Tämä artikkeli käsittelee työsopimuksen päättämistä luottamuspulan vuoksi. Artikkeli sisältää tapauksia, joissa työnantaja on saanut irtisanoa työsopimuksen ja missä työnantaja ei olisi saanut irtisanoa työsopimusta, sekä missä tilanteessa työsopimus voidaan purkaa luottamuspulan johdosta.
Mitä luottamuspulalla tarkoitetaan työsuhteessa
Työntekijän menettely voi johtaa tilanteeseen, jossa työnantajan ja työntekijän välinen luottamus rikkoutuu siten, ettei työnantajalla voida kohtuudella katsoa olevan velvoitetta jatkaa työsuhdetta ja työnantajalla on oikeus päättää työsopimus. Esimerkiksi epärehellisyys, kilpailevan toiminnan harjoittaminen, sairauslomapoissaolojen väärinkäyttäminen tai toistuvat poissaolot voivat olla tällaisia tekoja, jotka horjuttavat luottamusta oleellisesti. Kaikissa työsuhteissa on oleellista olla luottamusta molemmin puolin. Työntekijän on toimittava siten, kuinka hänen asemassaan voidaan kohtuudella edellyttää, jottei hänen menettelynsä olisi ristiriidassa työnantajan intressien kanssa. Toisin sanoen työntekijän on vältettävä kaikenlaista toimintaa, joka olisi omiaan vahingoittaa työnantajaa.
Mitä korkeampi asema työntekijällä on yrityksessä, kuten esimerkiksi johtoasemissa, sitä enemmän luottamusta vaaditaan työsuhteessa. Tällöin luottamuspula voi ilmetä paljon herkemmin ja luottamuspula voi olla oikeutuksena työsopimuksen irtisanomiseen tai purkamiseen, sillä johtoasemissa herkemmin nousee epäilykset luottamuksen rikkomisesta tai lojaliteettivelvollisuuden rikkomisesta.
Milloin luottamuspula ei ole riittävä syy edes irtisanomisperusteeksi
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa luottamuspulaa ei ole voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Tapauksissa, joissa sairauslomalla ollut työntekijä oli osallistunut ulkomaanmatkalle urheilujoukkueen valmentajana tai osallistunut remontin tekoon, ei työntekijän ollut katsottu vaarantaneen työkykynsä palautumista ja lojaliteettivelvoitettansa työnantajaa kohtaan.
TT 2001-36: Työntekijä, joka oli ollut selkäsairauden vuoksi sairauslomalla, oli sairauslomansa aikana harrastustoimintaansa liittyen osallistunut valmentajan ominaisuudessa urheilijoiden ulkomaille suuntautuneelle kilpailumatkalle.
Työnantaja ei ollut voinut kohtuudella edellyttää, että työntekijän olisi tullut sairauslomansa aikana parantumisensa edistyessä ottaa yhteyttä työnantajaan hänelle kulloisenkin terveydentilan kannalta mahdollisten työtehtävien osoittamiseksi. Työntekijän ei ollut tullut havaita kilpailumatkalle osallistumisensa olennaisesti vaarantavan hänen työkykynsä palautumista sairausloman aikana, eikä työntekijän näytetty muutoinkaan osallistuessaan kilpailumatkalle laiminlyöneen hänelle annettuja selkäsairauden hoito-ohjeita. Matkalle osallistumisen ei myöskään ollut näytetty vaikuttaneen työntekijän työkyvyn palautumiseen.
Koska työntekijä ei kilpailumatkalle osallistumisellaan ollut menetellyt työsuhteeseen kuuluvan lojaliteettivelvoitteen vastaisesti, ei työnantajalla ollut ollut perusteita hänen työsopimuksensa purkamiseen eikä edes sen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettu suorittamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisen päättämisen johdosta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2001-36-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula-lojaliteettivelvollisuus/
TT 2002-11: Toimihenkilö oli tavattu aluepäällikön valaisemattomasta työhuoneesta lukemassa tämän kokousmuistiinpanoja.
