Tämä artikkeli käsittelee työvelvoitteiden laiminlyömistä ja sen käyttämistä työsuhteen irtisanomiseen ja purkuun. Ohessa esitetään myös esimerkkejä tilanteista, missä työsopimus on voitu irtisanoa tai purkaa, sekä tilanteista missä työsopimusta ei olisi saatu irtisanoa.
Miten päättämisperuste arvioidaan
Kun työnantaja on päättämässä työsopimusta, päättämisperusteet arvioidaan kokonaisharkinnan kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee harkita kaikki tosiasiat, mitkä liittyvät työsopimuksen päättämiseen.
Päättämissäännökset turvaavat heikomman osapuolen eli työntekijän aseman. Työnantajan on aina huolehdittava, että työsuhteen päättäminen ei ole kohtuuton toimi. Tämä periaate tulee kaikista voimakkaimmin esille, kun työsuhdetta ollaan purkamassa, sillä työsuhteen purkaminen poikkeaa huomattavasti normaalista työsuhteen irtisanomisesta. Näin ollen työsuhteen purkaminen on paljon ankarampi toimintatapa työsuhdetta päätettäessä. Kohtuusperiaate kuitenkin näkyy myös irtisanomistoimenpiteessä, sillä työnantajalla on velvollisuus ensiksi arvioida, voitaisiinko työntekijä ensiksi sijoittaa toisiin tehtäviin, sekä antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista.
Mikä on työvelvoitteen laiminlyönti
Työvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa työsuhteen päättymiseen. Se miten työsuhde päätetään, kuitenkin riippuu siitä, miten vakava työsuhteen laiminlyönti on ollut.
Työvelvoitteen laiminlyönti voi olla joko tahallista tai tahatonta, joka on tärkeä seikka, kun määritellään laiminlyönnin vakavuutta. Työvelvoitteen tahallinen laiminlyönti esiintyy silloin, kun työntekijä esimerkiksi kieltäytyy tai jättää suorittamatta työtehtävänsä. Näin ollen työtekijä on tietoinen käytöksestään ja sen seurauksista. Tahaton laiminlyönti taas esiintyy esimerkiksi työntekijän huolimattomuudesta tai ammattitaidon puutteesta. Työntekijä ei siis välttämättä ole tahallisesti laiminlyönyt työtehtäviään.
Jotta työvelvoitteen laiminlyöntiä voitaisiin pitää työsuhteen päättämisen perusteena, tulee työntekijälle ensiksi antaa varoitus (TSL 7:2:3), jossa selvästi käy ilmi, että työsuhde voidaan päättää, mikäli työntekijä jatkaa työvelvoitteidensa laiminlyöntiä. Tämän vuoksi työsuhdetta ei yleensä irtisanota ensimmäisestä työvelvoitteen laiminlyönnistä, ellei se ole niin vakava, ettei työnantajaa voida kohtuudella olettaa työsuhteen jatkamista (TSL 7:2:5). Päättämiskynnyksen ylitys vaatii siis sitä, kuinka paljon vahinkoa työnantajalle on aiheutunut, teon toistuvuus, olennaisuus, sekä jatkuvuus varoituksen jälkeen.
Työvelvoitteen laiminlyönti irtisanomisperuste vai ei
Kun työvelvoitteen laiminlyöntiä arvioidaan, on aina arvioitava myös työpaikan käytännöt. Yleisesti ottaen, jos laiminlyönti on anteeksiannettava teko, joka on johtunut esimerkiksi ajattelemattomuudesta, ei tätä pidetä riittävän painavana irtisanomisperusteena työsopimuslain mukaan.
Irtisanomistilanteissa on myös huomioitava työympäristö. Jos työnantaja on esimerkiksi antanut epämääräisiä tai epäselkeitä ohjeita työtehtävän suoritukseen, tällöin työntekijää ei voida pitää vastuussa työvelvoitteiden laiminlyönnistä. Seuraavat kappaleet antavat esimerkkejä siitä, milloin työvelvoitteen laiminlyöntiä ei oltaisi voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Jotta työvelvoitteen laiminlyönti muodostaisi irtisanomisperusteen, tulisi työntekijän toiminta olla toistuvaa lyhyen ajan sisällä. Tulee kuitenkin huomioida se, että yönantajan tulee antaa työntekijälle varoitus, jossa käy ilmi irtisanomisen uhka. Kun arvioidaan irtisanomisperustetta, on katsottava työntekijän laiminlyönnin vakavuus ja sen aiheuttama vahinko työnantajalle. Seuraavissa kappaleissa on esimerkkejä niistä tilanteista, missä työvelvoitteiden laiminlyönti voisi johtaa irtisanomiseen:
Työsuhteen purkaminen on vakavin työsuhteen päättämisen toimenpide, sillä silloin ei irtisanomisaika aktualisoidu, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Tämä kuitenkin edellyttää, että työntekijän on pitänyt ylittää päättämiskynnys moneen otteeseen toistuvilla laiminlyönneillä, jotka ovat olleet tarpeeksi vakavia. Esimerkiksi asiakkaiden vaarantamista pidetään vakavana laiminlyöntinä. Seuraavat tapaukset esittävät tilanteita, joissa työtekijän laiminlyönnit ovat johtaneet työsopimuksen purkuun.
Yhteenveto
Voimme siis artikkelin perusteella todeta, jotta työvelvoitteen laiminlyöntiä voitaisiin pitää työsopimuksen päättämisen perusteena, tulee punnita teko ja sen seuraus työnantajalle. Jotta työsopimuksen päättämiskynnys ylittyisi, tulee työntekijän jatkuvasti laiminlyödä velvoitteitaan varoituksesta huolimatta. Jotta työnantaja voisi purkaa työsopimuksen, tulee työntekijän siis toimia siten, että hän toistuvasti laiminlyö työtehtäviään niin vakavasti, ettei kohtuudella voida odottaa työnantajan toimivan irtisanomistoimenpiteiden mukaan.
On kuitenkin huomioitava, että työsopimuslaki suojelee työntekijää tilanteissa, joissa työsopimus halutaan päättää. Työnantajan on siis huolehdittava, että työntekijää on opastettu oikein työtehtävien suorittamisessa ja että tämä on tietoinen, jos hän on suorittanut työtehtävänsä huolimattomasti tai väärin. Tämän vuoksi on tärkeää, että työntekijä saa aina ensiksi varoituksen, jotta tämä ymmärtää tilanteen vakavuuden sekä saa mahdollisuuden korjata toimintansa.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(TSL 7:2:3): ” Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.”
(TLS 7:2:5): ”Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.”