vuonna 1993 ja vuonna 1994 annetuille varoituksille enää voitu antaa merkitystä, vaan niitä on pidettävä vanhentuneina. A:n työsopimuksen purkamisen oikeellisuutta harkittaessa tulee siten ottaa huomioon vain A:n menettely syksyllä 2000. Vaikean arviokriisinsä vuoksi A ei mainittuna ajankohtana ollut henkisesti tasapainossa. Työnantaja on myös tiedostanut syksyisen tilanteen nimenomaan alkoholiongelmana (sairautena) ja keskustellut A:n kanssa hoitoonohjauksesta. Tästä A ei ollut missään vaiheessa kieltäytynyt, vaan hän oli päinvastoin suhtautunut siihen myönteisesti, koska hän oli itsekin ymmärtänyt elämäntilanteensa. Näin ollen voidaan pitää kohtuuttomana sitä, että työnantaja oli purkanut työsopimuksen 14.11.2000 tapahtuneen johdosta eli hoitoonohjausprosessin ollessa kesken.

Huomattava lisäksi on, että työterveyslääkärin vastaanotolla 14.11.2000 todettu alkoholin promillemäärä ei vielä sellaisenaan osoita, että henkilö olisi päihtynyt. Tuossa tilanteessa A ei ollut muodostanut työturvallisuusriskiä muille työntekijöille eikä myöskään itselleen. Yhtiön hyväksymässä hoitoonohjauskirjasessa on promilletaulukko, joka lähtee luvusta 0,25. Rattijuopumuksen alarajaksikin on määritelty 0,5 promillea. A ei siten ollut ollut laissa tarkoitetulla tavalla tai lääketieteellisesti arvioituna päihtyneenä työssä 14.11.2000.

Työsopimuksen purkaminen suoritettiin omituisella hetkellä, sillä A:n ja työnantajan edustajien välillä oli alustavasti sovittu yhdessä työterveysaseman kanssa pidettävästä A:n alkoholiongelmaan liittyvästä hoitoonohjauspalaverista.

Yhtiön yt-kokouksessa oli 21.12.1999 hyväksytty päihdeongelmaisten käsittelyä koskeva toimintaohjeistus, josta oli laadittu erillinen kirjanen. Tässä kirjasessa puhuttiin hoitoonohjauksesta. Alkoholiongelmaisen hoitoonohjaus onkin ensisijainen ratkaisumalli ongelmaan, eikä tällaisena ratkaisumallina voida pitää työsopimuksen purkamista tai irtisanomista. Yhtiö ei ollut noudattanut yt-kokouksessa sovittuja ja yhtiötä sitovia menettelytapoja A:han, joka oli ollut suostuvainen hoitoonohjaukseen.

Yhtiö on siten purkanut A:n työsopimuksen työehtosopimuksen vastaisesti. Yhtiöllä ei ole edellä esitetyt seikat huomioon ottaen ollut edes oikeutta irtisanoa A:n työsopimusta.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on vastauksessaan, johon Outokumpu Harjavalta Metals Oy on yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on lisäksi vaatinut Metallityöväen Liiton velvoittamista korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Kanteen kiistämisen perusteet

A:n työsuhde

A:n työsuhde oli alkanut 1.6.1988 ja päättynyt työnantajan suorittamaan työsuhteen purkamiseen 15.11.2000. A oli työskennellyt marraskuusta 1988 työsopimuksensa purkamiseen saakka sulatossa kauhakuormaajan, nosturin ja roxonin kuljettajana, uunimiehenä sekä erilaisissa prosessiin liittyvissä töissä. A:n tehtävänimike oli uunimies. Uunimiehen tehtäviin kuuluvat muun ohella kiven ja kuonan lasku liekki- ja sähköuunista. Prosessin aikana uunin lämpötila on noin +1420 Co. Vuonna 1997 vastaavalla nikkelisähköuunilla oli tapahtunut räjähdys, joka oli johtanut kahden työntekijän vakavaan loukkaantumiseen. Uunimiehen työn työehtosopimuksen mukainen vaativuusryhmä on kahdeksan, joten työ on vastuullista ja työolosuhteet ovat vaikeat. Työ vaatii tarkkuutta ja huolellisuutta. Työn vaatima oppimisaika on kahdesta neljään vuoteen. Perusvaatimuksena on ammattikoulu ja kahden vuoden oppisopimus-koulutus.

