16. Työvelvoitteen laiminlyönti

16. Työvelvoitteen laiminlyönti

Tämä artikkeli käsittelee työvelvoitteiden laiminlyömistä ja sen käyttämistä työsuhteen irtisanomiseen ja purkuun. Ohessa esitetään myös esimerkkejä tilanteista, missä työsopimus on voitu irtisanoa tai purkaa, sekä tilanteista missä työsopimusta ei olisi saatu irtisanoa. 

Miten päättämisperuste arvioidaan 

Kun työnantaja on päättämässä työsopimusta, päättämisperusteet arvioidaan kokonaisharkinnan kautta. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantajan tulee harkita kaikki tosiasiat, mitkä liittyvät työsopimuksen päättämiseen. 

Päättämissäännökset turvaavat heikomman osapuolen eli työntekijän aseman. Työnantajan on aina huolehdittava, että työsuhteen päättäminen ei ole kohtuuton toimi. Tämä periaate tulee kaikista voimakkaimmin esille, kun työsuhdetta ollaan purkamassa, sillä työsuhteen purkaminen poikkeaa huomattavasti normaalista työsuhteen irtisanomisesta. Näin ollen työsuhteen purkaminen on paljon ankarampi toimintatapa työsuhdetta päätettäessä. Kohtuusperiaate kuitenkin näkyy myös irtisanomistoimenpiteessä, sillä työnantajalla on velvollisuus ensiksi arvioida, voitaisiinko työntekijä ensiksi sijoittaa toisiin tehtäviin, sekä antaa työntekijälle varoitus ennen irtisanomista.

Mikä on työvelvoitteen laiminlyönti

Työvelvoitteen laiminlyönti voi johtaa työsuhteen päättymiseen. Se miten työsuhde päätetään, kuitenkin riippuu siitä, miten vakava työsuhteen laiminlyönti on ollut. 

Työvelvoitteen laiminlyönti voi olla joko tahallista tai tahatonta, joka on tärkeä seikka, kun määritellään laiminlyönnin vakavuutta. Työvelvoitteen tahallinen laiminlyönti esiintyy silloin, kun työntekijä esimerkiksi kieltäytyy tai jättää suorittamatta työtehtävänsä. Näin ollen työtekijä on tietoinen käytöksestään ja sen seurauksista. Tahaton laiminlyönti taas esiintyy esimerkiksi työntekijän huolimattomuudesta tai ammattitaidon puutteesta. Työntekijä ei siis välttämättä ole tahallisesti laiminlyönyt työtehtäviään. 

Jotta työvelvoitteen laiminlyöntiä voitaisiin pitää työsuhteen päättämisen perusteena, tulee työntekijälle ensiksi antaa varoitus (TSL 7:2:3), jossa selvästi käy ilmi, että työsuhde voidaan päättää, mikäli työntekijä jatkaa työvelvoitteidensa laiminlyöntiä. Tämän vuoksi työsuhdetta ei yleensä irtisanota ensimmäisestä työvelvoitteen laiminlyönnistä, ellei se ole niin vakava, ettei työnantajaa voida kohtuudella olettaa työsuhteen jatkamista (TSL 7:2:5). Päättämiskynnyksen ylitys vaatii siis sitä, kuinka paljon vahinkoa työnantajalle on aiheutunut, teon toistuvuus, olennaisuus, sekä jatkuvuus varoituksen jälkeen.

Työvelvoitteen laiminlyönti irtisanomisperuste vai ei

Kun työvelvoitteen laiminlyöntiä arvioidaan, on aina arvioitava myös työpaikan käytännöt. Yleisesti ottaen, jos laiminlyönti on anteeksiannettava teko, joka on johtunut esimerkiksi ajattelemattomuudesta, ei tätä pidetä riittävän painavana irtisanomisperusteena työsopimuslain mukaan. 

