TT: 2006-13 Työsopimuksen purkaminen-Kieltäytyminen

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2006-13 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista kieltäytymisen vuoksi.

Työntekijä oli kieltäytynyt siirtymästä tekemään kolmivuorotyötä. Hän oli kahtena peräkkäisenä työpäivänä jättänyt saapumatta hänelle määrättyyn yövuoroon. Hän oli tämän johdosta saanut molemmilla kerroilla varoituksen.

Työntekijä oli saamistaan varoituksista huolimatta kieltäytynyt edelleen työskentelemästä työnantajan määräämässä työvuorossa. Hän oli näin menetellessään rikkonut vakavasti työsuhteensa keskeistä velvoitetta. Varoituksista huolimatta jatkunut kieltäytyminen työnantajan työnjohtovaltansa perusteella osoittamasta työstä oli muodostanut siinä määrin vakavan rikkomuksen, että työnantajalta ei ollut voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Työnantajalla oli ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy purkaa työntekijän työsopimus.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 13

KANNE

Vaatimukset

Metallityöväen Liitto on vaatinut, että työtuomioistuin velvoittaa Fiskars Brands Finland Oy Ab:n

suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 2 ja 3 §:n perusteella kuuden kuukauden irtisanomisajan palkkaa vastaavana korvauksena 8 963,76 euroa ja lomakorvausta irtisanomisajalle 961,79 euroa, molemmat korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen 4.2.2004 lukien, ja

suorittamaan A:lle työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä irtisanomissuojasopimuksen 13 §:n mukaisena korvauksena 16 kuukauden palkkaa vastaavan määrän eli yhteensä 23 903,36 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine korkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien.

Metallityöväen Liitto on lisäksi vaatinut, että Teknologiateollisuus ry ja Fiskars Brands Finland Oy Ab velvoitetaan yhteisvastuullisesti korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antopäivästä lukien.

Perusteet

A oli työskennellyt Fiskars Brands Finland Oy Ab:n palveluksessa erilaisissa työtehtävissä 9.11.1987 lukien. Hän oli ollut äitiyslomilla ja hoitovapailla vuodesta 1998 lokakuuhun 2003 saakka. Työnantaja ilmoitti, että yhtiössä oli tapahtunut työn uudelleenorganisointia ja että työnantaja oli ottanut kolmivuorotyön entistä laajempaan käyttöön. Työnantaja ilmoitti A:lle, että tämän tuli ryhtyä työskentelemään kolmessa vuorossa. Hoitovapaalta työhön tultuaan A ei ollut työskennellyt niin sanotussa tiimityössä, vaan lähinnä tavaroiden käsin pakkauksessa ja lopputarkastuksessa.

A ilmoitti työnantajalle, että hänen siirtymisensä työskentelemään kolmivuorotyössä ei ollut mahdollista, koska hänen lapsillaan oli allergiaa ja astmaa. Se vaati äidin läsnäoloa yöllä, koska lasten hoito edellytti muun muassa heidän ihonsa rasvausta öisin. A antoi kantansa tueksi työnantajalle lastentautien erikoislääkärin laatiman lääkärintodistuksen, jossa todettiin, että A:n molemmilla lapsilla oli vaikeahoitoinen ihottuma, joka vaati aktiivista rasvausta useita kertoja päivässä. Erityisen tärkeää rasvaus oli iltaisin ennen nukkumaan menoa. Molemmat lapset tarvitsivat ajoittain astmalääkkeitä myös öisin, minkä vuoksi lääkäri ei suositellut yötyötä äidille. Kun työnantaja edelleen kaikesta huolimatta vaati A:ta siirtymään kolmivuorotyöhön, totesi lääkäri 16.12.2003, että lapsen infektiokierteen vuoksi jopa kotihoito olisi suositeltavaa. Äidin vuorotyö olisi ollut suuri rasite perheelle, koska lapsi vaati huomattavasti enemmän hoitoa ja huomiota kuin terve lapsi. Muun muassa yölliset astmaoireet ja jokailtaiset rasvaukset vaativat äidin läsnäoloa, koska äiti oli päävastuussa lasten hoidosta.

