Luottamusmiesrooli ei ole este koeaikapurulle, mutta työnantajan pitää varautua todistamaan, ettei sillä seikalla ole ollut vaikutusta koeaikapurkuun.
Vaikka luottamusmiehestä säädetyt erityiset irtisanomiskiellot- ja rajoitukset eivät koske työnantajan toimittamaa koeaikapurkua, sen perusteita tulee siitä huolimatta arvioida tiukemmin kuin muiden työntekijöiden. Tällaisen arvioinnin lähtökohtana on se, että työntekijän esittäessä todennäköisenä pidettäviä tosiasioita purkamisen syrjivyydestä tai epäasiallisuudesta, työnantajan on esitettävä näyttöä siitä, että purkaminen on perustunut perusteltuihin tosiseikkoihin eikä työntekijän luottamusasemaan.
Koeaikapurun perusteet
Käytännössä on tärkeää, että luottamusmiehenä toimivalle työntekijälle annetaan perusteet purkamisen toimittamisesta, jotta tälle ei synny kuvaa, että hänen ryhtyminen luottamusmieheksi on aiheuttanut työsuhteen purkamisen koeajalla. Toisaalta työtuomioistuin katsoi tapauksessa TT 1986:69, että työntekijälle täytyy antaa koeaikapurun perusteet vain siinä tapauksessa, jos työntekijä on eri mieltä purun perusteiden asiallisuudesta ja väittää koeaikapurun tapahtuneen kielletystä syystä. Työntekijän väitteelle koeaikapurun epäasiallisuudesta ei ollut näyttöä eikä pelkkä luottamusmiesasema siten ollut riittävä peruste todeta purkua epäasialliseksi. Edellä mainittuja tapauksia vastaavanlainen tuomio luottamusmieheksi valitun työntekijän osalta toteutui, kun hovioikeus tarkasteli, oliko kantajan työsopimus purettu epäasiallisella perusteella ja erityisesti sitä, oliko kantajan luottamusmiesasema vaikuttanut koeaikapurkuun tai ollut jopa syynä työsopimuksen purkamiseen koeajalla. Tapauksessa kantaja oli työskennellyt R Oy:n palveluksessa telineasentajana 5.9.2011 alkaen. Kantajan työsopimukseen oli kirjattu kolmen kuukauden koeaikaehto. Lokakuussa 2011 kantaja oli valittu henkilöstön luottamusmieheksi. R Oy oli purkanut kantajan työsopimuksen koeaikaan vedoten 11.11.2011.
Kuten edellä on todettu, työsopimuslain 60 1 §: 4 momentin mukaan koeaikaan perustuvaa työsopimuksen purkua ei saa toimittaa syrjivillä tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. R Oy oli vedonnut valituksessaan siihen, että todistustaakka koeaikapurun perusteen epäasiallisuudesta oli kantajalla. Hovioikeus totesi ratkaisussaan, että todistustaakka jakautuu työntekijän ja työnantajan kesken koeaikapurun yhteydessä eri tavalla kuin muissa työsuhteen päättämistilanteissa. Se käytti esimerkkinään korkeimman oikeuden tapausta KKO 2009:35, jossa korkein oikeus katsoi, että työntekijän on yksilöitävä ne seikat, joiden perusteella koeaikapurku olisi katsottava epäasiallisen perusteen nojalla toimitetuksi. Jos perusteen epäasiallisen perusteen olemassaolo ei ilmene sellaisenaan esiin tulleista seikoista, työntekijän tulee tarvittaessa saattaa todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta perusteesta. Vasta tämän jälkeen työnantajan tulee osoittaa, että koeaikapurun syynä ollut työsopimuslain mukainen asiallinen peruste. Hovioikeus arvioi, oliko kantaja esittänyt tällaisiä todennäköiseksi katsottavia syitä koeaikapurun epäasiallisuudesta niin, että työnantajalle syntyi velvollisuus osoittaa perusteiden olleen asiallisia.
Lisäksi hovioikeus pohti, jos kantajan esittämä peruste luottamusmiestoiminnasta riitti todennäköiseksi syyksi koeaikapurun epäasialliselle toimittamiselle, oliko R Oy osaltaan osoittanut, että koeaikapurku oli toimitettu työsopimuslain mukaisen asiallisen perusteen nojalla. Kantajan ja Rakennusliiton aluepäällikön kertomusten perusteella sekä sen, että koeaikapurku oli toimitettu vain kaksi päivää Rakennusliiton tarkastuskäynnin jälkeen, osoitti hovioikeuden näkemyksen mukaan todennäköisiä syitä koeaikapurun epäasiallisuudesta ja siitä, että se johtui vain kantajan luottamusmiesasemasta. Käsitystä tuki palkkakuitti, joka osoitti sen, että kantaja oli saanut korvauksen luottamusmiestehtävistä vasta muuta palkkaa myöhemmin. Näistä perusteista johtuen todistustaakka siirtyi työnantajalle. Työnantajan velvollisuus oli osoittaa, että työsopimuksen koeaikapurku oli tapahtunut asiallisen perusteen nojalla. Hovioikeus totesi, ettei luottamusmiesasemassa toimivan työntekijän työsuhteen purkamisesta ollut säädetty erikseen.
