Työsuhteen Päättäminen: Henkilökohtainen päättämisperuste
Tämä artikkeli syventyy henkilökohtaisen päättämisperusteen arviointiin, joka perustuu asialliseen ja painavaan syyhyn, sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteisiin. Esimerkkinä voidaan pitää tilannetta, jossa työntekijä rikkoo työsuhteensa oleellista velvoitetta, jolloin työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijä. Toisena esimerkkinä on tilanne jossa työnantaja oleellisesti muuttaa työsopimusta yksipuolisesti joka johtaa työntekijän irtisanomiseen, mikä on hyväksyttävää ainoastaan jos muutokseen oli asiallinen ja painava syy.
Työsuhteen päättäminen
Työsuhteen voi päättää joko irtisanomalla työntekijä, tai purkamalla työsopimus. Irtisanominen koskee toistaiseksi voimassa olevia työsopimuksia tai määräaikaisia työsopimuksia, jotka ovat olleet voimassa yli viisi vuotta. Kun työnantaja päättää irtisanoa työsopimuksen, tulee hänen menetellä työsopimuslain ja työehtosopimuksen mukaan. Irtisanomiseen vaaditaan myös työsopimuslain mukaan asiallinen ja painava syy.
Työsopimuksen purkuun taas vaaditaan erittäin painava syy, sillä silloin poiketaan normaalista irtisanomisen toimenpiteistä, kuten esimerkiksi irtisanomisajasta, jolloin työsopimus päättyy välittömästi.
Harkinta ennen työsuhteen päättämistä
Kun kyseessä on työsuhteen päättäminen, täytyy oikeudelliset periaatteet sekä kyseessä oleva tilanne sovittaa siten, että saataisiin oikeudenmukainen lopputulos. Esimerkiksi jos työntekijä on käyttäytynyt vapaa-ajallaan harkitsemattomasti, mikä heijastuu hänen työhönsä, on pohdittava kuinka vakavasti tämä teko vaikuttaa työntekijän kyvykkyyteen suorittaa työtehtäviään tulevaisuudessa, sekä miten tämä vaikuttaa työnantajaan.
Seuraavissa oikeustapauksissa ilmenee, miten työtuomioistuin on ratkaissut tapauksia joissa eri oikeudellisia periaatteita on pitänyt soveltaa irtisanomistilanteisiin.
TT 2010-18: Matkustaessaan junassa vapaapäivänään VR:n työntekijä oli nauttinut alkoholia ja alkanut epäasiallisin tavoin vastustaa työtehtäviään hoitavan konduktöörin hänelle antamia ohjeita ja muun muassa töninyt tätä kädellään. Työntekijä ei ollut yli 30 vuotta kestäneen työsuhteensa aikana saanut huomautuksia työskentelystään tai käyttäytymisestään. Olosuhteita kokonaisuudessaan arvioitaessa työntekijän yksittäistä, vapaa-aikana sattunutta harkitsematonta tekoa ei voitu sen moitittavuudesta huolimatta pitää niin vakavana hänen ja työnantajan välillä noudatettavien sopimusvelvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla olisi sen johdosta ollut perusteet ensimmäisenä toimenpiteenään lakkauttaa työntekijän työsopimus. Yhtiöllä ei siten ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.
Lue lisää Työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt201018-irtisanomissuojasopimus/
TT 2013-36: Trukinkuljettaja oli sairauslomansa aikana työskennellyt toisen työnantajan palveluksessa linja-autonkuljettajana noin kolmen tunnin ajan. Tämän johdosta työnantaja oli sairausloman vielä kestäessä purkanut työntekijän työsopimuksen.
Vaikka työntekijä oli sairauslomansa aikaisella työskentelyllään toisen työnantajan lukuun rikkonut työsuhteeseen kuuluvaa lojaliteettivelvoitettaan, ei hänen kysymyksessä olevaa menettelyään voitu huomioon ottaen hänen pitkä moitteeton työsuhteensa pitää niin vakavana työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden vastaisena, että työnantajalla olisi ollut työsopimuslain mukainen painava syy purkaa hänen työsopimuksensa. Asiaa kokonaisuudessaan arvioitaessa työnantajalla ei ollut työsopimuslain mukaista asiallista ja painavaa syytä edes työntekijän irtisanomiselle.