Kolmivuorotyössä työskentely olisi lisäksi aikaansaanut sen, että kun nuorempi lapsi oli perhepäivähoidossa joka toinen viikko ja kotihoidossa joka toinen viikko, olisi yövuoro aiheuttanut perheen sisällä sellaisen järjestelyn, että lapsi olisi ollut perhepäivähoidossa peräkkäin kaksi viikkoa ja kotona yhden viikon. Tämä olisi altistanut lasta entistä enemmän astmaoireille, koska perhepäivähoidossa oli lapsia, joiden kotona oli eläimiä.

A oli pyytänyt yhtiötä suostumaan siihen, että hän voisi edelleen työskennellä kaksivuorotyössä. Työnantaja ei ollut siihen suostunut, vaan oli uhannut A:ta työsopimuksen purkamisella, mikäli tämä ei saapuisi yövuoroon. Hän ei ollut saapunut yövuoroon, mutta oli saapunut normaalin vuorojärjestelmänsä mukaisesti iltapäivävuoroon kahteen kertaan. Molemmilla kerroilla työnantaja oli väittänyt, ettei työtä olisi ollut ennenkuin kello 22. Paikalla oli molemmilla kerroilla ollut myös pääluottamusmies, joka oli omakohtaisesti todennut, että työtä olisi A:lle ollut välittömästi.

Työnantaja purki 4.2.2004 A:n työsopimuksen vedoten kahteen kirjalliseen varoitukseen ja työvelvoitteen täyttämättä jättämiseen. Pääluottamusmies ei ollut suostunut allekirjoittamaan sen enempää varoituksia kuin työsopimuksen purkuilmoitustakaan.

A ei ollut milloinkaan työsuhteensa kestoaikana tehnyt kolmivuorotyötä eikä siitä ollut myöskään työsopimuksella sovittu. Työnantajalla olisi ollut mahdollisuus järjestää työtä työntekijöilleen pelkästään kaksivuorotyönä. Näin oli myös käytännössä tapahtunut. A:n työsuhteen ehdoksi oli muodostunut kaksivuorotyö. Joka tapauksessa hän oli esittänyt järkevät ja riittävät perustelut sille, minkä vuoksi hän ei voinut työskennellä yövuorossa. Työnantajalla olisi ollut tarjolla A:lle kaksivuorotyötä. A ei ollut syyllistynyt työvelvoitteen laiminlyöntiin, koska hän tuli työpaikalle myös niinä työpäivinä, joita varoitukset koskivat, valmiina aloittamaan työn vuorojärjestelmänsä mukaisessa iltavuorossa, missä työtä olisi ollut. Työnantaja ei ollut sallinut työntekoa. A:n työtä eli käsinpakkausta ja lopputarkastusta tehtiin edelleen kaksivuorotyönä.

Työnantaja ei ollut kohdellut A:ta työsuhteen ehtojen mukaisella tavalla. Työnantaja oli joka tapauksessa poikennut seuraamuksen osalta yhtiön linjasta työvelvoitteen laiminlyönti- ja muissa riketapauksissa. A:ta ei ollut kohdeltu tasapuolisesti, koska hän ei ollut saanut työskennellä kaksivuorotyössä, vaikka muut työntekijät olivat saaneet niin tehdä. A:n oma menettely ei ole ollut törkeää. Työnantajalla ei ollut oikeutta päättää A:n työsuhdetta.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Teknologiateollisuus ry on vastauksessaan, johon Fiskars Brands Finland Oy Ab on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Teknologiateollisuus ry on lisäksi vaatinut Metallityöväen Liiton velvoittamista korvaamaan Teknologiateollisuus ry:n ja Fiskars Brands Finland Oy Ab:n oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

Fiskars Brands Finland Oy Ab:llä oli ollut työsopimuslain ja työehtosopimuksen mukainen erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen. A oli toistuvasti laiminlyönyt työvelvoitteensa ja kieltäytynyt tekemästä työnantajan hänelle osoittamaa työtä ja näin rikkonut ja laiminlyönyt tahallisesti työsopimuksesta ja työsopimuslaista johtuvia velvoitteita sillä tavoin, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa.

