TT:2003-31 Työsopimuksen päättäminen – päihtymys

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2003-31 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista johtuen siitä että työntekijä oli saapunut työhön alkoholin vaikutuksen alaisena.

Työntekijälle oli annettu alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemisesta kirjallinen huomautus, minkä ohella työntekijä oli suostunut hoitoonohjaukseen. Tämän jälkeen työntekijällä ei ollut selvitetty olleen työskentelyyn vaikuttavaa alkoholin käyttöä noin puoleentoista vuoteen. Hoitoonohjaus oli sanottuna aikana päättynyt ja huomautuksen mukainen vuoden määräaika kulunut umpeen.

Kun työntekijä sitten oli uudestaan saapunut työhön alkoholin vaikutuksen alaisena, rikkomusta oli pidettävä lähinnä yksittäisenä tapauksena, joka ei vaarantanut yrityksen intressejä merkittävästi tai esimerkiksi henkilöturvallisuutta työpaikalla. Työntekijän yli 30 vuotta kestänyt työsuhde huomioon ottaen aikaisemmille tapauksille ei ollut perustellusti voitu antaa sanottavaa merkitystä, kun työntekijän työsopimuksen päättämistä oli harkittu. Näyttämättä oli jäänyt, että yhtiöllä olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes asiallinen ja painava peruste sen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 31

KANNE

Vaatimukset

Metallityöväen Liitto on vaatinut, että työtuomioistuin

velvoittaa Abloy Oy:n maksamaan A:lle irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena irtisanomissuojasopimuksen 3 §:n nojalla kuudelta kuukaudelta 8 395,94 euroa laillisine korkoineen 12.3.2002 lukien,

velvoittaa Abloy Oy:n maksamaan A:lle lomakorvausta irtisanomisajalta lomapalkkasopimuksen perusteella 951,54 euroa laillisine korkoineen 12.3.2002 lukien,

velvoittaa Abloy Oy:n maksamaan korvausta työsuhteen työehtosopimuksen vastaisesta päättämisestä irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n nojalla 20 kuukauden palkkaa vastaavat 29 735,63 euroa laillisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 5.11.2002 lukien, ja

velvoittaa Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Abloy Oy:n yhteisvastuullisesti korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut työtuomioistuimen tuomion antopäivästä.

Perusteet

A oli työskennellyt toistaiseksi voimassa olleessa työsuhteessa Abloy Oy:n palveluksessa Joensuun tehtaalla 24.8.1971 alkaen. Työnantaja oli purkanut hänen työsopimuksensa 12.3.2002. Työsopimuksen purkuperusteeksi oli ilmoitettu, että A oli alkoholin vaikutuksen alaisena työmaalla 11.3.2002. Työsopimusta päättäessään työnantaja oli vedonnut myös päihdeongelmien käsittelyä yhtiössä koskevaan toimintaohjeeseen.

Työsopimuksen purkamisen taustalla oli lisäksi ollut 28.8.2000 sattunut tapahtuma, jolloin A:n oli todettu olleen alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla. Häntä oli tuolloin puhallutettu ja alkometri oli osoittanut 1,4 promillen lukemaa. A oli saanut kirjallisen huomautuksen, jonka oli ilmoitettu olevan voimassa yhden vuoden 29.8.2000 alkaen. Tapahtumaa oli seurannut vapaaehtoinen hoitoonohjautuminen A-klinikalle ja moitteeton noin puolitoista vuotta kestänyt työskentely aina 11.3.2002 saakka. Hoitoonohjaus ja hoitosuunnitelma olivat koskeneet ajanjaksoa 8.9.2000 – 9.3.2001. Asiassa oli otettava lisäksi huomioon A:n poikkeuksellisen pitkä, yli 30 vuotta kestänyt työsuhde. Työsopimuksen purkamista oli kokonaisarvostelu huomioon ottaen pidettävä kohtuuttomana. Työnantaja oli menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti purkaessaan A:n työsopimuksen.

