Tämä artikkeli syventyy työsuhteen purkamiseen, mitkä ovat työsuhteen purkamisperusteet, sekä työsuhteen purkamisen ja irtisanomisen eroihin.
Työsuhteen purkaminen ja irtisanominen
Työsuhteen purkaminen on harvemmin käytetty toimenpide, sillä se vaatii vakavan perusteen, kun taas irtisanominen on toimenpiteenä hieman löyhempi. Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen, tulee työntekijän kuitenkin jatkaa töitä määritellyn irtisanomisajan. Jos työsopimus puretaan, niin työsuhde päättyy välittömästi.
Työsopimuslaki määrittelee missä tilanteissa työnantaja tai työntekijä voivat purkaa työsopimuksen. Purkaminen vaatii sen, että joko työnantaja tai työntekijä laiminlyövät vakavasti työsuhteen velvoitteita, siten että työsuhteen jatkamista ei voida pitää kummassakaan tilanteessa kohtuullisena (TSL 8:1§).
Syy miksi työsopimuslaki tarjoaa mahdollisuuden työsopimuksen purkamiseen, on se, että työsopimus rakentuu myötävaikutukseen, sekä työntekijän ja työnantajan keskeiseen luottamukseen. Näin ollen, jos jompikumpi osapuoli laiminlyö työsopimuksen velvollisuuksiaan niin vakavasti, että sen jatkamista ei voida kohtuudella olettaa, niin työsuhteen pystyy päättämään välittömästi. On kuitenkin huomioitava, että työntekijä on huomattavasti heikommassa asemassa kuin työnantaja, joten työsopimuslaki sisältää työntekijän suojeluperusteen, joten ilman painavaa syytä ei työsopimusta voi purkaa.
Purkamisen kohtuus ja olennaisuus
Kohtuullisuus on sana, joka oikeustieteissä merkitsee sitä, että seuraus ei ole liian lievä tai liian ankara. Koska työsopimuksessa on kaksi osapuolta, työntekijä ja työnantaja, näiltä osapuolilta odotetaan työsuhteen velvoitteiden täyttämistä, sekä asianmukaista käyttäytymistä, sillä osapuolet ovat jatkuvasti tekemisissä toistensa kanssa. Koska irtisanomiseen vaaditaan ainoastaan asiallinen ja painava syy on kohtuullista, että työsopimuksen purkamiseen vaaditaan erittäin painava syy. Tässä painoarvo on siis sanalla ”erittäin”, sillä työsuhteen purkaminen on työsopimuslain mukaan vakava toimenpide, sillä se ohittaa niin sanotut yleiset toimenpiteet, kuten esimerkiksi irtisanomisajan. Näin ollen, kun harkitaan työsuhteen purkamista, on ensin katsottava, onko työsopimuksen velvoitteita laiminlyöty riittävän vakavasti vai onko työntekijän tai työnantajan käytös niin moitittavaa, että kohtuudella ei voida olettaa työsuhteen jatkamista edes irtisanomisajan.
Kohtuullisuuden lisäksi on työsopimusta purettaessa katsottava myös purkamisen syyn olennaisuus. Olennaisuus katsotaan yleensä aina tapauskohtaisesti, sillä eri aloilla voi olla eri seikkoja mitkä vaikuttavat työsuhteen onnistuneeseen toteuttamiseen. Työsopimuksen rikkomus on olennainen esimerkiksi työnantajan näkökulmasta, kun se aiheuttaa vakavaa haittaa.
Purkautuneena pitäminen poissaolon vuoksi
Jos työntekijä tai työnantaja ovat olleet poissa työpaikalta vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta siitä toisilleen, sekä ilman pätevää syytä, on molemmilla oikeus työsopimuslain mukaan pitää työsopimusta purkautuneena, ellei jompikumpi osapuoli pystynyt ilmoittamaan poissaolosta hyväksyttävän esteen vuoksi (TSL 8:3§). Esimerkkeinä siitä, milloin työsopimusta voidaan, sekä ei voida pitää purkautuneena on tapaukset:
TT 2006-21: Työntekijä oli ollut kahteen otteeseen sairauslomalla munuaisen vajaatoiminnan vuoksi. Kolmannesta peräkkäisestä sairauslomastaan työntekijä oli ilmoittanut puhelimitse työnantajalle toimittamatta lääkärintodistusta.
Kun työnantaja oli tiennyt työntekijän sairaudesta ja sairausloman jatkumisesta, sillä ei ollut ollut perusteita käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.
Työntekijällä oli oikeus saada täysi palkka noudattamatta jääneeltä irtisanomisajalta siitä huolimatta, että aika, jolta työnantaja oli työehtosopimuksen mukaan velvollinen maksamaan sairausajan palkkaa, oli työsopimuksen purkautuessa jo päättynyt.