A:ta oli suullisesti ohjeistettu ja opastettu työvelvoitteen oikeaan suorittamiseen. Häntä oli informoitu talon käytännöistä ja tuotantotavoista ja -menetelmistä sekä huomautettu suullisesti työstä kieltäytymisestä. Hänelle oli annettu kirjalliset varoitukset 2.2.2004 ja 3.2.2004 uhin, että mikäli hän laiminlöisi työvelvoitteensa vielä tämän jälkeen työsopimus purettaisiin päättymään heti. A kieltäytyi jälleen 3.2.2004 työnantajan hänelle osoittamasta työstä, jonka jälkeen hänen työsopimuksensa purettiin 4.2.2004.

A oli työskennellyt yhtiössä vuodesta 1987 alkaen tuotannon työntekijänä. Hänen työsopimuksensa mukaisiin työtehtäviin oli kuulunut kaikki työnantajan hänelle osoittamat sopimusalaan kuuluvat työtehtävät. A oli erilaisilla perhevapailla 23.5.1998 ja 4.10.2003 välisen ajan, joten hän oli ollut yhteensä yli viisi vuotta poissa työelämästä palatessaan syksyllä 2003 takaisin työhön. Tämän viiden vuoden ajanjakson aikana yhtiön tuotantotoiminta ja -menetelmät ehtivät muuttua merkittävästi. Maailmanlaajuisen kilpailun vaatimukset ja lyhentyneet tilausajat sekä epävarmuus uusien tilausten saamisesta olivat ajaneet yhtiön etsimään jatkuvasti yhä kustannustehokkaampia ratkaisuja työmenetelmissä ja työtavoissa. Yhtiö oli tehnyt suuria investointeja koneisiin ja laitteisiin.

Työntekijöiden kannalta merkittäviä muutoksia työnteossa oli ollut siirtyminen kaksivuorotyöstä kolmivuorotyöhön. Yhtiö oli siirtynyt tuotantotoiminnan osalta eli myös A:n työtehtävien osalta kolmivuorotyöhön. Hänen edellytettiin tekevän työtuntijärjestelmänsä mukaisesti työtä kolmessa vuorossa syksystä 2003 alkaen. A kieltäytyi kuitenkin kolmivuorotyöstä. Mitään perusteluja hän ei aluksi ilmoittanut työnantajalle.

Yhtiön yhtenäisesti ja tiukasti noudatetun käytännön mukaan pääsääntönä oli, että kolmivuorotyöstä voi kieltäytyä ainoastaan lääketieteellisillä perusteilla. Näissä rajatuissa tilanteissa kolmivuorotyö voisi vaarantaa jo sairaan työntekijän terveyttä. Niin sanotuilla vuorotyörajoitteisilla tuli aina olla yhtiön työterveyslääkärin todistus, jolla todennetaan vuorotyörajoittuneisuus, ettei työntekijän terveydentila salli kolmivuorotyön tekemistä. Työkyvyn tilaa seurataan jatkuvasti, ja rajoitteisuus voi kestää myös määräajan, jonka jälkeen siirrytään tekemään kolmivuorotyötä.

Tämän lisäksi yhtenäisesti noudatettuna käytäntönä ja sääntönä yrityksessä oli ollut, että tilanteissa, joissa työntekijä oli alle 12-vuotiaan lapsen yksinhuoltaja, eikä pystynyt järjestämään lapsen hoitoa ilta- ja yöaikaan, oli mahdollista sopia työnantajan kanssa kolmivuorotyöstä poikkeavasta työajasta. Sama periaate oli myös voimassa, jos työntekijällä oli alle 12-vuotias lapsi ja lapsen toisen huoltajan työ oli luonteeltaan sellainen esimerkiksi matka- tai vuorotyö, että kolmivuorotyö hankaloitti kohtuuttomasti lapsen hoidon järjestämistä. Näissä tapauksissa voitiin sopia työnantajan ja työntekijän välillä siitä, mihin asti työaikajärjestelylle oli tarve ja missä ajassa työntekijä saa lapsen hoidon järjestymään. Järjestely oli tällöin tilapäinen ja kesti määrätyn ajan, yleensä noin kolme-neljä kuukautta. Koska osa-aikaeläkeläiset tekevät osa-aikatyötä, he eivät voi tehdä työehtosopimuksen mukaista kolmivuorotyötä. Näitä edellä mainittuja periaatteita noudatetaan yhtiössä johdonmukaisesti. Yhtenäiset ohjeet asiasta oli annettu kaikille työnjohtajille. Vuorotyörajoitteisista työntekijöistä ylivoimaisesti suurin osa oli sairaudesta johtuvia tapauksia. Lisäksi yhtiössä oli muutama alle 12-vuotiaan yksinhuoltaja, ja pari sellaista, joilla puolison työajat olivat sillä tavoin hankalat, ettei lastenhoitoa kohtuudella voida järjestää. Näiden kahden viimeksi mainitun ryhmän osalta oli sovittu määrätyn ajan kestävästä tilapäisestä työaikajärjestelystä.