Toimihenkilön katsottiin menetelleen sopimattomasti. Näyttämättä oli kuitenkin jäänyt, että työnantajalla toimihenkilön aiemman toiminnan valossa tai myöskään irtisanomiseen välittömästi johtaneiden tapahtumien johdosta olisi ollut perusteita olettaa toimihenkilön pyrkineen saamaan käsiinsä salaisia tietoja luovuttaakseen niitä ulkopuolisille tai muutoinkaan menettelevän tavalla, josta olisi koitunut yhtiölle vahinkoa. Työnantajalla ei ollut perusteita irtisanoa toimihenkilön työsopimusta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2002-11-tyosopimuksen-irtisanominen-luottamuspula-lojaliteettivelvollisuus/
TT 2007-94: Työnantajan edustajat olivat tavoittaneet sairauslomalla olleen mattomiehen tämän omistamasta asunnosta, jossa oli tehty remonttia. Samana päivänä tehtyä työsuhteen purkamista perusteltiin sillä, että työntekijä oli käyttänyt väärin sairauslomaoikeutta hakeutumalla sairauslomalle perusteetta ja että työntekijä oli vähintään pitkittänyt toipumistaan työskentelemällä sairausloman aikana.
Näyttämättä oli jäänyt, että työntekijä olisi hakeutunut perusteetta sairauslomalle. Työntekijän katsottiin ainakin jossakin määrin osallistuneen asunnon remonttitöihin sairauslomansa aikana, mutta ottaen huomioon kyseessä olleen sairauden tavanomainen toipumisaika, työnantajalla ei vielä purkuajankohtana ollut perusteita katsoa työntekijän aiheuttaneen sairautensa pitkittymistä. Työnantajalla ei ollut työehtosopimuksessa edellytettyä työsopimuslain mukaista erittäin painavaa syytä purkaa työsopimusta. Yrityksen työntekijät eivät olleet antaneet työehtosopimuksen edellyttämää suostumusta työsuojeluvaltuutettuna toimineen mattomiehen irtisanomiselle, joten työnantajalla ei ollut myöskään perusteita työntekijän irtisanomiselle.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-94-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula-sairausloma/
Lainvalmistelutöiden mukaan (HE 157/2000 s. 97) työsopimuksen irtisanominen luottamuspulan perusteella voi olla oikeutettua, mikäli työntekijän menettelyllä, muussa laissa säädettyjen velvoitteiden rikkomisella tai laiminlyönnillä on vakava vaikutus työsuhteeseen. Jos työntekijä on syyllistynyt rikokseen vapaa-ajalla tai työajalla horjuttaen työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta, on työnantajalla perusteltu oikeus irtisanoa työsopimus. Rikoksen laadulla, vakavuudella ja tuomittavalla rangaistuksella on myös merkitystä siihen, kuinka vakava peruste on työsuhteen päättämiseen. Lisäksi työntekijän asema ja työtehtävät vaikuttavat perusteen vakavuuteen. Kyseisen lainvalmistelutyön mukaan esimerkiksi autonkuljettajalle asetettu ajokielto voisi olla, riippuen kiellon kestosta, olennainen osoitus työntekijän työntekoedellytysten muuttumisesta. Tällaisessa tapauksessa, mikäli työntekijälle ei voitaisi kohtuudella tarjota muita tehtäviä ajokiellon ajaksi, tulisi irtisanomisperuste täytetyksi.
TT 2012-15: Linja-autonkuljettaja oli syyllistynyt vapaa-ajallaan rattijuopumukseen, ja hänet oli tuomittu kolmeksi kuukaudeksi ajokieltoon, minkä vuoksi työnantaja oli purkanut työsopimuksen rattijuopumusta seuraavana päivänä.
Rattijuopumukseen syyllistyminen oli työtehtävien laatu huomioon ottaen vakavalla tavalla horjuttanut työntekijän ja työnantajan välistä luottamussuhdetta. Työntekijä ei kuitenkaan ollut syyllistynyt moitittavaan menettelyyn työtehtävissään, ja hänen 24 vuotta kestänyt työhistoriansa työnantajan palveluksessa oli muutoin ollut moitteeton. Kohtuullisen lyhyt ajokielto olisi myös ollut määrättävissä ehdollisena, mutta työnantaja oli purkanut työsuhteen välittömästi selvittämättä vaihtoehtoja työsuhteen purkamiselle. Asiaa kokonaisuutena arvioiden työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyjä perusteita päättää työntekijän työsopimusta.