Työsopimuksen purkamiseen johtaneet tapahtumat

A:lle oli annettu 15.9.2000 yhtiön käytännön mukainen viimeinen varoitus. Tämä oli johtunut siitä, että A oli ollut ilmoittamatta poissa työstä kuusi päivää. Metalliteollisuuden työehtosopimuksen 20 §:n 2 momentin mukaan työntekijä on velvollinen viipymättä ilmoittamaan työnantajalle sairastumisestaan. Yhtiössä jokainen työntekijä on velvollinen ilmoittamaan poissaolostaan ennen vuoron alkua ja jokaiselta poissaolopäivältä on esitettävä lääkärintodistus. Tämä on ollut myös A:n tiedossa. A oli kuitenkin työpaikalla noudatetun käytännön ja työehtosopimuksen vastaisesti vasta jälkikäteen toimittanut selvityksen poissaolostaan kahden päivän osalta.

Ennen edellä mainitun varoituksen antamista asiasta oli keskusteltu A:n kanssa. Tässä yhteydessä hän oli ilmoittanut poissaolonsa johtuneen liiallisesta alkoholin käytöstä. Työnantajan edustajat olivat 25.9.2000 puhutelleet A:ta edellä mainittujen poissaolojen vuoksi. A:lle oli myös tehty selväksi, että vastaava menettely ei saa toistua.

A:n oli 1.11.2000 ollut määrä mennä kello 5.50 alkavaan aamuvuoroon. Hän oli neljä tuntia vuoron alkamisen jälkeen mennyt terveysasemalle, jossa oli todettu, ettei hän ollut työkuntoinen. A oli päihtymyksensä vuoksi lähetetty terveysasemalta kotiin.

Työnantajan edustajat olivat 4.11.2000 puhutelleet A:ta edellä mainitun tapahtuman johdosta. Tässä yhteydessä työnantajan edustajat olivat painottaneet sitä, että A ei saa tulla enää juovuksissa töihin. Asian vakavuutta oli painotettu ja A:lle oli myös tehty selväksi, että työsuhde päätetään, mikäli menettely toistuu.

Työpaikalla 6.11.2000 pidetyssä hoitoonohjauskokouksessa oli erityisesti korostettu sitä, että A ei saa nauttia alkoholia enää edes vapaa-aikanaan. A oli myös tämän nimenomaisesti luvannut. Sulaton luottamusmies oli tuolloin todennut A:lle, että ”jos et lopeta viinan juontia, saat potkut”. Keskustelun sävy oli ollut erittäin vakava. Seuraava palaveri oli ollut tarkoitus järjestää terveysasemalla. Tämän palaverin tarkoituksena oli ollut määrittää ne ehdot ja pelisäännöt, joita noudattaen A:n työsopimus voisi jatkua.

A oli saapunut työpaikalle 14.11.2000 paria minuuttia vaille kello 13. Tätä ennen A:lla oli ollut kuuden päivän vapaa. Työnjohto iltavuoroon vaihtuu kello 13.50. Mainittuna päivänä työpaikalla työskennellyt sähköuunioperaattori oli soittanut vuoron työnjohtajalle ja pyytänyt tätä katsomaan A:ta, koska tämä ei ollut ollut työkuntoinen. Edellisen vuoron työntekijät olivat kertoneet sähköuunioperaattorille, että A:n kohdalla kaikki ei ollut kunnossa. Vuoron työnjohtaja oli mennyt A:n työpisteelle ja pyytänyt tätä keskustelemaan kanssaan. Keskustelu oli tapahtunut kuonanlaskupaikalla olevassa noin kahden neliömetrin suuruisessa valvontakopissa. Normaalisti hiljaisen A:n puhe oli ollut vuolasta ja eleet olivat olleet lennokkaat keskustelun aikana. A:n välittömässä läheisyydessä seissyt työnjohtaja oli havainnut A:n haisevan viinalle. Työnjohtaja oli todennut A:lle tämän olevan juovuksissa ja ilmoittanut, että hänet viedään terveysasemalle. Terveysasemalle menomatkalla noin kello 14.30 A ei ollut enää puhunut mitään. Työterveyslääkäri oli todennut A:lle tämän haisevan pahalle ja sanonut myös, että tämän ei kannattanut ajaa autolla kotiin. Työnjohtajalle työterveyslääkäri oli todennut puhalluskokeen tuloksen olevan jotakin 0 – 0,5 promillen välillä. Tarkkaa lukemaa ei ollut kerrottu. A:lle oli ilmoitettu, että hän voi lähteä kotiin. Työnjohtaja oli varmistanut, että A ei ollut enää mennyt työpaikalle.

Edellä mainitun tapahtuman johdosta työnantaja oli purkanut A:n työsopimuksen seuraavana päivänä.