A:n kieltäydyttyä kolmivuorotyöstä häntä kehotettiin kääntymään työterveyslääkärin puoleen viitaten terveydellisiin edellytyksiin, jolloin kolmivuorotyöstä voi kieltäytyä. Työterveyslääkäriltä A ei kuitenkaan saanut edellytettyä lausuntoa. Sen sijaan A toi työnantajalle 16.12.2003 päivätyn lääkäri B:n kirjoittaman lääkärintodistuksen, jonka mukaan yölliset astmaoireet ja jokailtaiset rasvaukset vaativat äidin läsnäoloa, koska äiti oli vastuussa lastenhoidosta. Kun kuitenkin A oli naimisissa ja perheeseen kuului päivätyössä käyvä lasten isä, työnantaja katsoi tarpeelliseksi selvittää, vaatiko lasten sairaus todellakin äidin läsnäoloa iltaisin. Lääkäri B ilmoitti kirjoittaneensa lausuntonsa A:n kertomuksen perusteella. Estettä sille, että lasten isä tai muu henkilö rasvaisi ja hoitaisi lapset, ei ollut.

A ei ollut vuorotyörajoitteinen terveydentilansa eikä yhtiön noudattamien käytäntöjen mukaan millään tavoin. Työnantaja noudatti yhteisiä pelisääntöjä oikein ja tasapuolisesti arvioidessaan A:n tilannetta. Yhtiön palveluksessa oli monia pienten lasten vanhempia, jotka haluaisivat mieluummin työskennellä päivä- tai kaksivuorotyössä. Työnantaja rohkaisi A:ta yrittämään kolmivuorotyötä, mutta hän kieltäytyi siitä järjestelmällisesti. A:lta ei löytynyt minkäänlaista ratkaisuhalukkuutta tilanteeseen, vaan hän toisti kieltäytyvänsä kolmivuorotyöstä eikä hän suostunut työnantajan kanssa mihinkään neuvotteluun ajasta, milloin hän olisi valmis kolmivuorotyön aloittamiseen.

Vuodenvaihteessa 2004 A:lle ilmoitettiin, että 1.2.2004 hänen oli siirryttävä kolmivuorotyöhön. Näin A:lle oli annettu työnantajan toimesta neljä kuukautta aikaa hoitaa asiansa kuntoon ja valmistautua tekemään kolmivuorotyötä. Tästä huolimatta A ei tullut työnantajan hänelle laatiman työtuntijärjestelmän mukaiseen yövuoroon 1.2.2004. A:lle annettiin kirjallinen varoitus 2.2.2004. Työnantajan edustajat ilmoittivat A:lle mitkä seuraamukset olisivat, mikäli hän jatkaisi kategorista kieltäytymistään tekemästä kolmivuorotyötä. A ei tullut myöskään 2.2.2004 kello 22 alkavaan yövuoroon, vaikka hänelle oli painotettu, että vaihtoehtoja ei ollut. A:lle annettiin tästä toinen kirjallinen varoitus uhin, että mikäli hän vielä laiminlyö työvelvoitteensa, työnantaja purkaa työsopimuksen. A ei tullut myöskään 3.2.2004 työhön työtuntijärjestelmän mukaiseen yövuoroon. Työnantaja purki A:n työsopimuksen 4.2.2004.