Työnantaja velvoitettiin maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettomasta irtisanomisesta ja irtisanomisajan palkka. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2012-15-tyosopimuksen-irtisanominen-luottamuspula-paihtymys/
Työsuhteet perustuvat työnantajan ja työntekijän väliseen luottamussuhteeseen. Työsopimuslain 3 luvun 1§:n mukaan työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä olisi ristiriidassa hänen asemassaan olevan työntekijän menettelyn kanssa ja mitä häneltä voi kohtuudella vaatia. Mikäli työntekijä rikkoo tätä velvoitettaan ja näin rikkoo luottamussuhdetta, saattaa tämä muodostaa asiallisen ja painavan perusteen kokonaisarvion perusteella irtisanoa työsopimus.
TT 2008-109: Työntekijä oli ollut selkäsairauden vuoksi sairauslomalla, jonka alkuvaiheessa hän oli osallistunut vapaapalokunnan hälytystehtävään. Työnantaja oli sairausloman päättymisen jälkeen irtisanonut työntekijän työsopimuksen ilmoittaen syyksi työntekijän sairausloman aikaisesta menettelystä johtuneen luottamuspulan.
Vaikka työntekijälle aluksi määrättyä viikon pituista sairauslomaa oli sittemmin jatkettu toisella viikolla, ei asiassa esitetyn selvityksen perusteella voitu kuitenkaan päätellä, että sairausloman jatkuminen olisi johtunut osallistumisesta hälytystehtävään. Hälytykseen osallistumista, josta työntekijälle oli maksettu korvausta, ei voitu rinnastaa niihin sairausloman väärinkäyttönä pidettyihin tapauksiin, joissa työntekijä tekee sairauslomansa aikana vastiketta vastaan työtä toiselle työnantajalle.
Työntekijän kysymyksessä olevaa menettelyä sairausloman aikana ei voitu pitää sellaisena, jonka perusteella työnantaja on voinut katsoa luottamuksen työntekijään rikkoutuneen siten, että työnantajalta ei ole voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työnantajalla ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettuja perusteita työsopimuksen irtisanomiselle.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2008-109-tyosopimuksen-irtisanominen-luottamuspula-sairausloma/
TT 2009-72: Työntekijä oli vapaa-aikanaan luvatta käyttänyt yhtiön huoltoautoa yksityisajoon. Hän oli ollut alkoholin vaikutuksen alaisena, minkä vuoksi hänet oli tuomittu ajokieltoon kolmen kuukauden ajaksi. Työsuhde oli purettu syntyneen luottamuspulan takia.
Työntekijän menettely liittyi vapaa-aikaan, eikä rikkeellä ollut välitöntä yhteyttä hänen työtehtäviinsä. Työntekijän ei tapahtuman perusteella voitu olettaa menettelevän epärehellisesti työtehtäviään hoitaessaan. Hän ei viisi vuotta kestäneen työsuhteensa aikana ollut saanut huomautuksia eikä varoituksia. Kokonaisuutena arvioiden menettely ei ollut niin moitittavaa, että se olisi oikeuttanut työsopimuksen purkamiseen. Koska työsopimus oli päätetty ilman edeltävää varoitusta eikä työnantaja ollut selvittänyt mahdollisuutta tarjota muuta työtä ajokiellon ajaksi, myöskään irtisanomissuojasopimuksen mukaista asiallista ja painavaa perustetta työsopimuksen irtisanomiseen ei ole ollut.
Kysymys myös siitä, oliko työnantaja sitovasti luopunut vetoamasta työsopimuksen päättämisperusteeseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2009-72-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula-paihtymys/
Työpaikalla käytetty epäasiallinen kielenkäyttö voi myös aiheuttaa luottamuspulaa ja oikeuskäytännössä sen on katsottu tapauskohtaisesti muodostavan perusteen työsuhteen päättämiseksi. Tämä kuitenkin edellyttää sitä, että työntekijä on jatkanut kyseistä menettelyä varoituksesta huolimatta, kuten työsopimuslain 7 luvun 2§:n 3 momentissa edellytetään.