Oikeudellinen arviointi

A oli ollut päihtyneenä työpaikallaan 14.11.2000. A:n esimies ja hänen työtoverinsa olivat epäilleet mainittuna päivänä päihtymistilaa ja tämän epäilyn oli vahvistanut yhtiön työterveyslääkäri havainnoillaan ja puhallustestillä. Työnantaja oli huolehtinut siitä, että A ei ollut saanut tehdä työtä päihtyneenä.

Työturvallisuuslain 9 §:n 4 momentin mukaan työntekijän on työssään huolehdittava omasta ja muiden työntekijöiden työturvallisuudesta ja terveydestä. Työpaikan työolosuhteiden vaarallisuuden vuoksi työntekijän työkuntoisuus on työn turvallisen tekemisen ehdoton ja ensisijainen vaatimus. A oli menettelyllään osoittanut piittaamattomuutta työturvallisuusmääräyksiä kohtaan.

Ennen työsopimuksen purkamista A:lle oli 15.9.2000 annettu viimeinen varoitus piittaamattomuudesta työsopimuksen velvoitteita kohtaan. Varoituksesta huolimatta A oli jo 1.11.2000 saapunut vuoroon myöhässä ja päihtyneenä. A:ta oli myös usein ja pitkään puhuteltu hänen liiallisen alkoholinkäyttönsä johdosta. Tästä huolimatta hän oli 14.11.2000 tullut työpaikalle päihtyneenä kuuden päivän vapaan aikana tapahtuneen usean päivän juomisen jälkeen. Annetusta varoituksesta ja puhutteluista huolimatta A oli jatkanut alkoholin käyttöä, vaikka hän oli ollut tietoinen siitä, että työsuhde päätetään, ellei hän lopeta alkoholin käyttöä.

Huomioon ottaen samankaltaisten rikkomusten toistumisen varoituksesta ja puhutteluista huolimatta, työn luonteen, työolosuhteet ja olosuhteet kokonaisuudessaan yhtiöllä on ollut työsopimuslain 43 §:n 1 momentin mukainen tärkeä syy A:n työsopimuksen purkamiseen.

Päihdeasioiden käsittely yhtiössä

Yhtiö ei ole luopunut asiassa kurinpidollisten toimenpiteiden käytöstä hyväksyessään päihdeongelmien käsittelyä koskevat ohjeet. Tämä käy ilmi päihdeongelmien käsittelyä koskevien ohjeiden sivulta 3, jossa muun muassa todetaan, että päihdehaitoista johtuvien kurinpitoasioiden on katsottu työsuhdeasialuonteensa takia kuuluvan eri ohjeiston piiriin. Seuraamukset kurinpitoasioissa määräytyvät siten lain ja työehtosopimuksen mukaisesti. Kurinpidollinen menettely alkoholiasioissa jakaantuu huomauttamiseen, kurinpidolliseen keskusteluun, varoittamiseen (kirjallinen varoitus, joka vanhenee vuodessa) ja työsuhteen päättämiseen. A:n kanssa oli käyty useita keskusteluja alkoholin käyttöön liittyen ja keskusteluista hänen oli myös täytynyt ymmärtää, että työsuhde päätetään, mikäli alkoholin käyttö jatkuu. Yhtiö oli menetellyt vakiintuneen käytännön mukaisesti päättäessään A:n työsuhteen.

Päättäessään A:n työsuhteen yhtiö ei ollut sivuuttanut yt-kokouksessa hyväksyttyjä päihdeasioiden käsittelyssä noudatettavia ohjeita. Päihdeongelmien käsittely ja hoitoonohjaus jakaantuu tehtaalla ja terveysasemalla tapahtuvaan hoitoonohjaukseen. Terveysasemalla tehtävä hoitosopimus on vain yksi osa päihdeongelman käsittelyä yhtiössä. Taustalla alkoholiongelman käsittelyssä tehtaalla on aina kurinpidollinen menettely. Ulkopuolista apua saa omalta terveysasemalta. A:lla on ollut alkoholin käytöstä johtunut hoitosuhde yhtiön terveysasemalla.

Tehtaalla tapahtuvassa hoitoonohjauksessa alkoholin käyttöä ja siitä johtuvia ongelmia pyritään selvittämään esimiesten ja päihdeongelmaisen välisillä keskusteluilla. Päihdeongelmien käsittelystä annettujen ohjeiden mukaisia A:n, esimiesten ja luottamusmiehen välisiä työpaikalla tapahtuneita keskusteluita oli ollut useita. A:n kanssa oli 6.11.2000 sovittu ohjeiden mukaisen hoitoonohjauskeskustelun käymisestä terveysasemalla. Tuolloin olisi sovittu hoitosuunnitelman tekemisestä ja hoidon aloittamisesta hoito-ohjeen mukaisissa ohjaus- ja hoitopaikoissa. Hoitosopimusta ei ollut tehty, koska A:n työsuhde oli päätetty kurinpidollisessa menettelyssä. Tästä oikeudesta yhtiö ei ollut luopunut.