Yhtiö oli toiminut työehtosopimuksen mukaisesti. A:lla oli ollut samanlainen tuotantotyöntekijän työsopimus kuin yhtiön muillakin työntekijöillä. Hän oli työsopimussuhteessa ollut velvollinen tekemään työnantajan kaikkia hänelle osoittamia sopimusalansa töitä työnantajan laatiman työtuntijärjestelmän mukaisesti. A:n työsopimuksessa ei ollut sovittu mistään työaikamuodosta työsopimuksen ehtona. Tällaista tapaa ei yleensäkään ollut teknologiateollisuuden alan yrityksissä työntekijäsopimuksen piirissä eikä myöskään yhtiössä.

Teknologiateollisuuden työehtosopimuksessa on sovittu erilaisista mahdollisista työaikamuodoista kuten vuorotyö. Työehtosopimuksen osana on myös liittojen välinen sopimus kolmivuorotyöstä. A oli velvollinen noudattamaan työehtosopimuksessa sovittuja määräyksiä ja työehtosopimuksen työehdot olivat hänen työsopimuksensa mukaisia työehtoja. Vaikka työnantaja ei ollut käyttänyt oikeutta teettää kolmivuorotyötä ennen A:n perhevapaille jäämistä, ei työnantaja tästä oikeudesta ollut luopunut eikä muuta sopinut A:n kanssa. Muut tehtaan työntekijät olivat olleet samanlaisella työsopimuksella työssä kuin A ja siirtyneet kaksivuorotyöstä kolmivuorotyöhön. A:ta oli kohdeltu tasapuolisesti suhteessa muihin työntekijöihin ja häneen oli noudatettu samoja yhtiön käytäntöjä kuin muihinkin työntekijöihin. Joka tapauksessa, koska yhtiössä oli siirrytty kolmivuorotyöhön tuotannossa, työnantajalla ei ollut tarjota A:lle muuta työtä kuin kolmivuorotyötä. Mikäli katsottaisiin, että yhtiöllä ei ollut oikeutta purkaa A:n työsopimusta, oli työnantajalla joka tapauksessa ollut ainakin irtisanomisperuste.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsopimus ja sen purkaminen

A on työskennellyt Fiskars Brands Finland Oy Ab:n palveluksessa tuotannon työntekijänä kaksivuorotyössä 9.11.1987 alkaen. A:n 10.11.1988 allekirjoitetun työsopimuksen mukaan A on sitoutunut tekemään työnantajan hänelle osoittamaa työtä. Sopimuksen mukaan työsuhteessa noudatetaan työkohtaisesti puolin ja toisin palkka- ja muiden työehtojen osalta työnantajaa velvoittavaa työehtosopimusta, voimassa olevia lakeja ja asetuksia, yrityksen työsääntöjä sekä muita asianmukaisesti annettuja sisäisiä ohjeita ja sääntöjä.

A on ollut erilaisilla perhevapailla 23.5.1998 ja 4.10.2003 välisen ajan.

Yhtiö oli siirtynyt tuotantotoiminnassaan kaksivuorotyöstä kolmivuorotyöhön. A:n palattua työhön yhtiö oli edellyttänyt, että myös A ryhtyy tekemään kolmivuorotyötä. A ei ole ollut siihen halukas vedoten muun muassa lastensa vaikeahoitoiseen sairauteen, jonka edellyttämiä hoitotoimenpiteitä ja päivähoitojärjestelyjä kolmivuorotyö olisi hankaloittanut.

Yhtiö ei ole pitänyt A:n esittämiä perusteita kolmivuorotyöstä kieltäytymiselle riittävinä eikä yhtiön noudattaman käytännön mukaisina. Se oli vuodenvaihteessa 2004 ilmoittanut, että A:n tulee aloittaa työt kolmivuorotyössä helmikuun 2004 alusta. A:n tästä edelleen kieltäydyttyä ja hänen jäätyä 1.2.2004 saapumatta yövuoroon työnantaja on antanut A:lle 2.2.2004 kirjallisen varoituksen työvelvoitteen täyttämättä jättämisestä. A:lle on edelleen 3.2.2004 annettu samasta syystä toinen kirjallinen varoitus. Varoituksissa on todettu, että mainitunlaisen käytöksen jatkuessa yhtiö harkitsee työsopimuksen purkua. Työnantaja on 4.2.2004 purkanut A:n työsopimuksen toistuvan työvelvoitteen täyttämättä jättämisen johdosta. Työsopimuksen purkaminen on tapahtunut sen jälkeen, kun A oli jättänyt jälleen samasta syystä työvelvoitteensa täyttämättä yövuorossa 3.2.2004.

