TT 2012-141 Työsopimuksen irtisanominen – luottamuspula – sopimaton käytös

TT 2012-135 Työsopimuksen purkaminen - luottamuspula

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT 2012-141 koskien työntekijän työsopimuksen irtisanomista johtuen siitä että oli käyttänyt epäasiallista kielenkäyttöä työpaikalla.

Väitetyn epäasiallisen kielenkäytön osalta oli jäänyt konkreettisesti selvittämättä, mitä työntekijä mahdollisesti oli sanonut, milloin ja kenelle. Työntekijää ei ollut ennen irtisanomista varoitettu epäasiallinen kielenkäytöstä työpaikalla. Työntekijän kielenkäyttöä ei siitä esitetyn selvityksen perusteella voitu pitää niin vakavana virheenä, että se oikeuttaisi työsopimuksen irtisanomiseen ilman edeltävää varoitusta erityisesti, kun työntekijän moitittava menettely oli työnantajankin mukaan jatkunut pitkään työnantajan siihen reagoimatta.

Olosuhteita kokonaisuudessaan harkittaessa työntekijän rikkomuksia ei voitu pitää niin vakavina työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vastaisena luottamuspulaa aiheuttaneena menettelynä, ettei työnantajalta olisi kohtuudella voitu edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työntekijän työsopimuksen päättämiseen ei siten ole ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta. Työnantajan maksettavaksi tuomitun korvauksen määrässä otettiin kuitenkin huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.

Työnantajaliitto oli laiminlyönyt asian yhteydessä valvontavelvollisuutensa.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 141

KANNE

Vaatimukset

Ammattiliitto Pro ry on vaatinut, että työtuomioistuin

  • vahvistaa Sachtleben Pigments Oy:n rikkoneen kemianalan toimihenkilöiden irtisanomissuojasopimuksen 2 §:ää irtisanoessaan A:n työsopimuksen 28.10.2011,
  • velvoittaa Sachtleben Pigments Oy:n maksamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 11 ja 12 §:n nojalla 24 kuukauden palkkaa vastaavana korvauksena 72.840 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksi antamisesta lukien ja
  • tuomitsee Kemianteollisuus ry:n työehtosopimuslain 9 ja 10 §:n nojalla hyvityssakkoon valvontavelvollisuuden laiminlyömisestä.

Ammattiliitto Pro ry on lisäksi vaatinut Kemianteollisuus ry:n ja Sachtleben Pigments Oy:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut 5.770,60 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lähtien, kun kuukausi on kulunut tuomion antamisesta.

Perusteet

Yhtiön turvallisuusosastolla työskenteli A:n lisäksi kaksi toimihenkilöiden henkilöstöryhmään kuuluvaa asiantuntijaa turvallisuusteknikko ja ympäristöteknikko. A:n työturvallisuusasiantuntijan tehtävää ei ole koskaan pisteytetty. A toimi vuonna 2008 HS-koordinaattorina, jonka mukaisesti hänelle maksettiin palkka työsuhteen päättymiseen saakka. A:n toimenkuva muutettiin 29.6.2009 turvallisuusasiantuntijaksi, jota tehtävää ei koskaan pisteytetty eikä tehtävänmuutoksesta tiedotettu yhtiön omien ohjeiden mukaisesti.

A koki olevansa yksikkönsä kahta miespuolista toimihenkilöä alemmassa palkkaluokassa tasa-arvolain vastaisesti ja muutenkin väärän toimenkuvan pisteytyksestä johtuvista syistä. A:n asiasta nostama erimielisyysasia haudattiin 25.11.2010 päivänä pidetyssä palaverissa, jossa oli läsnä työnantajan edustajia ja toimihenkilöiden luottamusmies. Mainittu luottamusmies oli samalla toinen A:n esittämistä tasa-arvoasian verrokista, joka kuului ylempään palkkaluokkaan kuin A. Edellä mainittuna päivänä pidetyssä palaverissa todettiin turvallisuusasiantuntijan ja ympäristöteknikon tehtävien vaativuuserojen syntyvän siinä, että A:n turvallisuusasiantuntijan tehtävä on opastava asiantuntijatehtävä, jossa harkintaa ohjaa selkeät ohjeet ja menettelytavat. Tästä lähtien A yritti saada työnantajaltaan selville mitä olivat nämä ohjeet ja menettelytavat, jotka ohjaavat hänen harkintaansa. Asian selvittäminen johti lopulta hänen työsuhteensa päättämiseen. A lähetti yhtiön henkilöstöjohtajalle 21.10.2011 asiaa selventävän sähköpostin. Sen jälkeen henkilöstöjohtaja kutsui A:n toimistolleen 28.10.2011 ja irtisanoi hänen työsopimuksensa.