Päihtyneenä esiintyminen työpaikalla ennen hoitosopimuksen tekemistä ja sen tekemisen jälkeen johtaa aina työsuhteen päättämiseen. Kenenkään työntekijän työhön ei liity sallittua alkoholin käyttöä. Työntekijä vastaa aina omasta alkoholin käytöstään ja työkuntoisuudestaan. Hoitoonohjausmenettelyn käynnistäminen ei merkinnyt työntekijälle minkäänlaista koskemattomuussuojaa. Vuonna 2000 viiden henkilön työsuhde oli päättynyt hoitoonohjaustoimenpiteistä huolimatta.

Vaadittujen korvausten määristä

Työsuhteen päättämisen johdosta mahdollisesti tuomittavan korvauksen enimmäismäärä voi nyt esillä olevassa tapauksessa olla enintään kolmen kuukauden palkkaa vastaava korvaus, koska A:n työsopimuksen päättäminen on johtunut yksinomaan hänen alkoholin käytöstään. A on myös ollut työssä työsuhteen päättymisen jälkeen.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja työsopimuksen purkaminen

A on ollut Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n palveluksessa 1.6.1982 – 16.9.1988 ja uudelleen 23.11.1988 alkaen. Työsuhteensa aikana A on työskennellyt pääasiassa sulatossa. A on viimeksi vuodesta 1997 alkaen työskennellyt uunimiehenä, jonka tehtäviin kuuluvat muun ohella kiven ja kuonan lasku liekki- ja sähköuunista. Prosessin aikana uunin lämpötila on noin + 1420 astetta.

Yhtiö on purkanut A:n työsopimuksen 15.11.2000 työsopimuslain 43 §:n nojalla. Lainkohdan edellyttämänä tärkeänä syynä yhtiö on vedonnut samana päivänä järjestetyssä kuulemistilaisuudessa ensinnäkin A:lle 15.9.2000 annettuun kirjalliseen viimeiseen varoitukseen, jonka syynä oli usean päivän luvaton poissaolo, johon liittyi liiallista alkoholinkäyttöä. Varoituksessa on maininta työsopimuksen purkamisesta, mikäli laiminlyönti toistuu. Lisäksi on vedottu A:lle pidettyihin puhutteluihin ja niistä huolimatta tapahtuneisiin laiminlyönteihin.

A:n esimiehenä toimiva vuorotyönjohtaja ja saman vuoron vastaava mestari olivat 25.9.2000 yövuorossa keskustelleet A:n kanssa annetusta varoituksesta ja A:n alkoholiongelmasta. A oli tämän jälkeen 1.11.2000 alkoholin käyttönsä vuoksi jäänyt saapumatta aamuvuoroon. Työstä poisjäännin johdosta A:n esimiehet ovat puhutelleet häntä 4.11.2000 ja painottaneet sitä, mihin tällainen menettely jatkuessaan johtaa. Työpaikalla oli 6.11.2000 pidetty palaveri, jossa A:n lisäksi läsnä olivat olleet vastaava mestari, käyttöinsinööri ja luottamusmies. Tuolloin oli tarkoitus sopia hoitoonohjauspalaverin järjestämisestä ja painotettu sitä, että A ei saa nauttia alkoholia. A oli kuitenkin jälleen 14.11.2000 tullut iltavuoroon ilman, että hän olisi ollut työkunnossa. A:n työvuoron alussa vuorotyönjohtaja oli vienyt A:n työterveysasemalle. Työterveyslääkärin suorittaman tutkimuksen jälkeen A poistettiin työpaikalta.

Työsopimuksen purkamisperusteet

Työsopimuksen purkamiseen johtaneista tapahtumista työtuomioistuimessa on kuultu työnantajapuolen todistajina A:n esimiehenä toiminutta sulaton vuorotyönjohtajaa C:tä, käyttöinsinööri D:tä ja työterveyslääkäri E:tä sekä kantajan puolesta työsuojeluvaltuutettuna ja pääluottamusmiehenä toimivaa F:ää ja osaston luottamusmies G:tä sekä todistelutarkoituksessa A:ta itseään.