A työskenteli yhtiön Joensuun tehtaalla lukkojen kokoonpanotyössä. Työ oli sellaista, ettei hän ollut millään tavalla vaarantanut sen enempää omaa kuin muidenkaan työntekijöiden työturvallisuutta. Näin ollen oli otettava huomioon, että kyseessä oli ollut korkeintaan kertaluontoinen krapulatila, joka ei missään tapauksessa ollut oikeuttanut työnantajaa purkamaan työsopimusta. Työnantajalla ei ollut ollut sen enempää purku- kuin irtisanomisperustettakaan. Yhtiön menettely A:n tapauksessa ei ollut myöskään sopusoinnussa yhtiön vastaavanlaisissa tapauksissa noudattaman käytännön kanssa.

Työnantaja ei voinut toimintaohjeellaan alentaa työsopimuksen päättämiskynnystä. Mikäli toimintaohje oli ristiriidassa lain, työehtosopimuksen tai vallitsevan oikeuskäytännön kanssa, syrjäytyi toimintaohje. Teoriassa työnantaja voisi toimintaohjeeseen kirjata esimerkiksi maininnan, että mikäli työntekijä oli työpaikalla päihtyneenä, puretaan työsopimus heti. Tällöin syrjäytetään laissa ja irtisanomissuojasopimuksessa oleva kohtuusharkinta ja toimintaohje on ristiriidassa lain ja työehtosopimuksen kanssa. Oli otettava huomioon, että A oli saanut ensimmäisestä päihtymyskerrasta huomautuksen, jonka oli tarkoitettu olemaan voimassa yhden vuoden. Näin ollen tältä osin annettu huomautus oli työsopimusta purettaessa vanhentunut. Kun A oli vapaaehtoisesti ensimmäisen huomautuksen saatuaan ohjautunut hoitoon, ei tätä voida lukea hänen vahingokseen toimintaohjeen tarkoittamalla tavalla siinä mielessä, että hän olisi ollut jo toimintaohjeen seuraavassa portaassa, jolloin sovellettaisiin työnantajan ilmoittaman mukaan kahden vuoden määräaikaa. Toimintaohjeet eivät syrjäyttäneet lakia ja työehtosopimusta ja niissä omaksuttuja kohtuus- ja kokonaisarvosteluperiaatteita.

A:lle maksettuja työttömyyspäivärahoja vähennettäessä tulisi ottaa huomioon, että tuntuva osa korvauksesta on aineetonta korvausta työnantajan kohtuuttomasta menettelystä työsuhdetta päätettäessä.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on vastauksessaan, johon Abloy Oy on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on lisäksi vaatinut Metallityöväen Liiton velvoittamista korvaamaan Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET:n ja Abloy Oy:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

A oli saanut kirjallisen huomautuksen alkoholin vaikutuksen alaisena esiintymisestä työpaikalla 28.8.2000. Hoitoonohjauksen aloittamisen yhteydessä 8.9.2000 A:lle oli ilmoitettu, että mikäli hän vielä esiintyisi työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena, työsuhde purettaisiin päättymään välittömästi. Yhtiö oli purkanut A:n työsopimuksen, koska A oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työssä 11.3.2002. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksen mukainen erittäin painava syy purkaa hänen työsopimuksensa.

Abloy Oy oli johtavia lukko- ja rakennushelavalmistajia ja sähköisen lukitusteknologian edelläkävijöitä maailmassa. Yhtiö oli kansainvälinen turvallisuusalan yritys, jonka menestys pohjautui luottamuksellisiin asiakassuhteisiin, uskottavuuteen ja virheettömään laatuun tuotteistossa. Yhtiön Joensuun tehtaalla oli ehdoton linja päihteiden käytön suhteen. Kyse oli alan luonteeseen liittyvästä tärkeästä turvallisuusvaatimuksesta. Alkoholin käyttöä yrityksessä työaikana ei sallita missään laajuudessa. Yrityksessä panostettiin päihdetyöhön siten, että mahdollisiin ongelmiin tartuttiin mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Yrityksen kaikki työntekijät olivat läpikäyneet yrityksen järjestämän päihdekoulutuksen, jossa työntekijöille oli jaettu tietoa yrityksen päihdepolitiikasta, alkoholismin tunnistamisesta sekä avun hakemisesta ongelmatapauksissa. Myös seuraukset päihteiden käytöstä ja päihteiden vaikutuksen alaisena esiintymisestä työpaikalla oli läpikäyty työntekijöiden kanssa. Yhtiöllä oli päihdeongelmiin liittyen laadittu hoitoonohjaus-toimintaohje. Kyse oli työnantajan itselleen laatimasta toimintaohjeistuksesta päihdeongelmatapauksiin.