A on edellä mainituin tavoin kokenut tulleensa syrjityksi työnantajansa ja jopa yksikkönsä kahden muun toimihenkilön toimesta. Kiusanteko on ilmennyt myös niin, että hänelle ei ole tiedotettu hänen työhönsä liittyvistä seikoista ja hänet on muun muassa jätetty kutsumatta työtapaturmaa tutkiviin elimiin, vaikka hänet kutsuttiin näihin aikaisemmin ja hänen vastuullaan on nimenomaisesti tapaturmavakuutusilmoitusten tekeminen vakuutusyhtiölle. A joutui tekemään ilmoituksia puutteellisin tiedoin ja ilman asianmukaisia lääkärintodistuksia. A yritti selvittää kokemaansa työpaikkakiusaamista. A ei ole rikkonut työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita, vaan hän on tukeutunut omiin oikeusturvakeinoihinsa kokiessaan työpaikkakiusaamista. A on toiminut asiassa yhtiön liiketapa- ja eettisen säännöstön ja työnantajan ohjeistuksen mukaisesti.

A:n ikä ja kotipaikka huomioon ottaen on todennäköistä, ettei hän tule helposti työllistymään irtisanottua työsopimustaan vastaaviin tehtäviin. Korvauksen määrää lisääviä tekijöitä ovat A:n ikä, hänen työsuhteensa kesto ja se, että A:n työsopimus on irtisanottu tilanteessa, jossa hän on yrittänyt selvittää kokemaansa työpaikkakiusaamista.

Yhtiöllä ei ollut työehtosopimuksen ja työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaisia asiallisia ja painavia perusteita irtisanoa A:n työsopimusta henkilöstä johtuvista syistä. A:lle ei annettu työsopimuslain 7 luvun 2.3 §:n mukaista varoitusta ennen työsuhteen irtisanomista. A:n työsopimus irtisanottiin hänen selvittäessään kokemaansa kiusaamista työpaikalla. Työsopimuslain 7 luvun 2.2 §:n 4 kohdan mukaisesti irtisanomisen perusteena ei voida ainakaan pitää työntekijän turvautumista käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.

Erimielisyysasia tuli Kemianteollisuus ry:n tietoon heti irtisanomisen tapahduttua. Asiasta käytiin A:n irtisanomisajan kuluessa useita neuvotteluja. Työnantajaliitto oli tietoinen yhtiön menettelystä, eikä korjannut yhtiön työehtosopimuksen vastaista menettelyä kehottamalla sitä purkamaan työehtosopimuksen vastaisen A:n työsopimuksen irtisanomisen. Tästä syystä työnantajaliitto on laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Kemianteollisuus ry on vastauksessaan, johon Sachtleben Pigments Oy on yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Kemianteollisuus ry on lisäksi vaatinut Ammattiliitto Pro ry:n velvoittamista korvaamaan Kemianteollisuus ry:n oikeudenkäyntikulut 1.700 euroa laillisine viivästyskorkoineen kuukauden kuluttua tuomion antamisesta.

Kanteen kiistämisen perusteet

A:n palkkaa ja siihen väitetyksi liittyvän tasa-arvolain palkkasyrjintää koskevan erimielisyysasian käsittely alkoi paikallisesti tammikuussa 2010. Liittojen välillä asiaa käsiteltiin vielä marraskuussa 2010. Asia ei johtanut liittojen välillä toimenpiteisiin. Tästä huolimatta työnantaja halusi selvittää asioita sovinnollisesti A:n kanssa paikallisesti ja järjesti palaverin marraskuun lopulla 2010. Tämän yhteydessä sovittiin hänen kirjallisen toimenkuvansa täsmentämisestä työtehtävien osalta. Esimies kävi toimenkuvaa läpi yhdessä A:n kanssa ja teki siihen hänen haluamansa tarkennukset joulukuussa 2010.

A lähetti myös konsernin pääjohtajalle Yhdysvaltoihin sähköpostia asiassaan, vaikka hänelle oli kerrottu yrityksen normaali käsittely- ja neuvottelutapa henkilöstön työsuhteita koskevissa erimielisyysasiasoissa. Hänen on täytynyt olla tietoinen, että ylimmällä johdolla ei ole käytännössä mahdollisuutta hoitaa noin 10 000 työntekijän konsernissa yksittäisen työntekijän työsuhteeseen liittyviä asioita.