Irtisanomistilanteissa on myös huomioitava työympäristö. Jos työnantaja on esimerkiksi antanut epämääräisiä tai epäselkeitä ohjeita työtehtävän suoritukseen, tällöin työntekijää ei voida pitää vastuussa työvelvoitteiden laiminlyönnistä. Seuraavat kappaleet antavat esimerkkejä siitä, milloin työvelvoitteen laiminlyöntiä ei oltaisi voitu käyttää irtisanomisperusteena. 

TT 2005-31: Työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen työajan noudattamatta jättämisen ja työvelvoitteen laiminlyönnin perusteella. Työntekijälle oli vuoden aikana annettu kaksi kirjallista huomautusta, joista toinen oli johtunut työajan laiminlyönnistä ja toinen ilmoitusvelvollisuuden laiminlyönnistä, sekä työajan laiminlyönnistä kaksi kirjallista varoitusta, joista toinen oli annettu irtisanomisen yhteydessä. Työntekijän saamat kaksi kirjallista varoitusta työaikojen laiminlyönnistä katsottiin perusteettomiksi ottaen huomioon muun muassa yhtiön työntekijöiden noudattama taukokäytäntö. Huomautuksiin johtaneet laiminlyönnit eivät tuomiosta ilmenevissä olosuhteissa olleet niin vakavia, että työnantajalla olisi ollut asiallinen ja painava syy työsopimuksen irtisanomiseen. Työntekijän oli myös näytetty joutuneen työnantajan erityisen tarkkailun ja muista poikkeavan kohtelun alaiseksi. Työnantaja velvoitettiin suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-31-irtisanominen-ja-tasapuolinen-kohtelu/

TT 2005-17: Työntekijän työsopimus oli irtisanottu ammattitaidon puutteen perusteella. Työntekijän saama varoitus oli sinänsä liittynyt työvelvoitteen täyttämiseen, mutta toisella tavoin kuin työnantajan irtisanomisperusteeksi ilmoittama puutteellinen osaaminen. Työntekijän saamalle varoitukselle ei siten voitu antaa sanottavaa merkitystä irtisanomisperusteen täyttymistä harkittaessa. Työntekijän perehtyminen yrityksen linjanhoitajan tehtäviin oli jäänyt pitkälti sen varaan, että hän oma-aloitteisesti opettelee työssä vaadittavia taitoja.

Työntekijä ei ollut saavuttanut kaikilta osin sellaista ammattitaitoa kuin tehtävien hoitaminen edellytti. Työnantajalle kuuluva työnopastusvelvollisuus huomioon ottaen tämä ei kuitenkaan ollut johtunut yksinomaan työntekijän viaksi luettavasta syystä tai muustakaan vain työntekijän vastuulla olevasta seikasta. Näin ollen yhtiöllä ei ollut ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä päättää työntekijän työsuhde.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-17-tyonopastusvelvollisuus-ja-irtisanominen/

TT 2006-51 Vartijalle oli annettu kirjallinen varoitus työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta hänen jätettyä työvuoronsa aikana tarkastamatta osan vartiointikohteista. Vartija oli tämän jälkeen myöhästynyt kerran työstä ja jäänyt osallistumatta työvuorojensa väliin sijoitettuun koulutustilaisuuteen. Viimeksi mainittua laiminlyöntiä ei muun muassa yhtiön aikaisemmin vastaavissa tilanteissa hyväksymä menettely huomioon ottaen voitu pitää irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa merkittävänä työvelvoitteen laiminlyöntinä. Kun vartija ei siten saamansa varoituksen jälkeen ollut laiminlyönyt työvelvoitettaan muulla tavoin kuin myöhästymällä kerran työstä, ei työnantajalla ollut ollut irtisanomissuojasopimuksen mukaista asiallista ja painavaa syytä hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2006-51-irtisanomissuoja/

TT 2006-104: Työntekijä oli lääkärin määräämän ajokiellon ollessa voimassa ajanut omalla autollaan työhön. Työntekijän sinänsä moitittavaa menettelyä ei voitu pitää sellaisena työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden rikkomisena tai laiminlyöntinä, että työnantajalla sen vuoksi olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetyt asialliset ja painavat syyt edes irtisanoa työntekijän työsopimusta. Purkaessaan työntekijän työsopimuksen yhtiö oli siten rikkonut mainittua sopimusta.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2006-104-tyoehtosopimuksen-rikkominen/