A oli työskennellyt yhtiössä kokoonpanijana ja avainjyrsinnän varatyöntekijänä. Lukon kokoonpanotyö oli erityistä tarkkuuta vaativaa työtä. A:n esimies oli työvuoron alkaessa 10.7.2000 havainnut hänen olevan päihtynyt. Tästä johtuen A:n ja hänen esimiehensä välillä oli käyty vakava keskustelu 12.7.2000 päihteiden väärinkäytöstä, avun hakemisen mahdollisuuksista ja aiheutuvista seuraamuksista, mikäli päihteiden väärinkäyttö työpaikalla toistuisi. Tästä huolimatta A oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla 28.8.2000. Hänen humalatilansa oli todettu yrityksen työterveysasemalla alkometriin puhalluttamalla. Alkometri oli näyttänyt 1,4 promillen humalatilaa. Paikalla olivat olleet myös työterveyshoitaja ja A:n työnjohtaja, joka oli kiinnittänyt huomiota hänen tilaansa ja ongelmiinsa. A:lle oli kerrottu, että hän oli toiminut yrityksen sääntöjen vastaisesti ja että töihin ei saanut tulla alkoholin vaikutuksen alaisena sekä todettiin asiantilasta johtuvat seuraamukset. Tämän jälkeen A oli ohjattu pois työpaikalta. Hän oli saanut tästä johtuen kirjallisen huomautuksen 29.8.2000.

A:lla oli vakava alkoholiongelma. Hän oli suostunut hoitoonohjaukseen. Ensimmäisessä tapaamisessa A-klinikalla 8.9.2000 paikalla olivat olleet A, hänen esimiehensä sekä työterveyshoitaja. Tässä tapaamisessa A:lle oli kerrottu työnantajan toimesta, että mikäli alkoholin käyttö työpaikalla tai siellä päihtyneenä esiintyminen tulisi vielä toistumaan, siitä olisi seuraamuksena työsuhteen välitön purkaminen. Tämän hän oli ymmärtänyt ja täysin hyväksynyt tilanteessa. A:n hoitoonohjausjakso oli kestänyt 9.3.2001 asti.

A:n esimies oli jälleen 11.3.2002 havainnut hänen olevan päihteiden vaikutuksen alaisena työssä. A oli tuoksunut vahvasti alkoholille ja hänen kätensä olivat heiluneet siinä määrin, ettei työnteko ollut luonnistunut normaalisti. Työterveyshoitaja oli myös havainnut A:n olevan alkoholin vaikutuksen alainen. A oli itsekin myöntänyt, ettei hän ollut työkuntoinen. Työnantaja oli tuolloin poistanut A:n työpaikalta sekä purkanut hänen työsopimuksensa 12.3.2002.

Yhtiö oli laatinut esimiehien ja työntekijöiden käyttöön ohjeistuksen päihdeongelmatapauksia varten. Ohjeistus ei ollut sillä tavoin sitova, ettei se mahdollistaisi tapauskohtaista harkintaa. Työnantaja ei ollut tarkoittanut rajata toimintaohjeellaan omia toimintamahdollisuuksiaan erilaisissa tilanteissa. Yhtiön toiminta-ohjeistuksen mukaan jos asianomainen henkilö todetaan päihdeongelmaiseksi, hänellä on mahdollisuus hakeutua hoitoon. Päihdeongelmaiseksi todetulla on näin ollen vaihtoehtona hoito tai työsuhteen purku.

Työnantajalta ei ollut voitu kohtuudella edellyttää A:n sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Lukkoihin, lukitsemisjärjestelmiin ja niihin liittyviin sarjoituksiin liittyi erityistä luottamusta ja virheettömyysvaatimusta toiminnassa. Yrityksen työntekijöiden oli oltava hyväkuntoisia ja luotettavia. A:ta oli kohdeltu tasapuolisesti samojen sääntöjen ja määräysten mukaan kuin yrityksen muitakin työntekijöitä.