Työsopimuksen purkamiseen johtaneista tapahtumista esitetty selvitys

A:n työsuhteen päättämiseen johtaneista tapahtumista on työtuomioistuimessa kuultu todistelutarkoituksessa A:ta itseään sekä työnantajapuolen nimeäminä todistajina tuotantopäällikkö C:tä, työnjohtaja D:tä ja työnjohtaja E:tä sekä työntekijäliiton nimeämänä todistajana pääluottamusmies F:ää.

Kirjallisina todisteina työtuomioistuimelle on esitetty muun muassa A:lle annetut kaksi kirjallista varoitusta ja purkuilmoitus sekä kaksi A:n lasten terveydentilaa koskevaa selvitystä vuodelta 2003 ja vuorotyörajoitteisuutta koskeva yhtiön ohjeistus.

Varoitusten antamiseen ja työsopimuksen purkamiseen johtaneet syyt

Lääkärintodistuksen 1.10.2003 mukaan A:n molemmilla lapsilla on vaikeahoitoinen ihottuma, joka vaatii aktiivista rasvausta useita kertoja päivässä. Molemmat lapset tarvitsevat ajoittain astmalääkkeitä myös öisin, minkä vuoksi äidille ei suositeltu yötyötä. Edelleen A:n poikaa koskevan 16.12.2003 päivätyn lääkärinselvityksen mukaan äidin vuorotyö olisi suuri rasite perheelle, koska äiti oli päävastuussa lasten hoidosta.

A on kertonut palanneensa työhön lokakuussa 2003. Ennen tätä ajankohtaa hän kävi yhtiössä sopimassa työvuoroista ja silloin häneltä kysyttiin, olisiko hän valmis tekemään kolmivuorotyötä. Saadakseen luvan tehdä kaksivuorotyötä hän oli pyytänyt lapsiaan hoitavalta lääkäriltä todistuksen 1.10.2003 ja toimittanut sen työnantajalle. Hänen kolmivuorotyöhön siirtymisensä oli sairaiden lasten takia mahdotonta, koska lapsille tarjotut kunnalliset hoitopaikat eivät olleet allergisille lapsille sopivia. Kolmivuorotyössä lapsi olisi joutunut olemaan päivähoidossa kahtena viikkona kolmesta, kun taas kaksivuorotyössä päivähoitoviikkoja oli vain yksi kolmesta. A olisi kertomansa mukaan ollut valmis aloittamaan kolmivuorotyössä siinä tapauksessa, että hän olisi saanut allergiselle pojalleen sopivan ns. puhtaan hoitopaikan, jossa ei olisi ollut allergisoivia tekijöitä. A:n mielestä työnantaja oli hyväksynyt vuorotyörajoitteisten työntekijöiden ryhmään työntekijöitä heikommillakin perusteilla kuin mitä hänellä oli.

C:n mukaan yhtiössä on kilpailusyistä siirrytty 1990-luvun puolestavälistä alkaen tuotantotoiminnassa pakkaustyö mukaan lukien yhä enemmän ja 2000-luvun alkupuolella kokonaisuudessaan kolmivuorotyöhön. Yhtiö oli sijoittanut paljon koneisiin ja niiden tuottava käyttö edellytti käymistä ympäri vuorokauden. Pakkaustyössä voitiin kuitenkin edelleen käyttää myös vuorotyörajoitteisia työntekijöitä. A:n edellytettiin siirtyvän välittömästi kolmivuorotyöhön hänen palattuaan perhevapailta lokakuussa 2003. A:n työsopimusta ei ollut sidottu mihinkään erityiseen työtuntijärjestelmään, vaan hän oli sitoutunut tekemään normaalia tuotantotyötä. Hän ei kuitenkaan kolmivuorotyöhön suostunut vedoten lapsensa allergian myös öisin vaatimaan hoitoon. Vaikka A:lle annettiin asiassa runsaasti siirtymäaikaa, hän ei ollut valmis työskentelemään kolmivuorojärjestelmän mukaisesti.