Hyvän työskentelyilmapiirin palauttamiseksi työnantaja järjesti 18.2.2011 palaverin, jossa käsiteltiin turvallisuusasiantuntijan palkkausta. Palaverin yhteydessä työnantaja tarjosi A:lle sopimusta, jossa hänen henkilökohtaista palkanosaansa korotettaisiin 102 euroa työnvaativuusluokan pysyessä edelleen TVL 6:na. Tässä tilaisuudessa hänelle myös huomautettiin yrityksen raportointijärjestyksestä. A hyväksyi sopimuksen allekirjoituksellaan 1.3.2011. Välittömästi allekirjoittamansa sopimuksen jälkeen hän jatkoi sähköpostien lähettämistä yrityksen ylimmälle johdolle, konsernin pääjohtajalle, henkilöstöjohtajalle ja johtajalle Saksaan.

Työnantaja järjesti 6.4.2011 tapaamisen, jossa käsiteltiin A:n kokemia epäkohtia ja pyrittiin taas normalisoimaan osaston työskentelyilmapiiri. A ei tässä tilaisuudessa pystynyt yksilöimään, mitä hän tarkoittaa epäasiallisella kohtelulla. Eräänä jatkotoimenpiteenä A:ta pyydettiin jälleen lopettamaan sähköpostien lähettäminen keskustelematta ensin asiasta suoranaisten esimiestensä kanssa. Hän kuitenkin jatkoi edelleen sähköpostien lähettämistä. Sähköposteissa hän ilmoitti olevansa tyytymätön toimenkuvaansa ja tehtävänsä vaativuuteen, josta oli sovittu vain kuukautta aikaisemmin.

Tarkastuskertomuksessa 13.6.2011 ei todeta kiusaamista tai häirintää tapahtuneen, mutta siinä annetaan suositusluontoisesti toimintaohje osaston työilmapiirin parantamiseksi.

Heinäkuussa 2011 A oli jälleen lähettänyt sähköpostia suoraan omistajatahoa edustavan konsernin ja yhtiön konsernin pääjohtajille kertoen kokemistaan epäkohdista ja kiusaamisesta. Seuraavassa sähköpostissa hän edellytti tulevansa kuulluksi ja pääjohtajan keskustelevan hänen kanssaan. Yhtiön konsernin pääjohtaja vastasi A:lle perusteellisesti hänen esille ottamiinsa eri ongelmakohtiin.

A:n kanssa järjestettiin 12.8.2011 palaveri, jonka aiheena oli hänen epäasialliseksi kokemansa kohtelu. Hän ei tässäkään palaverissa pystynyt kertomaan kiusaamisestaan tarkemmin. Työnantaja ehdotti, että osaston työilmapiirin tilaa koskeva tarkastelu tultaisiin tekemään Aluehallintoviraston työsuojeluviranomaisen antaman tarkastuskertomuksen suositusten mukaisesti. Koska tähän asti pidetyt palaverit eivät olleet johtaneet toivottuun lopputulokseen, esitti työnantaja ulkopuolisen konsultin palkkaamista selvityksen tekijäksi. Syyskuussa 2011 ulkopuolinen työyhteisökonsultti haastatteli A:n lisäksi yhtiön toimitusjohtajaa, henkilöstöjohtajaa, esimiestä, ympäristöpäällikköä, työsuojeluvaltuutettua ja pääluottamusmiestä. Konsultti toi esille, että vastakkain ovat kaksi täysin erilaista näkemystä kiusaamisesta ja häirinnästä, A:n näkemys ja muiden haastateltujen näkemykset. Konsultti antoi tekemästään selvityksestä suullisen yhteenvedon syys- ja lokakuun vaihteessa 2011. A otti tämän jälkeenkin jatkuvasti työtovereiden ja esimiesten, kuten henkilöstöjohtaja B:n, kanssa esille väitteitään syrjinnästä, kiusaamisesta ja palkastaan.