Vanhassa työsopimuslaissa alkoholin käyttö työpaikalla työaikana ja päihtyneenä esiintyminen työpaikalla mainittiin nimenomaisena purkamisperusteena. Vaikka uudessa työsopimuslaissa ei ollut tässä nimenomaista mainintaa, oli oikeustila yhä sama. Työnantajalla oli ollut erityisen painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen tilanne ja tapahtuneen taustat huomioiden. Mikäli työtuomioistuin katsoisi, että työnantajalla ei olisi ollut työsopimuksen purkuoikeutta tapauksessa, oli työnantajalla ollut joka tapauksessa asiallinen ja painava syy irtisanoa hänen työsopimuksensa 12.3.2002.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja sen päättäminen

A on työskennellyt Abloy Oy:n palveluksessa Joensuun tehtaalla metallikalustelukkojen kokoajana 24.8.1971 alkaen.

A:n esimies on 12.7.2000 ottanut hänet kahdenkeskiseen puhutteluun alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla olemisesta 10.7.2000. Yhtiö on 29.8.2000 antanut A:lle kirjallisen huomautuksen päihteiden vaikutuksen alaisena olemisesta työpaikalla 28.8.2000 ilmoittaen samalla huomautuksen olevan voimassa yhden vuoden 29.8.2000 alkaen. A on 8.9.2000 solminut Joensuun A-klinikalla päihdeongelmaisen hoitosopimuksen, joka on sisältänyt hoitosuunnitelman 8.9.2000 ja 9.3.2001 väliselle ajalle.

Yhtiön työsuhdepäällikkö purki A:n työsopimuksen 12.3.2002 ilmoittaen syyksi, että A oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla 11.3.2002. Lisäksi yhtiö vetosi päihdeongelmien käsittelyä yhtiössä koskevaan toimintaohjeeseen.

Työsopimuksen päättämisperusteet

Työtuomioistuimessa vastaajapuoli on vedonnut kaikkiin edellä mainittuihin seikkoihin, jotka ovat yhdessä muodostaneet A:n työsopimuksen purkuperusteen. Metallityöväen Liitto on katsonut, että yhtiön A:lle 29.8.2000 antama kirjallinen huomautus on ollut voimassa yhden vuoden, jota määräaikaa hänen vapaaehtoinen hoitoonohjautumisensa ei ollut pidentänyt kahteen vuoteen. A:lle annettu kirjallinen huomautus on siten hänen työsopimustaan purettaessa ollut vanhentunut. Purkamisen välittömänä syynä ollut esiintyminen työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena ei ole kokonaisuutena arvostellen ollut riittävä peruste A:n työsopimuksen päättämiseen. Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET on puolestaan lausunut, että työnantajalla on ollut työehtosopimuksessa edellytetty erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen tai ainakin asiallinen ja painava syy irtisanoa hänen työsopimuksensa.

Työtuomioistuimessa on kuultu A:n työsopimuksen päättämiseen johtaneista tapahtumista todistajina Abloy Oy:n työsuhdepäällikkö B:tä, työnjohtaja C:tä ja työterveyshoitaja D:tä. Vastaavasti kantajapuolelta on kuultu todistajina työsuojeluvaltuutettu E:tä ja pääluottamusmies F:ää.

Työtuomioistuin on käsitellyt ja arvioinut A:n työsopimuksen päättämisen perusteita seuraavasti.

Puhuttelu ja huomautus vuonna 2000

C, joka on A:n lähin esimies, on kertonut havainneensa alkoholin hajusta aamulla 10.7.2000 työvuoron alkaessa A:n käyttäneen alkoholia. Hän on sen vuoksi ottanut A:n 12.7.2000 kahdenkeskiseen puhutteluun, jossa on käsitelty alkoholin käytön vaaroja ja seuraamuksia. Edelleen C on aamukierroksella 28.8.2000 havainnut A:n käsien vapinasta ja alkoholin hajusta A:n olleen alkoholin vaikutuksen alaisena työpaikalla. Hänen humalatilansa oli todettu yhtiön työterveysasemalla alkometriin puhalluttamalla. Puhalluksen tuloksena oli havaittu A:n veren alkoholipitoisuuden olleen 1,4 promillea. C on poistanut A:n työpaikalta välittömästi ja antanut hänelle seuraavana päivänä 29.8.2000 kirjallisen huomautuksen, joka oli voimassa yhden vuoden.