Lue lisää Työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2013-36-lojaliteettivelvoitetta-ja-irtisanomissuojaa/
Näistä tapauksista voimme nähdä miten työtuomioistuin on harkinnut työnantajan irtisanomisperusteen asiallisuutta sekä painavuutta, jotka on määritelty työsopimuslaissa. Työtuomioistuin on myös tulkitessaan lakia ottanut huomioon molempien osapuolten olosuhteet, jotta päätös perustuisi kokonaisharkintaan.
Velvollisuudet ja työsuhteen päättäminen
Työntekijällä on työsopimuslain mukaan velvollisuus huolehtia siitä, että hän hoitaa työtehtävänsä huolellisesti työnantajan määräyksiä noudattaen (TSL 3:1§). Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että työnantajan valta määrätä työtehtävistä on täysin rajaton. Jos työnantaja muuttaa oleellisesti työntekijän työtehtäviä, tulee tämän muutos perustella samoin kuin irtisanominen eli tällöin tarvitaan asiallinen sekä painava syy. Seuraavasta tapauksesta näemme, miten työnantaja on irtisanonut työsopimuksen virheellisesti, sillä tämä oli yksipuolisesti tehnyt oleellisen muutoksen työehtoihin, mikä oli aiheuttanut työntekijälle lisätöitä.
KKO 2010-60: Työntekijä oli toiminut työnantajayhtiön kuntosalilla pääasiassa siivoojana, jolloin hänen tehtäviinsä oli kuulunut noin 600 neliömetrin suuruisten tilojen siivoaminen. Yhtiö oli sittemmin yksipuolisesti määrännyt työntekijän siivottavaksi lisäksi yhtiön hallintaan uusina tiloina siirtyneen noin 400 neliömetrin budosalin sosiaalitiloineen. Työntekijän kieltäydyttyä lisätyöstä yhtiö oli irtisanonut hänen työsopimuksensa. Koska mainitun kokoisten lisätilojen siivousvelvoite olisi olennaisesti muuttanut työsuhteen ehtoja, yhtiöllä ei ollut työnjohto-oikeutensa nojalla oikeutta määrätä lisätyöstä eikä oikeutta lisätyöstä kieltäytymisen perusteella työsuhteen päättämiseen.
Lue lisää korkeimman oikeuden ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko201060-tyoehtojen-muutos-ja-irtisanominen/
Työntekijän lojaliteettivelvoite
Työntekijällä on myös työsopimuslain 3:3§ mukaan lojaliteettivelvoite työnantajaa kohtaan, mikä tarkoittaa sitä, että työntekijä ei saa harjoittaa kilpailevaa toimintaa mikä vahingoittaisi työnantajaa. Seuraavissa tapauksissa näemme miten työntekijät ovat toimineet velvollisuuksiaan vastaan ja harjoittaneet kilpailevaa toimintaa, jonka vuoksi heidät työsopimukset päätettiin.
TT 2012-157: Toimihenkilö oli saanut esimiehensä suostumuksen laivojen radiokatsastustoiminnan edellyttämän koulutuksen ja sertifikaatin hankkimiseen ja oman yrityksen perustamiseen vapaa-aikana tehtäviä katsastuksia varten. Kun toimihenkilö sittemmin aloitti radiokatsastusten tekemisen, hänen työsopimuksensa irtisanottiin kilpailevan toiminnan perusteella.
Tuomiossa katsottiin, että toimihenkilön oma yritystoiminta, johon hän oli aikanaan saanut silloisen esimiehensä luvan, oli enintään vähäiseltä osin työnantajayrityksen toiminnan kanssa kilpailevaa. Toimihenkilölle ei ollut annettu irtisanomista edeltävää huomautusta tai varoitusta asian johdosta. Näissä olosuhteissa työsopimuksen päättämiseen ei ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta.
Työntekijälle työsopimuslain säännöksen mukaan kuuluvan lojaliteettivelvollisuuden täyttämiseksi toimihenkilön olisi kuitenkin tullut kertoa yhtiön johdolle yhtiön toimialaan läheisesti liittyvän oman yritystoiminnan aloittamisesta. Toimihenkilön laiminlyöntiä tässä suhteessa voitiin pitää sellaisena työntekijän itsensä antamana aiheena työsopimuksen päättämiseen, joka oli otettava huomioon toimihenkilölle tuomittavaa korvausta määrättäessä.