Edelleen C:n mukaan 70 prosenttia työntekijöistä on naisia. Monilla heistä on pieniä lapsia ja monilla lapsilla on myös allergioita. Useat työntekijät olisivat halukkaita työskentelemään yhdessä tai kahdessa vuorossa. Näistä syistä yhtiössä on pidetty tarkasti kiinni siitä, että kaikkia työntekijöitä kohdellaan johdonmukaisesti ja tasavertaisesti myös työvuorojärjestelyissä. Tämän vuoksi myöskään A:n kohdalla ei voitu poiketa yhtiön ohjeistamasta käytännöstä, jota on johdonmukaisesti noudatettu kaikissa tuotannon työtehtävissä, joissa kolmivuorotyö on ollut jatkuvassa käytössä. Todistajan mukaan oli erikoista, että työntekijä jätti hänelle määrätyn työn tekemättä. Yhtiössä ei ole ollut kovin monta tapausta, joissa työsuhde olisi ylimalkaan jouduttu päättämään. A:n tapauksessa oli menetelty yhtiön aiemman toimintalinjan mukaisesti.

E:n mukaan A kieltäytyi heti työhön palattuaan kolmivuorotyöstä perhesyihin vedoten. Hänen kanssaan oli aikanaan solmittu tavanomainen tuotantotyöntekijän työsopimus, joka velvoitti työntekijää noudattamaan työehtosopimuksen mukaista työtuntijärjestelmää. Yhtiössä oli siirrytty kaikessa tuotantotyössä kolmivuorotyöhön. Niitä yhtiössä laadittuja sääntöjä, joiden mukaan työntekijän kanssa voitiin sopia muusta työvuorojärjestelystä, noudatettiin tarkasti. Todistajan mukaan A:ta koetettiin taivutella kokeilemaan kolmivuorotyötä, hänen hoitopaikkajärjestelyjään pyrittiin tukemaan ja hänelle tarjottiin siirtymäaikaa uuteen tilanteeseen sopeutumiseksi. Työnjohtajien kanssa käymiensä keskustelujen perusteella A oli jo etukäteen tietoinen siitä, että hänen kieltäytyessä tekemästä kolmivuorotyötä hänen työsopimuksensa tultaisiin päättämään. Kun A ei ollut tullut työtuntijärjestelmän mukaiseen yövuoroon 3.2.2004, vaikka oli saanut asiasta jo kaksi varoitusta, hän syyllistyi työvelvoitteen täyttämättä jättämiseen.

F on kertonut toimineensa pääluottamusmiehenä vuoden 2003 alusta. Hän oli saanut tietää A:n asiasta työsuhteen purkamista edeltävällä viikolla. Tuolloin todistaja oli esittänyt, että A:n työaikaa koskeva työsopimuksen ehto olisi irtisanottu, jolloin tilanteen rauhoittamiseksi olisi jäänyt kuuden kuukauden irtisanomisaikaa vastaava aika. Työnantaja ei tähän ollut kuitenkaan suostunut. Todistajan mielestä työnantaja oli joidenkin kohdalla suostunut melko lievillä perusteilla siihen, että työntekijä teki muuta kuin kolmivuorotyötä. Myös A:lle olisi voitu järjestää edelleen kaksivuorotyötä. F:n mielestä A:ta oli kohdeltu työsuhdetta päätettäessä ankarammin kuin muita työntekijöitä. Eräs toinen työntekijä oli ollut pitkään poissa työstä ilmoittamatta poissaolonsa syytä työnantajalle. Kuitenkaan hänen työsopimustaan ei ollut purettu.