TT 2012-141: Väitetyn epäasiallisen kielenkäytön osalta oli jäänyt konkreettisesti selvittämättä, mitä työntekijä mahdollisesti oli sanonut, milloin ja kenelle. Työntekijää ei ollut ennen irtisanomista varoitettu epäasiallinen kielenkäytöstä työpaikalla. Työntekijän kielenkäyttöä ei siitä esitetyn selvityksen perusteella voitu pitää niin vakavana virheenä, että se oikeuttaisi työsopimuksen irtisanomiseen ilman edeltävää varoitusta erityisesti, kun työntekijän moitittava menettely oli työnantajankin mukaan jatkunut pitkään työnantajan siihen reagoimatta.
Olosuhteita kokonaisuudessaan harkittaessa työntekijän rikkomuksia ei voitu pitää niin vakavina työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vastaisena luottamuspulaa aiheuttaneena menettelynä, ettei työnantajalta olisi kohtuudella voitu edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työntekijän työsopimuksen päättämiseen ei siten ole ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta. Työnantajan maksettavaksi tuomitun korvauksen määrässä otettiin kuitenkin huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
Työnantajaliitto oli laiminlyönyt asian yhteydessä valvontavelvollisuutensa.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2012-141-tyosopimuksen-irtisanominen-luottamuspula-sopimaton-kaytos/
Luottamuspula syynä työsopimuksen irtisanomiseen
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa luottamuspulaa on voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Kuten aina harkittaessa työsopimuksen irtisanomista, myös luottamuspulassa tulee lähtökohtaisesti työntekijälle antaa varoitus ennen irtisanomista, jotta hänellä olisi mahdollisuus toimia tulevaisuudessa toisin. Poikkeus edelliseen on se, työntekijän menettely on ollut niin törkeää, että työnantajan luottamus on horjunut niin oleellisesti, ettei työnantajalta voida edellyttää käyttää varoitusmenettelyä.
Riittävä syy työsopimuksen irtisanomiseen voi olla esimerkiksi epärehellisyys, joka on kohdistunut työtoveriin ja on näin aiheuttanut luottamuspulan työpaikalla.
TT 2002-16: Työntekijä oli työaikana anastanut työtoveriltaan rahaa 15 markkaa murtautumalla työpaikalla työtoverinsa lukittuun pukukaappiin. Teon tultua ilmi työntekijä oli työnantajan esityksestä ensin itse irtisanonut työsopimuksensa, mutta lääkärinlausuntoon vedoten sittemmin peruuttanut irtisanoutumisensa. Kun työnantaja on tämän jälkeen ryhtynyt työsopimuksen päättämistä tarkoittaviin toimiin, yhtiön voitiin katsoa tosiasiallisesti hyväksyneen työntekijän irtisanoutumisen peruuttamisen. Työsopimus on siten lakannut työnantajan päätöksellä.
Työntekijän menettely oli rikkonut työsopimussuhteessa edellytettävän työnantajan ja työntekijän välisen luottamuksen sillä tavoin, että yhtiöllä oli ollut erityisen painava syy työntekijän työsopimuksen päättämiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2002-16-tyosopimuksen-irtisanominen-luottamuspula-anastus/
TT 2009-7: Matkustaja-aluksella työskennellyt tarjoilija oli myynyt baarin tuotteita niitä kassaan lyömättä ja menetellyt myös muilla tavoin laivayhtiön kassaohjesäännön vastaisesti. Hän oli muun muassa lukuisia kertoja jättänyt kuitin antamatta asiakkaalle ja nauttinut alkoholia baarissa työskennellessään. Rikkomukset oli havaittu ulkopuolisen yhtiön suorittamissa kahdessa tarkastuksessa.
Merimieslain 49 §:n perusteella työsopimus voidaan purkaa tärkeän syyn niin vaatiessa, jos työnantajalta ei työntekijän käyttäytymisen tai laiminlyönnin johdosta voida enää edellyttää työsuhteen jatkamista.