A:n työtoverit turvallisuuspäällikkö G ja ympäristöpäällikkö H sekä osaston ulkopuoliset henkilöstöjohtaja B ja toimitusjohtaja F ovat kokeneet A:n jatkuvan syyttelyn ja käytöksen epäasialliseksi, joka on häirinnyt keskittymistä varsinaiseen työn tekemiseen. Työnantajan kokemaa epäasiallista syyttelyä ja käytöstä olivat A:n kiusaamisväitteet, kielenkäyttö ja väitteet hänen epätasa-arvoisesta kohtelustaan. Lisäksi yhtiön vartioinnista vastaavan ja kiinteässä yhteistyössä toimivan G4S Security Services Oy:n esimies on 1.4.2011 lähettänyt työnantajalle A:n käytöstä koskevan sähköpostiviestin. Vartiointiliikkeen työntekijät ovat kokeneet A:n esimiehiään, työtovereitaan ja vartiointiliikkeen yhteyshenkilöitä koskevan syyttelyn ja arvostelun perusteettomaksi ja loukkaavaksi. Tällaista käytöstä voidaan pitää täysin sopimattomana ja toimihenkilöasemassa olevan työntekijän lojaliteettivelvollisuuden vastaisena.

A:n tehtävät on pisteytetty viimeksi 25.11.2010. A:n palkkakehitys on vastannut vähintään yrityksen yleistä palkkatason kehitystä. A:n tehtävänkuvaa on kehitetty ja hänellä on ollut erittäin hyvät yrityksen tukemat kouluttautumismahdollisuudet. Myös A:n omaehtoista koulutusta on tuettu osallistumalla kustannuksiin. A:n esille nostamia hänen kokemiaan epäkohtia on käsitelty toistuvasti työantajan toimesta lukuisissa palavereissa, kehityskeskusteluissa ja sähköpostikirjeenvaihdossa.

Työnantaja pyrki monin tavoin parantamaan osaston työilmapiiriä ja palauttamaan normaalit työskentelyolosuhteet, mutta A palasi aina uudestaan eri tahojen kautta jo sovittuihin asioihin. Hän esitti myös jatkuvia aiheettomia syytöksiä esimiehiä, työnantajan muita edustajia muun muassa toimitusjohtajaa ja henkilöstöjohtajaa kohtaan sekä työtovereita muun muassa pääluottamusmiestä kohtaan. Kaikista yrityksistä huolimatta tilanteeseen ei saatu muutosta ja siksi työnantaja arvioi luottamuspulan ja muut asiaan vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan sellaiseksi, että työnantaja irtisanoi A:n työsopimuksen 28.10.2011.

Työnantaja on useasti huomauttanut A:ta hänen yhtiössä noudatettavien toimintatapojen vastaisesta menettelystä (sähköpostiliikenne) ja perusteettomasta työtovereiden arvostelusta. A:n on katsottava asemansa perusteella ymmärtäneen näiden huomautusten merkitys. Varoituksen antamatta jättäminen ei tässä tapauksessa merkitse irtisanomisen tapahtuneen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti.

Mikäli vastoin vastaajapuolen käsitystä kanne hyväksyttäisiin, tulisi kohtuullisen korvauksen olla korkeintaan kuuden kuukauden palkkaa vastaava määrä, koska työnantaja on niin pitkään yrittänyt selvittää asiaa.

A:n irtisanominen toteutettiin ennen kuin asiassa oltiin yhteydessä työnantajaliittoon. Työnantajaliitto on näin ollen täyttänyt valvontavelvollisuutensa.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

Irtisanomisperusteista esitetty näyttö

A on työtuomioistuimessa kertonut toimineensa yhtiössä vuodesta 2008 alkaen HS-koordinaattorina, joka tehtävä oli pisteytetty. Hänen toimenkuvansa muutettiin vastuun lisääntyessä vuonna 2009 turvallisuusasiantuntijaksi. Tätä tehtävää ei koskaan pisteytetty, vaikka yhtiössä toimihenkilötehtävät pisteytetään. A oli syrjäytetty tapaturmatutkinnasta, vaikka se kuului hänen työtehtäviinsä. A teki 5.5.2011 selvityspyynnön Lounais-Suomen aluehallintoviranomaiselle kokemastaan kiusaamisesta ja eriarvoisesta kohtelusta. Hän yritti myös selvittää työpaikalla kokemiaan ongelmia luottamusmiehen ja yhtiön työterveysaseman kanssa. A on edelleen työtön.

Sachtleben Pigments Oy:n toimitusjohtaja F:n mukaan yhtiö yritti selvittää erimielisyyk-siä A:n kanssa lukuisissa neuvotteluissa vuodesta 2010 lähtien riidan vain jatkuessa. Aluehallintoviraston lausunto ei selvittänyt erimielisyyttä. Yhtiön käyttämän konsultin selvitys ja loppuraportti 13.10.2011 osoittivat, että asiassa oli kaksi kaksi täysin erilaista näkemystä toinen yhtiön ja toinen A:n. A ei pystynyt kertomaan yhtään konkreettista epäasiallisen kohtelun tilannetta. Varoitusta A:lle ei annettu, koska yhtiön henkilöstöpolitiikkaan kuuluu varoitusten antaminen vain niin sanotuissa alkoholitapauksissa.