Kolmivuorotyöstä poikkeaminen

Yhtiön vuorotyörajoitteisuutta koskevan ohjeistuksen mukaan jos työntekijä haluaa perhe- tai henkilökohtaisista syistä anoa kolmivuorotyöstä poikkeavaa työaikaa (yksi- tai kaksivuorotyötä), voidaan siihen suostua ensinnäkin terveydellisistä syistä, jolloin työntekijän tulee toimittaa työnantajan nimeämän työterveyslääkärin lausunto siitä, ettei työntekijän terveydentila salli kolmivuorotyön tekemistä. Toiseksi kolmivuorotyöstä voidaan poiketa, jos työntekijä on osa-aikaeläkkeellä. Kolmivuorotyöstä voidaan niinikään poiketa silloin, kun työntekijä on alle 12-vuotiaan lapsen yksinhuoltaja eikä pysty järjestämään lapsen hoitoa ilta- tai yöaikaan, tai jos työntekijällä on alle 12-vuotias lapsi ja lapsen toisen huoltajan työ on luonteeltaan sellainen, että kolmivuorotyö hankaloittaa kohtuuttomasti lapsen hoidon järjestämistä.

C:n, D:n ja E:n mukaan yhtiössä noudatettiin tarkasti edellä mainitun ohjeistuksen mukaisia periaatteita. Todistelussa ei ole tullut ilmi tapauksia, joissa perusteista tehdä kolmivuorotyöstä poikkeavaa työaikaa olisi poikettu.

Arviointi ja johtopäätökset

Työehtosopimuksen osana noudatettavan irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa perustetta. Määräyksen soveltamisohjeen mukaan tällaisena syynä pidetään muun muassa töiden laiminlyömistä ja työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan työntekijää ei näillä perusteilla kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Edelleen irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan työsopimus voidaan purkaa työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitetulla perusteella. Viimeksi mainitun pykälän 1 momentin mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä.

Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Yhtiö oli selvityksen mukaan 2000-luvun alkuun mennessä siirtynyt kaikissa tuotantotöissä kaksivuorotyöstä kolmivuorotyöhön. A oli työskennellyt työsopimuksensa mukaisesti tuotannon työntekijänä koko työsuhteensa ajan. Tämän sopimuksen perusteella A on ilman asiaa koskevaa erityistä kirjaustakin ollut velvollinen tekemään tarvittaessa myös kolmivuorotyötä. Työtuomioistuin katsoo jääneen näyttämättä, että A:n työsuhteen ehdoksi olisi muodostunut kaksivuorotyö.

Esitetty selvitys osoittaa, että työnantaja on johdonmukaisesti noudattanut edellä kuvattuja perusteita, joilla kolmivuorotyöstä poikkeavista työajoista on työpaikalla voitu sopia. A:n ei ole selvitetty olleen yhtiön ohjeistuksen edellyttämällä tavalla vuorotyörajoitteinen. Työnantaja ei siten ole kohdellut A:ta eri tavoin kuin muita työntekijöitä kieltäytyessään A:n esittämillä perusteilla sopimasta hänen kanssaan työskentelystä kaksivuorotyössä.

Työtuomioistuimen ratkaisu

A on jättänyt saapumatta hänelle määrättyyn yövuoroon 1. ja 2.2.2004. Hän on tämän johdosta saanut edellä todetut kaksi varoitusta. A:n rikottua työntekovelvoitteensa näitä varoituksia on pidettävä perusteltuina.

A on saamistaan varoituksista huolimatta kieltäytynyt edelleen työskentelemästä työnantajan määräämässä työvuorossa. Hän on näin menetellessään rikkonut vakavasti työsuhteensa keskeistä velvoitetta. A:n menettelyn johdosta työnantajalla on ollut asialliset perusteet päättää työsuhde. Varoituksista huolimatta jatkunut kieltäytyminen työnantajan työnjohtovaltansa perusteella osoittamasta työstä on muodostanut siinä määrin vakavan rikkomuksen, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Näin ollen työnantajalla on ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty erittäin painava syy purkaa A:n työsopimus.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Kun A:n työsopimusta ei ole päätetty irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti, hänellä ei ole oikeutta vaadittuun korvaukseen työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä eikä myöskään palkkaan ja lomakorvaukseen irtisanomisajalta.

Oikeudenkäyntikulut

Metallityöväen Liitto on jutun lopputulos huomioon ottaen velvollinen työtuomioituimesta annetun lain 33a §:n 1 momentin nojalla korvaamaan Fiskars Brands Finland Oy Ab:n oikeudenkäyntikulut vaadittuine korkoineen. Vaatimuksen määrä 4 800 euroa on riidaton.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2006/20060013