Kysymyksessä on katsottu olleen epärehellinen menettely, josta seurauksena myös vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan voi olla työsopimuksen purkaminen. Asiakkaiden rahasuorituksia vastaanottavana työntekijänä tarjoilija oli asemassa, jossa työnantaja on voinut edellyttää työntekijältä ehdotonta luotettavuutta. Osapuolten välisen luottamuksen on katsottu rikkoutuneen niin, ettei työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa ole voitu edellyttää. Olosuhteet ja rikkomuksen laatu huomioon ottaen varoituksen antaminen ei ole ollut tarpeen ennen työsuhteen päättämistä.
Kysymys myös purkamisoikeuden raukeamisesta merimieslain 50 §:n nojalla.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2009-7-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula-alkoholin-nauttiminen-tyopaikalla/
Luottamuspula työsopimuksen purkamisen oikeutuksena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa luottamuspulaa on voitu käyttää työsuhteen purkamisen perusteena.
Mikäli luottamuspulaa voidaan pitää erittäin painavana syynä, voidaan sen myötä purkaa työsopimus. Esimerkiksi johtavassa asemassa olevien henkilöiden ja useimpien ylempien toimihenkilöiden kohdalla, joiden katsotaan olevan huomattavasti itsenäisemmässä asemassa kuin muiden työntekijöiden, kriteerit työsuhteen purkamiseen täyttyvät herkemmin.
Erityistä huolellisuutta vaativissa työtehtävissä korostuu luottamussuhteen tärkeys, kuten raha-asioiden hoitamisessa tai liikesalaisuuksien käsittelyssä.
TT 1999-58: Työnantaja oli purkanut postinjakajan työsopimuksen vedoten tämän epärehelliseen toimintaan. Postinjakaja oli useamman kerran ottanut työpaikan työntekijöiden kahvikassasta rahaa omaan käyttöönsä.
Vilpillinen menettely ei ollut kohdistunut postinjakajan työtehtäviin tai postin asiakkaisiin, mutta se oli tapahtunut välittömästi työhön liittyvissä olosuhteissa. Työnantaja oli perustellusti voinut edellyttää työntekijältä postinjakajan työssä ehdotonta luotettavuutta. Postinjakaja oli menettelyllään rikkonut sen luottamuksen, jota työsuhteessa voitiin kohtuudella edellyttää. Työnantajalla oli tämän vuoksi ollut tärkeä syy purkaa postinjakajan työsopimus.
Työnantajaliitto ei ollut laiminlyönyt asiassa valvontavelvollisuuttaan.
Työntekijän tekemien ilmiantojen, jotka hän on tehnyt aiheettomasti ja tarkoituksenaan vahingoittaa yritystä, on myös katsottu rikkovan olennaisella tavalla luottamussuhdetta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-1999-58-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula-eparehellisyys/
TT 2003-68: Venäjän viranomaisille oli Suomesta käsin tehty nimettömiä ilmiantoja, joiden mukaan suomalaisen yhtiön Pietarissa toimiva tytäryhtiö olisi syyllistynyt taloudellisiin väärinkäytöksiin. Ilmiantojen johdosta tytäryhtiössä oli suoritettu perusteellinen tarkastus, jonka yhteydessä muun muassa liikesalaisuuksia sisältäviä asiakirjoja oli jouduttu luovuttamaan Venäjän viranomaisille. Ilmiannot oli tarkastuksessa todettu aiheettomiksi.
Venäjän viranomaisilta saatujen ilmiantoja koskevien tietojen perusteella työnantaja oli voinut painavin perustein katsoa, että ilmiantaja oli ollut suomalaisen emoyhtiön palveluksessa oleva toimihenkilö. Ilmiannot oli voitu myös arvioida vahingoittamistarkoituksessa tehdyiksi. Vallinneissa olosuhteissa työnantaja oli voinut perustellusti katsoa, että toimihenkilö ei enää nauttinut sellaista luottamusta, jota työsuhteen jatkaminen edellyttää. Työnantajalla oli siten ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty tärkeä syy purkaa toimihenkilön työsopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2003-68-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula/
TT 2002-78: Linja-autonkuljettaja ei saamistaan kehoituksista huolimatta ollut palauttanut ja tilittänyt asianmukaisesti hallussaan olleita rahastusvälineitä. Työnantajalla oli tärkeä syy purkaa työntekijän työsopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2002-78-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula/
Yllä olevassa tapauksessa työasemaa, jossa linja-autonkuljettaja on ollut vastuussa hallussa pitämänsä lippukassan tilityksestä ja lippujen rahastuksesta, on pidetty oikeuskäytännön mukaan erityistä luottamusta vaativana asemana.