C:n mukaan A:lle 15.9.2000 annettu kirjallinen viimeinen varoitus on johtunut siitä, että A oli esittänyt elo-syyskuun vaihteeseen osuneelta kuusi työpäivää kestäneeltä poissaololtaan lääkärintodistuksen vain kahden päivän osalta. Kun tätä poissaoloa ja A:n alkoholiongelmaa oli käsitelty C:n, vastaavan mestarin ja A:n välisessä keskustelussa 25.9.2000, A oli myöntänyt käyttäneensä kysymyksessä olevan poissaolon aikana alkoholia. C:n mukaan A:lle oli tuossa tilaisuudessa ilmoitettu, että A:n työsuhteen jatkumisen edellytyksenä on alkoholin käytön lopettaminen. C ja vastaava mestari olivat pitäneet A:lle 4.11.2000 samankaltaisen, mutta vakavamman puhuttelun A:n 1.11.2000 työstä poisjäännin johdosta. Kysymyksessä olevana poissaolopäivänä työterveysasemalta oli ilmoitettu, että A oli juopumistilan vuoksi lähetetty kotiin. C oli 4.11.2000 iltavuoron alkamisen jälkeen saanut kysymyksessä olevan työvuoron työntekijältä puhelimitse tiedon, jonka mukaan edellisen vuoron työntekijät olivat esittäneet epäilyjä A:n työkunnosta. C oli mennyt A:n työkohteeseen ja pyytänyt tätä keskustelemaan kanssaan viereiseen kuonanlaskunvalvontakoppiin. A:n normaalia vuolaamman puheen ja vahvan alkoholin hajun perusteella C oli epäillyt A:n olevan humalassa. Hän oli vienyt A:n työterveysasemalle, jossa työterveyslääkäri suorittamansa tutkimuksen jälkeen oli ilmoittanut A:n veren alkoholipitoisuuden olevan jotakin 0 ja 0,5 promillen välillä. Lääkäri oli todennut A:lle, että tämä ei voi mennä työhön.

C:n mukaan vaarallisista työolosuhteista johtuen uunimiehen tehtävää ei voi hoitaa alkoholin vaikutuksen alaisena. Työpisteen korkeiden lämpötilojen ja sulan metallin kanssa työskentelyn vuoksi työntekijältä edellytetään erityistä tarkkuutta muun muassa mahdollisten hallitsemattomien sulan vuotojen varalta. C:n mukaan työpaikalla ei ole sallittua työskennellä, jos veressä on vähänkään alkoholia.

D:n mukaan työpaikalla 6.11.2000 pidetty palaveri oli ollut jatkoa A:n 1.11.2000 tapahtuneelle työstä poisjäännille. Tilaisuudessa oli sovittu palaverin järjestämisestä työterveysasemalla A:n alkoholiongelman hoidon järjestämiseksi. Tässä 6.11.2000 pidetyssä palaverissa A:lle oli ilmoitettu, että hänen on lopetettava alkoholin käyttö. D itse oli kertomansa mukaan todennut myös sen, että jos A tulee töihin alkoholia nauttineena, johtaa se työsuhteen purkamiseen. Kun A tästä huolimatta oli 14.11.2000 tullut työhön alkoholin vaikutuksen alaisena, ei työnantajalla ole ollut muuta vaihtoehtoa kuin työsopimuksen purkaminen.

E:n mukaan A oli 14.11.2000 työterveysasemalla ollessaan ollut punakka, levoton ja haissut voimakkaasti alkoholille. Kahdella alkometrillä mitattuna hänen verensä alkoholin määräksi oli saatu 0,2 promillea. A:n pulssi oli ollut korkea eli 144, mikä E:n mukaan on merkki hyvin voimakkaasta krapulatilasta. A:n nauttimakseen ilmoittaman alkoholin määrä ja ajankohta eivät E:n ilmoituksen mukaan voineet olla paikkansa pitäviä A:n tuolloisen tilan huomioon ottaen. Vähäisestä veren alkoholimäärästä huolimatta A ei E:n mukaan ollut ollut työkuntoinen. A:n vaaralliset työolosuhteet huomioon ottaen hänen työssäolonsa olisi ollut hengenvaarallista.

E on edelleen kertonut, että A oli 1.11.2000 soittanut työterveysasemalle ja ilmoittanut, että hän ei krapulatilansa vuoksi pääse työhön. A oli käynyt työterveyshoitajan vastaanotolla noin kello 11. Suoritetussa mittauksessa A:n veren alkoholin määräksi oli saatu 0,2 promillea ja pulssi oli ollut 100. Työterveyshoitajan kehotuksesta A oli käynyt seuraavana päivänä E:n vastaanotolla, jolloin E oli todennut A:n potevan myös masennusta. E oli ilmoittanut A:lle tämän olevan alkoholihoidon tarpeessa ja selvittänyt eri vaihtoehtoja, joista A oli myös ollut kiinnostunut.