Sachtleben Pigments Oy:n henkilöstöjohtajana toimivan B:n mukaan kun A:n toimenkuva muutettiin 29.6.2009 HS-kordinaattorista turvallisuusasiantuntijaksi, ei tehtävän vaativuus oleellisesti muuttunut. Asia käsiteltiin yhtiön pisteytystyöryhmässä, johon kuuluu toimihenkilöliiton pääluottamusmies ja varapääluottamusmies sekä kaksi yhtiön henkilöstöhallinnon edustajaa. Asiasta tehtiin alkuvuodesta 2010 tasa-arvolain palkkasyrjintää koskeva erimielisyysmuistio liitoille. Loppuvuodesta 2010 liitot ilmoittivat, ettei asia johda liittojen välillä toimenpiteisiin. Yhtiön ja A:n kesken 18.2.2011 käydyn palaverin jälkeen A:n kanssa solmittiin 22.2.2011 päivätty täydennys A:n työsopimukseen, jolla nostettiin hänen palkkansa henkilökohtaista osuutta, mutta ei tehtävän vaativuutta. A:n palkkaerimielisyydessä ja kiusaamisessa kokemien epäoikeudenmukaisuuksien käsittelyä jatkettiin sopimuksen allekirjoituksen jälkeenkin. A arvosteli B:tä turvallisuusosastolla esimiehilleen ja työtovereilleen hyvän tavan vastaisesti. Myös yhtiön käyttämässä ruokalassa A:n käytös B:tä kohtaan oli ollut häiritsevää ja loukkaavaa.

Sachtleben Pigments Oy:n turvallisuuspäällikkönä toimineen G:n mukaan A:n toimenkuvaa kehitettiin vuodesta 2007 alkaen A:n toivomaan suuntaan ja hänen työnvaativuusluokkansa nousi viidestä kuuteen. Viimeksi hänen toimenkuvaansa täsmennettiin, kun hänen tehtävänimikkeensä muuttui vuonna 2009 HS-koordinaattorista turvallisuusasiantuntijaksi. Työn sisältöön ei tuolloin tullut muutosta. Yhtiössä jokainen tapaturma käytiin yksityiskohtaisesti läpi. A osallistui kaikkiin tapaturmatutkintoihin ja hän koordinoi kyseisiä tilaisuuksia vuodesta 2008 lähtien. Tiedot tallennettiin ja turvallisuusosaston toimihenkilöillä A mukaan lukien oli oikeus tutkia tallennettuja tietoja. A:ta ei tapaturmatutkinnoissa kohdeltu mitenkään epäasiallisesti. Kaikilla turvallisuusosaston toimihenkilöillä oli mahdollisuus osallistua eri tapahtumia koskeviin osaston viikkopalavereihin. A jätti käymättä näissä tilaisuuksissa. A syytti eri tilaisuuksissa yhtiön toimitusjohtajaa ja henkilöstöjohtajaa aiheettomasti valehtelijoiksi ja omia työtovereitaan osaamattomiksi. Vielä lokakuussa ennen irtisanomistaan A nosti esiin vääristelyn, valehtelun ja kollegojen moitteen.

Sachtleben Pigments Oy:n ympäristöpäällikkönä toimivan H:n mukaan A esiintyi epäasiallisesti siten, että hän käytti negatiivista, loukkaavaa ja kärkevää kieltä puhuessaan yhtiön toimitusjohtajasta, henkilöstöjohtajasta, teknisestä johtajasta, turvallisuuspäälliköstä, pääluottamusmiehestä ja yhtiön muista toimihenkilöistä. Hänen kielenkäyttönsä ylitti tavanomaisen työelämässä esiintyvän kritiikin. Yleisin syytös muista oli valehtelu, tehtävien laiminlyönti, sovittujen toimenpiteiden laiminlyönti ja turvallisuusasioiden väheksyminen. A:n käytös jatkui vuodesta 2007 hänen irtisanomiseensa asti.