Edellä mainitussa tapauksessa (TT 2009-7), työntekijä on ollut vastuussa työnantajan rahoista, jolloin hän on ollut asemassa, jossa vähäisenäkin pidettävä rikkomus on voinut täyttää perustelut työsuhteen purkamiseen, mikäli se on voinut horjuttaa luottamussuhdetta jota kyseisessä asemassa vaaditaan.
TT 2012-135: Työnantajan linja-autonkuljettajille antamien ohjeiden mukaan työnantajalle kuuluvia rahoja tuli säilyttää joko rahastuslaukussa tai sen säilytykseen tarkoitetussa kaapissa. Työnantajan aloitteesta tehdyssä tilityksessä oli todettu, että kuljettajan rahastuslaukusta puuttui pieni määrä matkustajilta vastaanotettuja rahoja ja tämän lisäksi koko pohjakassa. Suoritetussa tarkastuksessa rahoja ei löytynyt kuljettajan ilmoittamista paikoista työnantajan tiloista, minkä johdosta työnantaja oli purkanut kuljettajan työsopimuksen.
Kuljettaja oli työnantajan ohjeiden vastaisella menettelyllä antanut työnantajalle perustellusti aiheen olettaa rahojen olleen kuljettajan omassa käytössä. Menettelyllään kuljettajan voitiin katsoa rikkoneen työnantajan ja työntekijän välitä luottamusta niin vakavalla tavalla, ettei työnantajalta voitu kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Työnantaja ei ollut menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti purkaessaan kuljettajan työsopimuksen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2012-135-tyosopimuksen-purkaminen-luottamuspula/
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis todeta, että luottamuksen puute työsuhteessa on tilanne, jossa työntekijä toimii siten, että hän rikkoo lojaliteettivelvoitettaan työnantajaa kohtaan, mikä voi aiheuttaa työnantajalle harmia. Esimerkiksi liikesalaisuuksien paljastaminen voi aiheuttaa merkittävää taloudellista haittaa työnantajalle tai työtoverilta varastaminen voi horjuttaa työyhteisön toimivuutta merkittävästi, mikä myös hankaloittaa työnantajan toimintaa sekä työyhteisön hyvinvointia. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa työsopimusta ilman varoitusta, sillä työntekijällä tulee olla mahdollisuus korjata toimintansa. Tällöin työsopimuksen irtisanominen tapahtuu, mikäli työntekijä jatkaa toimintaansa varoituksista huolimatta. Työsopimuksen purkamiseen vaaditaan erityisen painavia seikkoja, jotka ovat oleellisesti rikkoneet työnantajan luottamuksen, eikä häneltä näin voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen tai työsopimuksen purkamiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(HE 157/2000 vp s. 97): ”Työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavana perusteena voisi olla myös työntekijän muussa laissa säädettyjen velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti, jos sillä olisi vakava vaikutus työsuhteeseen. Jos työntekijä on työ- tai vapaa-aikana syyllistynyt sellaiseen rikokseen, jonka vuoksi hänen ja työnantajan välinen luottamussuhde horjuu vakavalla tavalla, työnantajana olisi peruste irtisanoa työsopimus. Perusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa merkitystä olisi muun muassa rikoksen laadulla, vakavuudella ja siitä tuomittavana rangaistuksella sekä toisaalta työntekijän työtehtävien laadulla ja hänen asemallaan työnantajan organisaatiossa.”
Linkki hallituksen esitykseen: https://www.eduskunta.fi/fi/vaski/hallituksenesitys/documents/he_157+2000.pdf
(TSL 3:1): ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.”
(TSL 7:2:3): ”Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.”
Linkki lakiin: https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L3P1