F on kertonut, että saatuaan tiedon A:n työstä poisjäännistä 1.11.2000 hän oli soittanut A:lle ja kehottanut tätä käymään luonaan terveysasemalla käynnin jälkeen. A:n tapaamisen perusteella F:lle ei ollut jäänyt sellaista vaikutelmaa, että A olisi ollut tuolloin päihtynyt. F oli A:n kanssa keskustellessaan ottanut esille tämän alkoholiongelman ja esitellyt tiedossaan olleet hoitoonohjausmenetelmät. F:n mukaan A ei vielä tuolloin ollut myöntänyt alkoholiongelmaansa. F on myös kertonut, että uunimiehenä työskenteleminen alkoholin vaikutuksen alaisena ei ole mahdollista työturvallisuutta vaarantamatta.

A on kertonut, että 15.9.2000 annetun varoituksen syynä oli ollut poissaolo, joka oli johtunut niskakivun aiheuttamasta työkyvyttömyydestä. Jäädessään pois työstä hän oli ilmoittanut poissaolonsa kestävän todennäköisesti pidempään. Jatkosairauslomastaan hän ei ollut ilmoittanut työnantajalle asianmukaisesti, mutta hän oli sittemmin toimittanut työnantajalle lääkärintodistuksen poissaolostaan. Työnantaja oli kuitenkin kieltäytynyt palkanmaksusta neljältä päivältä sillä perusteella, että sairausloma oli kirjoitettu takautuvasti. Kun vuorotyönjohtaja ja vastaava mestari olivat puhutelleet häntä poissaolon johdosta ja puhuttelussa oli epäilty poissaolon johtuneen alkoholin käytöstä, oli A tuossa tilanteessa myöntänyt tämän. A:n mukaan tämä oli johtunut siitä, että vastaavan mestarin näkemyksen mukaan A:n sairauspoissaolojen syynä oli aina ollut alkoholi.

A on edelleen kertonut, että 1.11.2000 tapahtuneen poissaolon johdosta hänen esimiehensä olivat pitäneet hänelle puhuttelun ja todenneet, että jonkinlaista muutosta tilanteeseen täytyy tulla. Saman kuun 6. päivänä pidetyssä palaverissa esille oli tullut myös se, että A:n ei tulisi käyttää alkoholia lainkaan. Iltavuoron työntekijöille oli 14.11.2000 järjestetty koulutustilaisuus kello 10.30 alkaen. A oli kuitenkin myöhästynyt sen verran, ettei hän ollut katsonut voivansa mennä sinne kesken tilaisuuden. Hän oli tämän vuoksi mennyt hyvissä ajoin ennen työvuoronsa alkamista vaihtamaan vaatteet ja päästämään edellisen vuoron työntekijän pois työpisteestä. C oli tullut hakemaan hänet työterveysasemalle. A oli oman käsityksensä mukaan ollut tuolloin työkuntoinen, minkä vuoksi hän oli poistunut työterveyslääkärin vastaanotolta kotiin autolla. Matkalla työterveysasemalle työnjohtaja oli todennut, että jos merkkejä alkoholin käytöstä löytyy, niin A:n työsopimus päättyy. Tästä johtuen A:lle ei ollut tullut yllätyksenä seuraavana päivänä tapahtunut työsopimuksen purkaminen. Myös viimeisen varoituksen antamisen yhteydessä hänelle oli ilmoitettu, että seuraavasta kerrasta työsuhde puretaan.

Työtuomioistuimelle esitetty selvitys osoittaa, että A:lle 15.9.2000 annetun kirjallisen varoituksen syynä on ollut neljä päivää kestänyt luvaton poissaolo työstä ja ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönti. A on 26.8.2000 suoritetussa terveydenhoitajan tarkastuksessa katsottu niskakivun vuoksi työkyvyttömäksi. Lääkärin vastaanotolla 1.9.2000 hänelle on kirjoitettu sairauslomaa ajaksi 28. – 1.9.2000 ja 2.9. – 8.9.2000. Epäselväksi on jäänyt, onko A toimittanut työnantajalle asianmukaisen selvityksen koko työstä poissaoloajaltaan. A itse on myöntänyt laiminlyöneensä ilmoitusvelvollisuutensa jatkosairausloman osalta. Kirjallisen varoituksen antamisen yhteydessä ja tämän jälkeen esimiesten A:lle pitämässä puhuttelussa esillä on ollut A:n alkoholin käyttö ja sen käytön lopettaminen työsuhteen päättymisen uhalla. Alkoholin käytöstä johtuneen 1.11.2000 työstä poissaolon johdosta A:lle on 4.11.2000 pidetty esimiesten toimesta puhuttelu ja 6.11.2000 työpaikalla on järjestetty edellä mainittu palaveri, jossa A:n alkoholiongelmaa on käsitelty. Molemmissa tilaisuuksissa on korostettu A:lle alkoholin käytön lopettamista ja työsuhteen purkamisen mahdollisuutta muussa tapauksessa. A on 4.11.2000 tullut iltavuoroon nautittuaan edellisenä yönä alkoholia. Työterveysasemalla suoritetussa mittauksessa veren alkoholimääräksi on todettu 0,2 promillea, mikä sinänsä ei osoita A:n olleen varsinaisessa päihtymystilassa. Työterveyslääkäri on kuitenkin katsonut A:n olleen niin vahvassa krapulatilassa, että hän ei lääkärin mielestä ollut työkuntoinen. A:n työolosuhteista esitetyn selvityksen mukaan A:n tuolloinen tila on ollut omiaan vaarantamaan ennen kaikkea hänen omaa työturvallisuuttaan ja yllättävän tilanteen sattuessa myös muiden työturvallisuutta.