D on kertonut ehdottaneensa 29.8.2000 A:lle hoitoonohjausta A-klinikalle, mihin A on suostunut. C on kertonut hoitoonohjauspalaverissa 8.9.2000 ilmoittaneensa A:lle, ettei alkoholin väärinkäyttö saanut toistua. Mitään aikarajaa ei tilaisuudessa kuitenkaan asetettu.

B on kertonut, että turvallisuusalan yrityksenä Abloy Oy ei hyväksynyt alkoholin tai muiden päihteiden käyttöä lainkaan työaikana. Yhtiö on antanut koko henkilöstölleen vuosina 1999 – 2001 päihdekoulutuksen. Alkoholin käyttötapauksia lukuun ottamatta A:n työskentelyssä ei ollut moittimista. Samoin on työtuomioistuimessa kertonut työsuojeluvaltuutettu E. A:n työnä oli käsin tehtävä kalustelukkojen kokoonpano.

Työtuomioistuimelle on jätetty yhtiön päihdeongelmien käsittelyn toimintaohje. Sen mukaan henkilön syyllistyessä päihteiden väärinkäyttöön työpaikalla hänet on poistettava tehdasalueelta ja hänen palatessaan seuraavan kerran työkykyisenä työhön hänet otetaan esimiehen kanssa kahdenkeskiseen puhutteluun. Jos päihteiden väärinkäyttö työpaikalla uusiutuu vuoden kuluessa puhuttelusta on seurauksena esimiehen antama varoitus. Päihdeongelmaiseksi todetulla on vaihtoehtona hoito tai työsuhteen purku. Hoitoonohjauksesta sovittaessa tulee paikalla myös olla työntekijöiden edustajat. Jos päihteiden väärinkäyttö työpaikalla uusiutuu kahden vuoden aikana edellisestä kirjauksesta, on seurauksena työsuhteen välitön purkaminen.

Tapahtumat 11.3.2002

C on kertonut havainneensa A:n käsien vapinasta, horjuvasta kävelystä ja alkoholin hajusta hänen olleen humalassa työpaikalla aamulla 11.3.2002. Hänen humalatilaansa ei ollut voitu todeta työterveysaseman alkometrillä, koska se oli ollut tuolloin huollossa. C on poistanut A:n työpaikalta. D on tehnyt työterveysasemalla samankaltaiset havainnot A:n humalatilasta kuin C. Työtuomioistuin katsoo näytetyksi, että A on mainittuna aamuna tullut työhön päihtyneenä.

Oikeudellinen arviointi ja johtopäätökset

Metalliteollisuuden irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijästä johtuvasta tai hänen henkilöönsä liittyvästä syystä ilman työsopimuslain 7 luvun 1 – 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n soveltamisohjeen mukaan asiallisena ja painavana syynä pidetään sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työnantaja voi purkaa työsopimuksen työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetulla perusteella. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää kysymyksessä olevan lainkohdan mukaan työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

A on 10.7.2000 ollut työpaikalla päihtyneenä. Sen vuoksi työnantaja on ottanut A:n puhutteluun 12.7.2000. A on lisäksi 28.8.2000 ollut työpaikalla alkoholin vaikutuksen alaisena. Tästä A:lle on annettu kirjallinen huomautus 29.8.2000, minkä ohella A on työterveyshoitajan suosituksesta hakeutunut A-klinikalle hoitoon.

Hoitoonohjauksen yhteydessä esimies on toistamiseen puhutellut A:ta päihteiden käytön seurauksista, mutta A:lle ei ole asetettu mitään uutta tähän liittyvää aikarajaa. A on noudattanut 8.9.2000 solmimaansa hoitosopimusta sen voimassaolon ajan 8.9.2000 – 9.3.2001. A:lle annetun huomautuksen mukainen vuoden määräaika on kulunut umpeen 29.8.2001. Sen sijaan yhtiön toimintaohjeen mukaan hoitoonohjaukseen on liittynyt kahden vuoden pituinen työsuhteen purku-uhka. A:lle itselleen ei kuitenkaan esitetyn näytön mukaan ole tällaisesta määräajasta selvästi ilmoitettu. Näin ollen asiassa voidaan työtuomioistuimen mielestä antaa merkitystä vain A:lle henkilökohtaisesti asetetuille määräajoille. Hänen työsopimustaan päätettäessä eivät edelliset toimenpiteet ole enää olleet voimassa. Kun A:lla ei ole selvitetty olleen työskentelyyn vaikuttavaa alkoholin käyttöä 28.8.2000 ja 11.3.2002 välisenä aikana, työtuomioistuin katsoo, ettei aikaisemmille tapauksille ole perustellusti voitu antaa sanottavaa merkitystä, kun A:n työsopimuksen päättämistä on harkittu 12.3.2002.