Sachtleben Pigments Oy:n turvallisuuspäällikkönä toimiva C on kertonut lähettäneensä, vastaajan kirjallisena todisteena vetoaman sähköpostiviestin 1.4.2011 ollessaan G4S Security Services Oy:n palveluksessa yhtiölle A:n epäasiallisesta käytöksestä, joka muodostui Sachtleben Pigments Oy:n esimiesten ja työtovereiden sekä asiakkaiden yhteyshenkilöiden nimittelystä, pilkkaamisesta ja alentavasta puhumisesta viikoittain. Nimittely oli kiivainta huhtikuussa 2011. A oli tuolloin asiattomasti ja alentavasti nimitellyt Sachtleben Pigments Oy:n asiakkaiden yhteyshenkilöä hippa-heikiksi.

Sachtleben Pigments Oy:n vanhempana erikoislaboranttina toimiva D ja yhtiön kunnossapitopäällikkönä toiminut E ovat yhdensuuntaisesti kertoneet, että toimihenkilöiden tehtävien pisteytykset yhtiössä suoritettiin pisteytystyöryhmässä esimiehen esityksestä tehtävien olennaisesti muuttuessa. A:n hoitama HS-koordinaattorin tehtävä on 2009 muutettu turvallisuusasiantuntijan tehtäväksi. Turvallisuusasiantuntijan tehtävässä vaatimukset ovat lisääntyneet itsenäisten päätösten myötä ja se olisi sen vuoksi tullut pisteytystyöryhmässä uudelleen pisteyttää. Näin ei kuitenkaan tapahtunut. Yhtiön asiantuntijatehtävistä turvallisuusosastolla ei ole laadittu selkeitä menettelytapaohjeita tehtävien pisteytyksestä. Ellei asiaa saada paikallisesti sovittua, se viedään neuvotteluun liittojen välille.

Arviointi ja johtopäätökset

Irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa toimihenkilön työsopimusta ilman työsopimuslain perustetta. Irtisanomissuojasopimuksen 6 §:n mukaan irtisanominen ja henkilöstä johtuvista syistä annettava varoitus on toimitettava toimihenkilölle kohtuullisen ajan kuluessa siitä, kun irtisanomisen peruste ja varoituksen antamiseen johtaneet syyt ovat tulleet työnantajan tietoon.

Vastaajan kirjallisen todisteen, muistio 25.11.2010, mukaan turvallisuusasiantuntija on pisteytetty vaativuusluokkaan 6. Asiassa on B:n kertomuksin selvitetty, että A:n työturvallisuusasiantuntijan tehtävän pisteytystä käsiteltiin yhtiön pisteytystyöryhmässä. Kun pisteytystä ei siellä tehty, asiasta tehtiin B:n ja D:n mukaan alkuvuodesta 2010 tasa-arvolain palkkasyrjintää koskeva erimielisyysmuistio asianosaisliitoille ja loppuvuodesta liitot ilmoittivat, ettei asia johda liittojen välillä toimenpiteisiin. Tämän jälkeen A:n työsopimusta täydennettiin 22.2.2011 korottamalla hänen henkilökohtaista palkanosaansa työnvaativuusluokan pysyessä 6:na. A hyväksyi työsopimuksensa täydennyksen 1.3.2011.

Työtuomioistuin näin ollen katsoo selvitetyksi, että työnantaja on pisteyttänyt A:n työtehtävän 25.11.2010. Sen jälkeen yhtiö ja A ovat työsopimuksen täydennyksellä sopineet tehtävän vaativuusluokasta.

A:n työtehtävät on määritelty kantajan kirjallisessa todisteessa toimenkuvauslomake. Todistajien B:n ja G:n mukaan lomakkeen lisäksi toimenkuva määrittyi esimiehen ohjeissa. G oli vielä kertomansa mukaan käynyt keskustelemalla A:n toimenkuvan tämän kanssa läpi.

Molempien osapuolten kirjallisena todisteena vetoaman Lounais-Suomen aluehallintoviraston tarkastuskertomuksen johtopäätösten mukaan työnantajan tulee jatkossa varmistua siitä, että työpaikalle laadittu toimintamalli häirinnän ja epäasiallisen kohtelun tunnistamiseksi ja hallitsemiseksi on perehdytetty koko henkilöstön tietoon ja työnantajan tulee työturvallisuuslain mukaisesti tarkkailla työympäristöä sekä toteutettujen toimenpiteiden vaikutuksia työn terveellisyyteen ja turvallisuuteen myös työyhteisön sosiaalisen toimivuuden näkökulmasta.