Hoitoonohjausjärjestelmä

Outokumpu Harjavalta Metals Oy:ssä on käytössä yt-kokouksessa hyväksytty päihdeasioiden käsittelyä koskeva ohjeisto. Ohjeiston mukaan sen tavoitteena on antaa toimintamalleja ja tietoja päihdeasioiden käsittelyyn ja herättää avointa keskustelua työpaikoilla. Siihen ei kuitenkaan sisälly menettelytapaohjeita, joita sovelletaan esimerkiksi päihdehaitoista johtuvissa kurinpitoasioissa. Näiden on ohjeiston mukaan katsottu työsuhdeasialuonteensa takia kuuluvan eri ohjeistojen piiriin.

D:n mukaan päihdeongelmien käsittelystä laaditut ohjeet sisältävät eräänlaisen pehmeän mallin, jota päihdeasioiden väärinkäyttötilanteissa pyritään noudattamaan. Ohjeista on saatavissa menettelyohjeita päihdeongelmia koskevissa tilanteissa. Kurinpidolliset toimenpiteet näissä asioissa kulkevat omaa latuaan eikä hoitoonohjausmenettely muodosta vaihtoehtoa kurinpitotoimenpiteille. Kurinpitomenettelyssä ensimmäinen vaihe on suullinen puhuttelu, minkä jälkeen vuorossa ovat kirjallinen huomautus, kirjallinen viimeinen varoitus ja laiminlyönnin edelleen jatkuessa työsopimuksen purkaminen. D:n mukaan A:n kohdalla on menetelty päihdeongelmien käsittelyä koskevien ohjeiden edellyttämällä tavalla käymällä asiasta keskusteluja ja ryhtymällä toimenpiteisiin varsinaisten hoitotoimenpiteiden järjestämiseksi. Käytännössä varsinaisiin hoitoonohjaustoimenpiteisiin on ryhdytty tilanteissa, joissa työntekijä ei viimeisen varoituksen jälkeen ole syyllistynyt rikkeeseen.

F:n mukaan työpaikalla ei ole suvaittu alkoholin käyttöä. Työnantajan menettely alkoholin väärinkäyttötilanteissa on ollut kirjavaa. Eräiden työntekijöiden kohdalla työntekijän työsuhdetta on jatkettu vielä viimeisen varoituksen jälkeenkin tapahtuneesta rikkeestä huolimatta, jos työntekijä on suostunut hoitoon. Työpaikalla työsuhteita on käytännössä päätetty myös heti, kun työntekijä on ensimmäistä kertaa ollut työpaikalla päihtyneenä. Kysymys on tuolloin ollut tilanteista, joissa työntekijä on vaarantanut omaa ja toisten työturvallisuutta. A:n työsuhteen päättymisen jälkeen samassa työpisteessä on ollut päihtyneenä työntekijä, jolla on ollut myös työnantajan tiedossa oleva alkoholiongelma. Hänen työsuhdettaan ei ole purettu, vaan hänet oli poistettu työpaikalta ja ryhdytty hoitoonohjaustoimenpiteisiin. F:n näkemyksen mukaan A:n kohdalla työnantaja ei ole menetellyt yhtiön käytännön mukaisesti, koska hänelle ei ole annettu mahdollisuutta hoitoonohjaukseen ennen työsopimuksen purkamista.