Toisin sanoen luottamusmiesasemassa olevan työntekijän työsuhteeseen soveltuvat samat koeaikapurkua koskevat säännökset työsopimuslain mukaisesta kuin muitakin työntekijöitä. Luottamusmiesasemassa olevan työntekijän työsuhteessa oleva koaikaehto ei siten mitätöidy tämän luottamusmieheksi valitsemisen perusteella.
OTM Henrik Pirhonen
Asiallinen syy
Oikeuskirjallisuudesta on kuitenkin johdettavissa, että luottamusmiehen kohdalla koeaikapurkuperusteen tulkinta tapahtuu ainakin jossain määrin eri tavoin kuin muiden työntekijöiden. Näin ollen luottamusmiehen asemassa olevan työntekijän koeaikapurun tulee perustua sellaiseen syyhyn, joka on osoitettavissa selvästi asialliseksi. Sen täytyy oltava vielä selvempi kuin muun työntekijän kohdalla. Koeaikapurun syytä oli siten tarkasteltava perusteellisemmin. Kantajan työnjohtajan, esimiehen ja toisen työnjohtajan kertomukset kantajan työmotivaation ja työtahdin laskusta olivat yhdenmukaisia. Kantajan hälytysluontoisen telineasennustyön laiminlyönti oli konkreettinen tapausesimerkki kantajan huonontuneesta työtahdista ja -motivaatiosta. Hovioikeuden mukaan toisen työntekijä K:n ristiriitainen todistus muiden todistajien kertomusten kanssa ei horjuttanut muuta yhdensuuntaista näyttöä kantajan työmotivaation puutteesta. Hovioikeus piti myös uskottavana R Oy:n todisteeksi nimeamaa ”internal message” -muistiota, josta ilmeni työnjohtajien palaute työntekijöiden suoriutumisesta ja mikä oli laadittu jo ennen työsuhteen purkua.
Kaikkineen hovioikeus päätyi katsomaan, että luottamusmiesasemassa olevan työntekijän koeaikapurkuperusteen asiallisuus oli selvitetty riittävän selvästi eikä työsopimusta ollut purettu epäasiallisella perusteella. Samalla hovioikeus muutti käräjäoikeuden tuomiota, jossa työnantajalle oli asetettu velvollisuus suorittaa kantajalle korvausta työsuhteen perusteettomasta päättämisestä. Tapauksessa katsottiin, että työnantaja osoitti riittävällä todennäköisyydellä useamman todistajan kertomien perusteella, että työntekijän koeaikapurku tapahtui asiallisella perusteella. Koska työntekijä ei osoittanut muuta kuin itse kertomalla epäasiallisuudesta, ei hovioikeus voinut vakuuttua epäasiallisuudesta. Yhden työkaverin kertomus ei ollut riittävä horjuttamaan kolmen muun työnantajan puolella olleiden todistajien yhdenmukaisia kertomuksia. Tapaus oli siten johdonmukainen ja reilu. Epäasiallisuuden todistelu on haastavaa työntekijälle ja siksi koeaikapurun perusteen hyväksyttävyys onkin tuomittu niin sanotuksi ikuisuuskysymykseksi työoikeuden asiantuntijoiden keskuudessa.
Hyväksyttävät ja asialliset perusteet
Yhteenvetona hyväksyttävistä ja asiallisista perusteista ja niiden rajoista voidaan todeta seuraavaa. Oikeuskäytäntöä tarkasteltaessa voidaan sanoa, että luottamusmiesasemassa olevan työntekijän koeaikapurkutilanteen perusteita tarkastellaan eri tavalla kuin muiden työntekijöiden kohdalla toteutettua koeaikapurkutilannetta. Luottamusmiehenä toimivan työntekijän työsopimusta koeaikana purettaessa, tulee osoittaa selvästi asiallinen syy, johon koeaikapurku perustui. Voidaan tiivistää, että koeaikapurun perusteluiden taustalla on syytä hankkia konkreettista todistelua työsuhderiidan varalta, mikäli työnantaja aikoo todistaa, ettei koeaikapurkua toteutettu epäasiallisin perustein luottamusmiestä koskevassa koeaikapurkuun liittyvässä riidassa.
Syrjivät tai epäasialliset perusteet kiellettyjä
Työnantaja ei kuitenkaan saa purkaa työsopimusta koeaikana syrjivin tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Tällaisia syitä ovat muun muassa työntekijän sukupuoli, ikä, terveydentila, kansallinen tai etninen alkuperä, sukupuolinen suuntautuneisuus, kieli, uskonto, mielipiteet, perhesuhteet, ammattiyhdistystoiminta, poliittinen toiminta tai muut näihin verrattavat seikat. Myös työntekijän raskaus on epäasiallinen peruste. Muutoin epäasiallisina perusteina pidetään kaikkia sellaisia syitä, jotka eivät mitenkään liity työsuhteeseen. Luottamusmiehen erityinen suoja ei ole voimassa koeaikana, joten hänenkin työsopimuksensa voidaan purkaa, kuten muidenkin työntekijöiden työsopimukset.
Mikäli tarvitset apua, kun kyseessä on luottamusmiehen koeaikapurku, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Täältä löydät työsopimuslain: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055