Työtuomioistuin toteaa, että A on ottanut palkkaa koskevan erimielisyyden, kokemansa syrjinnän ja työtapaturmaa tutkiviin elimiin kutsumatta jättämisen esille työpaikalla sekä kääntynyt työsuojeluviranomaisen puoleen. Palkkaa koskevaa erimielisyyttä on käsitelty myös liittojen välillä. Työnantajapuoli on katsonut A:n ottaneen aina uudelleen esille jo selvitetyt asiat. Aluehallintoviraston tarkastuskertomuksesta ei ilmene kiusaamista tai häirintää tapahtuneen. Kuultavan F ja todistajan B:n kertomasta konsultin antamasta suullisesta raportista ilmeni A:n ja muiden haastateltujen olleen erimielisiä epäasiallisesta kohtelusta.

Todistaja G:n kertoman mukaan tapaturmailmoituksia varten saatava materiaali oli myös A:n saatavissa ja että A on itse jättänyt käymättä palavereissa.

Työtuomioistuin katsoo asiassa jääneen näyttämättä, että A:han olisi työnantajan edustajien taikka työtovereiden taholta kohdistunut palkkasyrjintää tai tiedottamatta jättämisenä ilmennyttä kiusantekoa tai kiusaamista muutoinkaan.

Kantajan kirjallisten todisteiden, yhtiössä noudatettavien Liiketapa- ja eettinen säännöstö 29.11.2009 sekä Rockwood hotline -säännöstö mukaan työtekijällä on oikeus neuvojen pyytämiseen ja rikkomisista ilmoittamiseen myös raportointijärjestyksestä poiketen. Työtuomioistuin katsoo A:n toiminnan tapahtuneen yhtiössä noudatettavan säännöstön mukaisesti. A:lla on myös ollut oikeus kääntyä viranomaisten puoleen.

Edelleen työtuomioistuin katsoo työnantajan, keskusteluilla ja ulkopuolisen konsultin käytöllä pyrkineen ratkaisemaan työnantajan ja A:n välillä vallinneen erimielisyyden. A:n esittämät kiusaamisväitteet ja väitteet hänen epätasa-arvoisesta kohtelustaan ovat epäilemättä aiheuttaneet työnantajalle työtä ja vaivaa. Väitteet eivät kuitenkaan työtuomioistuimen käsityksen mukaan yhdessäkään arvostellen muodosta niin vakavaa työsuhteesta johtuvien velvoitteiden rikkomista, että ne oikeuttaisivat työsuhteen irtisanomiseen.

A on hyväksyttyään työsopimuksensa täydennyksen, B:n, H:n ja G:n mukaan edelleen jatkanut yhtiön henkilöstöjohtajan arvostelua palkassa kokemansa epäoikeudenmukaisuuden johdosta esimiehilleen ja työtovereilleen turvallisuusosastolla. Samoin B:n, H:n,G:n ja C:n mukaan A syytti eri tilaisuuksissa pitkän ajan kuluessa yhtiön toimitusjohtajaa ja henkilöstöjohtajaa valehtelijoiksi ja omia työtovereitaan osaamattomiksi aina irtisanomiseensa asti. A:n kielenkäyttö ylitti H:n mukaan tavanomaisen työelämässä esiintyvän kritiikin. Muiden mainittujen todistajien mukaan A:n epäasiallinen käytös on muodostunut yhtiön esimiesten ja työtovereiden sekä asiakkaiden yhteyshenkilöiden nimittelystä, pilkkaamisesta ja alentavasta puhumisesta.

Työtuomioistuin toteaa, että asiassa on vain yleisellä tasolla esitetty selvitystä A:n sopimattomasta kielenkäytöstä työnantajan edustajia, työtovereita sekä vartiointiliikkeen ja työnantajan yhteyshenkilöitä kohtaan. Työtuomioistuin katsoo, että erityisesti ulkopuoliseen tahoon, asiakkaan yhteyshenkilöön kohdistunut moite ja nimittely työntekijän toimesta on sopimatonta. Ulkopuoliseen tahoon kohdistuneen sopimattoman kielenkäytön on selvitetty tapahtuneen huhtikuussa 2011. Vetoaminen tähän irtisanomisperusteeseen ei ole tapahtunut kohtuullisessa ajassa. Muutoin epäasiallisen kielenkäytön osalta on jäänyt konkreettisesti selvittämättä, mitä A mahdollisesti on sanonut, milloin ja kenelle. Työnantajan ei ole selvitetty reagoineen sopimattomaan kielenkäyttöön, vaikka se oli työnantajan mukaan jatkunut pitkään.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Epäasiallinen kielenkäyttö työpaikalla on oikeuskäytännössä tapauskohtaisesti katsottu työsopimuksen päättämisperusteeksi. Se kuitenkin työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 3 momentin mukaan edellyttää, että menettely on toistunut varoituksesta huolimatta. Asiassa on riidatonta, ettei A:ta ole ennen irtisanomista varoitettu. Työtuomioistuin katsoo, ettei A:n kielenkäyttöä siitä esitetyn selvityksen perusteella voi pitää niin vakavana virheenä, että se oikeuttaisi työsopimuksen irtisanomiseen ilman edeltävää varoitusta erityisesti, kun A:n moitittava menettely oli työnantajankin mukaan jatkunut pitkään työnantajan siihen reagoimatta.