Lue lisää työtuomioistuimen rakaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2006-21-irtisanomissuoja-ja-sairausloma/
TT2006-23: Toimihenkilö oli ollut useassa peräkkäisessä jaksossa sairauslomalla vakavan masennuksen vuoksi. Välittömästi sairauslomajaksojen jälkeen hän oli ollut poissa työstä syytä ilmoittamatta seitsemän kalenteripäivää. Työnantaja oli voinut päätellä toimihenkilön poissaolon johtuvan pätevästä syystä eli saman sairauden jatkumisesta. Työnantajalla ei ollut ollut perusteita käsitellä toimihenkilön työsopimusta purkautuneena.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2006-23-tyosopimuksen-purkaminen-ja-irtisanomissuoja/
TT 2012-22: Määräajaksi lomautettu työntekijä ei ollut palannut työhön lomautusilmoituksen mukaisen lomautusajan päätyttyä. Työsopimuslain säännöksistä ei ollut saatavissa tukea tulkinnalle, jonka mukaan määräaikaisesti lomautetun työntekijän lomautus jatkuisi ilman muuta, ellei työnantaja tai työntekijä huomaa reagoida määräajan päättymiseen.
Työntekijä oli lomautusaikansa päättymisen jälkeen ilmoittanut irtisanoutuvansa. Hänellä ei kuitenkaan ollut oikeutta työsopimuslain mukaiseen irtisanomisajan palkkaan, koska hänen lomautuksensa oli jo päättynyt eikä hän siten irtisanoutumisensa ajankohtana ole ollut enää lomautettuna.
Koska työntekijä oli lomautuksensa päättymisen jälkeen ollut poissa työstä yli seitsemän päivää ilmoittamatta työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja oli saanut käsitellä työntekijän työsopimusta purkautuneena.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2012-22-tyosuhteen-purkaminen-ja-irtisanomisajan-palkka/
KKO 2001:40: Työnantaja oli 29.12.1997 katsonut A:n työsopimuksen purkautuneeksi työsopimuslain 44 §:n 2 momentin nojalla, koska A oli ollut poissa työstä 22.12.1997 lukien ilmoittamatta työnantajalle syytä poissaoloonsa. Koska A:n sinänsä viikon mittaiseen poissaoloaikaan oli sisältynyt jouluaatto ja sitä seuranneet kaksi pyhäpäivää, arkilauantai ja sunnuntai, työnantajalla ei katsottu olleen oikeutta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena vielä 29.12.1997. Työnantajalla ei Korkeimman oikeuden tuomiossa kerrotuilla perusteilla myöskään katsottu olleen perustetta A:n työsopimuksen irtisanomiseen poissaolosta ilmoittamatta jättämisen johdosta.
Lue lisää korkeimman oikeuden ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko-200140-tyosopimuksen-lakkaaminen/
KKO 2008:50: Työntekijä oli ollut työnantajalle pätevää syytä ilmoittamatta poissa työstä viisi perättäistä työpäivää sekä niitä seuranneet arkilauantain ja sunnuntain, jotka eivät olleet työntekijän työpäiviä. Työntekijän katsottiin olleen poissa työstä seitsemän päivää työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa tarkoitetulla tavalla. Työnantajalla oli siten oikeus käsitellä työsopimusta purkautuneena.
Lue lisää korkeimman oikeuden ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko-200850-tyosuhteen-purkaminen/
Työsopimuslaissa on lisäksi määritelty kohdassa 5:6§, että lomautustapauksissa työnantajalla on velvollisuus ilmoittaa työntekijälle työn jatkumisesta seitsemän päivää ennen sen alkamista. On kuitenkin huomioitava, että tilanteissa, joissa lomautuksen kesto on määritelty, eli työ jatkuu työntekijälle jo ilmoitettuna päivänä, voi työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, jos työntekijä ei palaa töihin tai ilmoita poissaolostaan seitsemän päivän sisällä.
Yhteenveto
Näin ollen työsopimus voidaan purkaa ainoastaan, jos siihen on työsopimuslain nojalla tarpeeksi painava syy. Ennen kuin työsopimus voidaan purkaa, on katsottava rikkeen oleellisuus, sekä onko työsuhteen purkaminen kohtuullista, eli onko rike ollut tarpeeksi haitallinen, että työsopimuksen purkaminen on ainoa vaihtoehto, jotta rikkeen kärsinyt osapuoli saisi oikeutensa toteutettua.
Mikäli tarvitset apua työsuhteen purkamiseen liittyen, tai mikäli koette, että työsuhteenne on purettu aiheettomasti, niin ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiin: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet
(TSL 8:1§): ” Työnantaja saa purkaa työsopimuksen noudatettavasta irtisanomisajasta tai työsopimuksen kestosta riippumatta päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Työntekijä saa vastaavasti purkaa työsopimuksen päättyväksi heti, jos työnantaja rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteessa olennaisesti vaikuttavia velvoitteitaan niin vakavasti, että työntekijältä ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa”. Linkki lakiin: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L8P1
(TSL 5:6§): ” Jos työntekijä on lomautettu toistaiseksi, työnantajan on ilmoitettava työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Työntekijällä on oikeus irtisanoa lomautuksen ajaksi toisen työnantajan kanssa tekemänsä työsopimus sen kestosta riippumatta viiden päivän irtisanomisaikaa noudattaen”. Linkki lakiin: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L8P1