G:n mukaan työnantajan aloitteesta työpaikalla 6.11.2000 pidetyssä palaverissa oli todettu A:n alkoholiongelma ja sovittu hoitoonohjaustoimenpiteiden käynnistämiseksi yhteydenotosta työterveysasemaan. Palaverin tarkoituksena on ollut todeta edellytykset A:n työsopimuksen jatkumiselle. G:n näkemyksen mukaan työnantaja ei ollut tuossa yhteydessä luopunut mahdollisuudesta turvautua kurinpitotoimenpiteisiin. Alkoholin väärinkäyttötapauksissa menettely työpaikalla on ollut sellainen, että työntekijälle on annettu ensin suullinen huomautus, sitten kirjallinen huomautus, kirjallinen varoitus ja viimeisenä toimenpiteenä on ollut hoitoonohjaus. Ellei hoitoonohjausjärjestelmä ole toteutunut, on seurauksena ollut työsopimuksen purkaminen.

Työtuomioistuin toteaa, että yhtiössä hyväksyttyjen päihdeongelmien käsittelyä koskevassa ohjeistossa päihdehaitoista johtuen kurinpitoasioiden on todettu työsuhdeasialuonteensa takia kuuluvan eri ohjeiston piiriin. Ohjeiston hyväksymisellä työnantajan ei ole siten näytetty tarkoittaneen luopua mahdollisuudesta käyttää kurinpitotoimenpiteitä päihdehaittojen väärinkäyttötilanteessa. Työpaikalla ei myöskään ole näytetty syntyneen vakiintunutta käytäntöä, jonka mukaan päihteiden väärinkäyttötilanteissa työnantajan tulisi ennen työsopimuksen purkamista saattaa loppuun hoitoonohjaukseen sisältyvät toimenpiteet.

Työsopimuksen purkamisperusteen oikeudellinen arviointi

Irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen (v. 1970) työsopimuslain 43 §:ssä tarkoitetulla perusteella. Työsopimuslain 43 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan purkaa, jos tärkeä syy sitä vaatii. Tällaisena syynä pidetään kysymyksessä olevan lainkohdan mukaan sellaista toisen asianosaisen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä, jonka johdosta toiselta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Saman pykälän 2 momentin 2 kohdan mukaan työnantaja voi, mikäli asianhaarat eivät anna aihetta muuhun arviointiin, purkaa työsopimuksen, kun työntekijä välinpitämättömyydellään vaarantaa työturvallisuutta työpaikalla taikka esiintyy siellä päihtyneenä tai siellä vastoin kieltoa käyttää päihdyttäviä aineita.

A on kirjallisen varoituksen saatuaan ja pidettyjen puhuttelujen jälkeen ollut tietoinen siitä, että alkoholin väärinkäyttötilanteet johtavat hänen työsopimuksensa päättämiseen. Tästä huolimatta hän on krapulatilansa vuoksi jäänyt saapumatta työvuoroon 1.11.2000 ja tullut työhön 14.11.2000 vahvassa krapulatilassa. Työskentely uunimiehenä on A:n tilan ja työolosuhteet huomioon ottaen vaarantanut hänen oman työturvallisuutensa ja mahdollisesti myös muiden työntekijöiden työturvallisuutta.

Päihdeongelmien käsittelyä koskevalla ohjeistolla työnantaja ei ole luopunut kurinpitotoimenpiteistä. Työnantaja ei näin ollen ole luopunut oikeudestaan purkaa työsopimus sellaisissa päihteiden väärinkäyttötilanteissa, joissa perusteet tällaiselle toimenpiteelle irtisanomissuojasopimuksen ja työsopimuslain mukaan ovat olemassa. Työpaikalla noudatettu käytäntö näissä asioissa ei myöskään osoita, että työnantaja olisi luopunut tästä oikeudestaan.

Työtuomioistuimen ratkaisu

A on annetusta kirjallisesta varoituksesta ja pidetyistä puhutteluista huolimatta ja tietoisena työsuhteen purkamisen uhasta jäänyt alkoholin väärinkäytön vuoksi pois työstä ja ollut työssä sellaisessa alkoholin käytöstä johtuneessa tilassa, jossa hän on vaarantanut työturvallisuutta työpaikalla. Työnantajalta ei A:n käyttäytymisen johdosta ole voitu kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista ja työnantajalla on siten A:n menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa ja työsopimuslain 43 §:n 1 momentissa tarkoitettu tärkeä syy hänen työsopimuksensa purkamiseen. Näin ollen A:lla ei ole oikeutta kanteessa vaadittuihin korvauksiin.

Työtuomioistuimen ratkaisu
Oikeudenkäyntikulut

Metallityöväen Liitto on jutun hävitessään velvollinen korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Outokumpu Harjavalta Metals Oy:n oikeudenkäyntikulut. Kulujen määräksi on ilmoitettu 18 000 markkaa, mitä ei ole riitautettu.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2001/20010056