Lue lisää Työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2012-157-irtisanominen-ja-kilpaileva-toiminta/
KKO 2012:91: Autoliikettä harjoittavan yhtiön liikkeessä esimiesasemassa oleva työntekijä oli ostanut ja myynyt autoja omaan lukuunsa vastoin yhtiössä noudatettua käytäntöä. Toimintaa pidettiin kilpailevana toimintana. Yhtiöllä katsottiin olleen oikeus tällä perusteella irtisanoa työsopimus, mutta kilpailevan toiminnan vähäisyyden vuoksi ei oikeutta purkaa sitä.
Hovioikeus oli katsonut, että yhtiö oli perusteettomasti päättänyt työsopimuksen, ja tuominnut sen korvaamaan työntekijälle irtisanomisajan palkan ja lomakorvauksen, mutta hylännyt työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä esitetyn korvausvaatimuksen. Yhtiö vastusti viimeksi mainittua korvausvaatimusta Korkeimmassa oikeudessa edelleen sillä perusteella, että sillä oli ollut oikeus purkaa tai ainakin irtisanoa työsopimus. Vaikka yhtiö ei ollut hakenut muutosta hovioikeuden tuomioon, Korkein oikeus katsoi, että korvausvaatimusta ratkaistaessa voitiin tutkia, oliko yhtiöllä ollut oikeus työsopimuksen päättämiseen. Kysymys myös korvauksille tuomittavien viivästyskorkojen alkamisajankohdasta.
Lue lisää korkeimman oikeuden ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko201291-tyosopimuksen-purku-ja-kilpaileva-toiminta/
Tapauksista voimme nähdä miten työtuomioistuin sekä korkein oikeus on vertaillut työntekijän toimintaa, ja sen vaikutusta työnantajaan, jonka jälkeen on harkittu, onko työnantajalla ollut tarpeeksi asiallinen ja painava syy irtisanoa työsopimus työsopimuslain mukaan. Tapauksissa on siis käytetty kokonaisharkintaa, jossa molempien osapuolten tilanne on sovitettu oikeusperiaatteisiin.
Yhteenveto
Voimme siis artikkelin sekä tapausten perusteella todeta, että työnantaja ei saa ilman painavaa ja asiallista syytä päättää työntekijän työsopimusta, mikä turvaa työtekijän oikeudet. On myös tärkeä ymmärtää, että vaikka työnantajalla on valtaa määrätä työtehtävistä, ei tämä voi kuitenkaan tehdä oleellisia muutoksia, ilman työntekijän suostumusta. Työntekijällä on kuitenkin työsopimuslain nojalla velvollisuus hoitaa työtehtävänsä niin hyvin kuin mahdollista työnantajan ohjeiden mukaan, sekä olla osallistumatta kilpailevaan toimintaan, mikä huomattavasti vaikuttaisi työnantajan kaupalliseen toimintaan.
Yllä olevissa tapauksissa työtuomioistuin sekä korkein oikeus on myös käyttänyt päätöksissään kokonaisharkintaa, mikä tarkoittaa sitä, että kyseistä tapausta ja sen vaikutusta on katsottu sekä työntekijän että työnantajan näkökulmasta. Tämän jälkeen itse laki voidaan sovittaa tilanteeseen oikeudenmukaisen lopputuloksen saavuttamiseksi.
Mikäli tarvitset apua työsuhteen päättymisen vuoksi, tai mikäli koette, että teidän työsopimus on aiheettomasti päätetty, niin ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(TSL 3:1§): ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.” Linkki pykälään: https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L3P1
(TLS 3:3§): ”Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita 1 momentissa säädetty huomioon ottaen ei voida pitää hyväksyttävinä. Työnantaja, joka ottaa työhön henkilön, jonka tietää olevan 1 momentin perusteella estynyt ryhtymästä työhön, vastaa työntekijän ohella aikaisemmalle työnantajalle aiheutuneesta vahingosta.” Linkki pykälään: https://finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L3P1