Olosuhteita kokonaisuudessaan harkittuaan, työtuomioistuin katsoo, ettei A:n rikkomuksia voida pitää niin vakavina työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vastaisena luottamuspulaa aiheuttaneena menettelynä, ettei työnantajalta olisi kohtuudella voitu edellyttää A:n työsuhteen jatkamista. A:n työsopimuksen päättämiseen ei siten ole ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Sen sijaan A:n menettelyä voidaan pitää sellaisena työntekijän itsensä antamana aiheena työsopimuksen päättämiseen, joka on otettava huomioon A:lle tuomittavaa korvausta määrättäessä.

Korvausvelvollisuus

Sachtleben Pigments Oy on päättäessään A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti velvollinen suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen mukaisen korvauksen. Korvauksen määrässä on toisaalta otettu huomioon A:n oma menettely ja toisaalta A:n pitkäaikainen työskentely yhtiön palveluksessa, hänen edelleen jatkuva työttömyytensä ja hänen ikänsä. Korvauksen määrään vaikuttavat seikat kokonaisuudessaan huomioon ottaen kohtuullinen korvauksen määrä on 9 kuukauden palkkaa vastaavat 27.315 euroa.

Työsopimuslain 12 luvun 3 §:n mukaan on saman luvun 2 §:n mukaan määräytyvästä korvauksesta siltä osin kuin se on korvausta työntekijälle ennen tuomion antamista menetetyistä työttömyydestä johtuvista palkkaeduista vähennettävä 75 prosenttia työntekijälle kyseiseltä ajalta maksetusta työttömyysturvalaissa tarkoitetusta ansioon suhteutetusta työttömyyspäivärahasta. A:lle on Työttömyyskassa Pron antaman selvityksen mukaan maksettu työsuhteen päättymisen jälkeen ajalta (29.4.-11.11.2012) työttömyysturvalain mukaista ansiosidonnaista työttömyyspäivärahaa yhteensä (8.279,82) euroa. A:lle tuomittavasta korvauksesta 27.315 euroa on vähennettävä edellä todetun mukaisesti 75 prosenttia maksetuista työttömyyspäivärahoista eli (6.209,87) euroa. Näin ollen A:lle maksettavan korvauksen määräksi jää 21.105,13 euroa. Sachtleben Pigments Oy on työsopimuslain 12 luvun 3 §:n 3 momentin nojalla velvollinen maksamaan korvauksista vähennetyn rahamäärän eli (6.209,87) euroa työttömyysvakuutusrahastolle.

Työnantajaliiton valvontavelvollisuus

A:n irtisanomista koskevasta erimielisyydestä on neuvoteltu liittojen välillä A:n irtisanomisaikana. Ammattiliitto Pro ry:n edustaja on neuvottelussa ilmoittanut, ettei yhtiöllä ole ollut irtisanomisperustetta A:n työsuhteeseen eikä A:lle ole annettu varoitusta hänen käytöksestään ennen irtisanomista. Työnantajaliiton olisi tullut havaita jäsenyrityksensä menetelleen virheellisesti päättäessään A:n työsopimuksen ja pyrkiä tämä menettely oikaisemaan. Kun näin ei ole tapahtunut, on työnantajaliitto laiminlyönyt sille työehtosopimuslain mukaan kuuluvan valvontavelvollisuuden.

Oikeudenkäyntikulut

Kemianteollisuus ry ja Sachtleben Pigments Oy ovat jutun hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n nojalla velvollisia korvaamaan Ammattiliitto Pro ry:n oikeudenkäyntikulut. Kulujen määräksi on ilmoitettu 5.770,60 euroa. Kemianteollisuus ry on paljoksunut vaatimusta tehtyjen työtuntien osalta. Työtuomioistuin katsoo, että kantajan kuluvaatimus, joka perustuu 22 työtunnin työmäärään, on asian laatuun ja sen hoitamiseen vaadittuihin toimenpiteisiin nähden kohtuullinen.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2012/20120141