TT 2012-19: Työnantaja oli irtisanonut vartijan työsopimuksen ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli laiminlyönyt työtehtäviään nukkuessaan työpisteellään ja käyttäytynyt epäasiallisesti työpaikalla työtä tehnyttä toista työntekijää kohtaan. Asiassa on jäänyt näyttämättä, että vartijalla oli ollut luottamusmiesasema työsopimuksen irtisanomishetkellä. Asiassa on selvitetty, että vartija oli viivytellyt portin avaamisessa alueella työskennelleelle työkoneen kuljettajalle ja siten laiminlyönyt työtehtäviään. Lisäksi vartija oli käyttäytynyt sopimattomasti kuljettajaa kohtaan uhkaamalla tätä sanallisesti.

Vartijan viaksi katsottuja yksittäisiä virheitä ei voitu pitää niin vakavina hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden laiminlyöntinä tai rikkomisena, että vartijan työsopimus niiden takia olisi voitu laillisesti päättää. Yhtiöllä ei ole ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettua asiallista ja painavaa syytä vartijan työsopimuksen irtisanomiseen. (Ään.)

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2012-19-irtisanomissuojasopimus/

TT 2008-101: Koneahtaaja oli vapaa-ajallaan syyllistynyt rattijuopumusrikokseen ja turvallisuuden vaarantamiseen sekä työnantajan omaisuuden vahingoittamiseen. Esitetyn selvityksen mukaan teko ei ollut tapahtunut varsinaisella työmaa-alueella eikä muutoinkaan sellaisissa olosuhteissa, että se olisi ollut omiaan vaarantamaan toisten työntekijöiden työturvallisuutta.

Työntekijän ei vallinneissa olosuhteissa voitu katsoa rikkoneen tai laiminlyöneen työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin, että työnantajalta ei olisi voitu kohtuudella edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työnantajalla ei siten ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita purkaa tai edes irtisanoa työntekijän työsopimusta.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2008-101-irtisanominen-ja-paihteiden-kaytto/

Jotta työvelvoitteen laiminlyönti muodostaisi irtisanomisperusteen, tulisi työntekijän toiminta olla toistuvaa lyhyen ajan sisällä. Tulee kuitenkin huomioida se, että yönantajan tulee antaa työntekijälle varoitus, jossa käy ilmi irtisanomisen uhka. Kun arvioidaan irtisanomisperustetta, on katsottava työntekijän laiminlyönnin vakavuus ja sen aiheuttama vahinko työnantajalle. Seuraavissa kappaleissa on esimerkkejä niistä tilanteista, missä työvelvoitteiden laiminlyönti voisi johtaa irtisanomiseen:

TT 2005-44: Työntekijää oli ensin suullisesti huomautettu ja noin kuukauden kuluttua varoitettu työvelvoitteen laiminlyönnin johdosta. Noin kolme viikkoa varoituksen jälkeen työntekijän työsopimus oli purettu työntekijän jälleen laiminlyötyä työvelvoitteensa. Työntekijä oli lyhyen ajan sisällä toistuvasti ja saamastaan varoituksesta huolimatta laiminlyönyt työvelvoitteensa. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen, mutta ei sen purkamiseen. (Ään.)

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-44-tyovelvoitteen-laiminlyonti-irtisanominen/

TT 2005-68: Työntekijän työsuhde oli purettu sen jälkeen, kun hänet oli tavattu työaikana nukkumassa pukeutumishuoneessa. Kun työntekijälle jo ennen tätä oli annettu kaksi kirjallista varoitusta työvuoroista myöhästymisten ja muiden työvelvoitteiden laiminlyöntien vuoksi, oli työnantajalla ollut perusteet työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Sen sijaan näyttämättä oli jäänyt, että työntekijän menettelyä olisi kokonaisuudessaan pidettävä siinä määrin moitittavana, että työnantajalla olisi ollut perusteet työntekijän työsopimuksen purkamiseen. Työntekijän työvelvoitteen laiminlyönnit olivat olleet sen kaltaisia, ettei työnantajalla vallinneissa olosuhteissa ollut velvollisuutta järjestää työntekijälle muuta työtä vaihtoehtona irtisanomiselle.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2005-68-tyovelvoitteen-laiminlyonti/