Työtuomioistuimen ratkaisu

A on saapunut työhön alkoholin vaikutuksen alaisena 11.3.2002, jolloin hänet on poistettu työpaikalta. Tullessaan työhön päihtyneenä A on rikkonut työsopimuksesta johtuvia velvoitteitaan. A on tehnyt tarkkuutta vaativaa lukkojen kokoonpanotyötä turvallisuusalalla toimivassa yrityksessä, jonka työntekijöille on tähdennetty ehdotonta päihteettömyyden vaatimusta. A:n työsuorituksessa ei kuitenkaan ole ollut alkoholista johtuvaa tai muutakaan huomauttamista edellisten runsaan puolentoista vuoden kuluessa. Tähän nähden se, ettei A ole ollut 11.3.2002 työkunnossa, on työtuomioistuimen käsityksen mukaan ollut lähinnä yksittäinen tapaus, joka ei ole vaarantanut yrityksen intressejä merkittävästi tai esimerkiksi henkilöturvallisuutta työpaikalla. A:n asema, hänen työsuhteensa pituus ja olosuhteet muutenkin huomioon ottaen hänen rikkomustaan ei voida työtuomioistuimen mielestä pitää työsopimuksen päättämiseen oikeuttavana perusteena. Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että Abloy Oy:llä olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen tai edes asiallinen ja painava peruste sen irtisanomiseen.

Työtuomioistuimen ratkaisu
Korvausvelvollisuus

Abloy Oy on päättäessään A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti velvollinen suorittamaan irtisanomissuojasopimuksen mukaisen korvauksen. Korvauksen määrässä on muun ohella otettu huomioon A:n pitkäaikainen työskentely yhtiön palveluksessa ja oikeudenkäynnin aikana edelleen jatkunut A:n työttömyys. Korvausta on vähentänyt A:n itsensä työsopimuksen päättämiseen antama aihe. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on noin 12 kuukauden palkkaa vastaavat 17 840 euroa.

Irtisanomissuojasopimuksen 13 §:ssä on viitattu työsopimuslain 12 luvun 2 §:n mukaan määräytyvään korvaukseen. Työtuomioistuin on 5.5.2003 antamassaan tuomiossa (R 60/02) tulkinnut vastaavan sisältöistä määräystä siten, että määräyksellä on viitattu työsopimuslain 12 luvun mukaiseen korvausjärjestelmään kokonaisuudessaan. Mainitun luvun 3 §:n mukaan on 2 §:n mukaan määrätystä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta.

A:lle on Metallityöväen työttömyyskassan selvityksen mukaan maksettu työsuhteen päättymisestä 12.3.2002 lukien tuomion antamiseen mennessä työttömyysturvalain mukaista ansioon suhteutettua työttömyyspäivärahaa 11 009,26 euroa. A:lle tuomittavasta korvauksesta 17 840 eurosta on edellä todetun mukaisesti vähennettävä 75 prosenttia maksetuista työttömyyspäivärahoista eli 8 256,95 euroa. Näin ollen A:lle maksettavaksi korvauksen määräksi jää 9 583,05 euroa. Abloy Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksesta vähennetyn rahamäärän eli 8 256,95 euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Abloy Oy on lisäksi velvollinen suorittamaan A:lle irtisanomisajan menetyksestä aiheutuneena vahinkona saamatta jääneen irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen irtisanomisajalta. Kanteessa esitettyjä määriä ei näiltä osin ole riitautettu.

Oikeudenkäyntikulut

Abloy Oy on työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n 2 momentin nojalla jutun hävitessään velvollinen korvaamaan Metallityöväen Liiton oikeudenkäyntikulut määrältään hyväksymällään 6 576,41 eurolla.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2003/20030031