TT 2005-65: Kuorma-autonkuljettaja oli suorittaessaan vetykuljetusta huolimattomuudellaan aiheuttanut työnantajalle huomattavan taloudellisen vahingon ja sen lisäksi uhkaavan vaaratilanteen. Kuljettajalle oli varoitukseen verrattavalla tavalla annettu mahdollisuus korjata menettelyään. Kun kuljettaja tämän jälkeenkin oli menetellyt työn turvalliseksi suorittamiseksi annettujen ja muidenkin ohjeiden vastaisesti, työnantajaa ei voitu kohtuudella velvoittaa jatkamaan työsuhdetta. Yhtiö ei siten ollut menetellyt työehtosopimuksen vastaisesti irtisanoessaan kuorma-autonkuljettajan työsopimuksen.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-65-tyovelvoitteen-laiminlyonti-irtisanomissuoja/

TT 2004-7: Junatarjoilija oli lepotaukonsa päättymisen jälkeen löydetty työaikana nukkumasta makuuvaunun hytistä, minkä vuoksi ravintolavaunussa ei ollut ollut aamiaistarjoilua Seinäjoen ja Hämeenlinnan välillä. Ennen tätä työsopimuksen irtisanomiseen johtanutta tapahtumaa junatarjoilijalle oli puolen vuoden sisällä annettu kaksi kirjallista varoitusta vastaavanlaisista työvelvoitteiden laiminlyönneistä. Työnantajalla oli junatarjoilijan menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu erityisen painava syy hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2004-7-tovelvoitteen-laiminlyonti-varoitus/

TT 2009-119: Kodin kiinteitä kalusteita valmistavassa yrityksessä hionnassa työskennelleelle työntekijälle oli annettu kirjallinen varoitus, jonka syyksi oli ilmoitettu toistuva huolimattomuus välihionnassa. Ennen varoituksen antamista muut pintatyöntekijät ja työnjohto olivat keskustelleet työntekijän kanssa hiontatyössä esiintyneistä puutteista. Esitetyn selvityksen mukaan varoitus on ollut aiheellinen.Työnantaja oli noin puoli vuotta varoituksen antamisen jälkeen irtisanonut työntekijän työsopimuksen ilmoittaen syyksi toistuvat virheet työsuorituksissa. Irtisanominen oli tapahtunut sen jälkeen, kun suurehko määrä ulkomaiseen tilaustyöhön kuuluvista kalusteiden osista oli työntekijän huolimattomasti tekemän hiontatyön jälkeen jouduttu käsittelemään uudelleen. Työnantajalla on ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitetut asialliset ja painavat syyt työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2009-119-tyontekijan-irtisanominen-painava-syy/

Työvelvollisuuden laiminlyönti-työsopimuksen purkamisperuste

Työsuhteen purkaminen on vakavin työsuhteen päättämisen toimenpide, sillä silloin ei irtisanomisaika aktualisoidu, vaan työsuhde päättyy välittömästi. Tämä kuitenkin edellyttää, että työntekijän on pitänyt ylittää päättämiskynnys moneen otteeseen toistuvilla laiminlyönneillä, jotka ovat olleet tarpeeksi vakavia. Esimerkiksi asiakkaiden vaarantamista pidetään vakavana laiminlyöntinä. Seuraavat tapaukset esittävät tilanteita, joissa työtekijän laiminlyönnit ovat johtaneet työsopimuksen purkuun. 

TT 2002-1: asiakasvalitusta runsaan vuoden aikana. Linja-autonkuljettajan huolimattomuutta työssä ja asiakaspalautteita oli käsitelty puhutteluissa, ja hänelle oli myös annettu varoitus menettelyn jatkumisen varalta. Hän ei ollut saamastaan varoituksesta huolimatta muuttanut ajotapaansa, vaan häntä oli varoituksen jälkeen jouduttu puhuttelemaan ja lisäksi hän oli puhuttelun jälkeen aiheuttanut liikennevahingon.Kun otettiin huomioon linja-autonkuljettajan rikkeiden kohdistuminen matkustajien turvallisuuteen ja työnantajan omaisuuteen sekä rikkeiden uusimisen vaara, työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty tärkeä syy työsopimuksen purkamiseen irtisanomisaikaa noudattamatta.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2002-1-tyosopimuksen-purkaminen-liikennevahinko/

TT 2005-55: Työntekijä oli saamastaan varoituksesta huolimatta jatkanut samankaltaista työntekijävelvoitteidensa vastaista menettelyä laiminlyömällä työvelvoitettaan ja täyttämällä epärehellisesti palkanmaksun ja asiakaslaskutuksen perusteena olevia tuntikorttejaan. Työnantaja oli perustellusti voinut katsoa työntekijän menettäneen sen luottamuksen, mitä työsuhteen jatkaminen olisi edellyttänyt. Työntekijän rikkomuksia ja laiminlyöntejä pidetty hänen työsuhteeseensa olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavana rikkomisena, että yhtiötä työnantajana ei voitu kohtuudella edellyttää jatkamaan työntekijän työsuhdetta edes irtisanomisajan pituista aikaa. Yhtiöllä oli siten ollut oikeus purkaa työntekijän työsopimus, joten se ei ollut työntekijän työsuhteen päättäessään rikkonut irtisanomissuojasopimusta.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2005-55-tyosopimuksen-purkaminen-luottamus/

TT 2006-13: Työntekijä oli kieltäytynyt siirtymästä tekemään kolmivuorotyötä. Hän oli kahtena peräkkäisenä työpäivänä jättänyt saapumatta hänelle määrättyyn yövuoroon. Hän oli tämän johdosta saanut molemmilla kerroilla varoituksen.Työntekijä oli saamistaan varoituksista huolimatta kieltäytynyt edelleen työskentelemästä työnantajan määräämässä työvuorossa. Hän oli näin menetellessään rikkonut vakavasti työsuhteensa keskeistä velvoitetta. Varoituksista huolimatta jatkunut kieltäytyminen työnantajan työnjohtovaltansa perusteella osoittamasta työstä oli muodostanut siinä määrin vakavan rikkomuksen, että työnantajalta ei ollut voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy purkaa työntekijän työsopimus.

Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2006-13-tyosopimuksen-purkaminen-kieltaytyminen/

Yhteenveto

Voimme siis artikkelin perusteella todeta, jotta työvelvoitteen laiminlyöntiä voitaisiin pitää työsopimuksen päättämisen perusteena, tulee punnita teko ja sen seuraus työnantajalle. Jotta työsopimuksen päättämiskynnys ylittyisi, tulee työntekijän jatkuvasti laiminlyödä velvoitteitaan varoituksesta huolimatta. Jotta työnantaja voisi purkaa työsopimuksen, tulee työntekijän siis toimia siten, että hän toistuvasti laiminlyö työtehtäviään niin vakavasti, ettei kohtuudella voida odottaa työnantajan toimivan irtisanomistoimenpiteiden mukaan.

On kuitenkin huomioitava, että työsopimuslaki suojelee työntekijää tilanteissa, joissa työsopimus halutaan päättää. Työnantajan on siis huolehdittava, että työntekijää on opastettu oikein työtehtävien suorittamisessa ja että tämä on tietoinen, jos hän on suorittanut työtehtävänsä huolimattomasti tai väärin. Tämän vuoksi on tärkeää, että työntekijä saa aina ensiksi varoituksen, jotta tämä ymmärtää tilanteen vakavuuden sekä saa mahdollisuuden korjata toimintansa. 

Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Lähteet:

(TSL 7:2:3): ” Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.”

Linkki lakiin: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L7P2

(TLS 7:2:5): ”Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa.” 

Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L7P2