Tässä työoikeudellisessa juttusarjan kolmannessa osassa käsittelemme päättämiskynnyksen ylittymistä, kun kyse on alisuoriutumisesta.
Alisuoriutumista mitattaessa on huomioitava alisuoriutumisen kesto, toistuvuus ja täyttämättä jätettyjen työtehtävien lukumäärä suhteessa työntekijän työtehtäviin tai teholliseen työaikaan.
Asetetut tavoitteet
Alisuoriutumista arvioitaessa on huomioitava työntekijän tietoisuus asetetuista tavoitteista. Mikäli työntekijä ei ole asetetuista tavoitteista tietoinen, ei työnantaja voi vedota alisuoriutumiseen työsuhteen irtisanomisperusteena. Tärkeä on kuitenkin huomioida, että pelkkä tavoitteisiin sitoutuminen ei voi perustaa irtisanomisperustetta, vaikka työntekijä olisi tavoitteisiin nimenomaisesti sitoutunut, esimerkiksi kirjallisessa työsopimuksessa.
Tavoitteiden ja tuloksen saavuttamatta jäämisen arviointiin vaikuttavat myös työntekijän vaikutusmahdollisuudet. Tämä koskee etenkin esimies- tai johtaja-asemassa toimivia työntekijöitä. Arvioinnissa on huomioitava yrityksen tai organisaation päätöksentekohierarkia ja työntekijän päätöksenteko- ja vaikutusmahdollisuudet. Keskeistä on, kuinka laajat toimivaltuudet työntekijällä on tehdä itsenäisiä päätöksiä esimerkiksi tuotevalikoimasta tai lisätyövoiman rekrytoimisesta. Työntekijälle on myös annettava realistinen aika tavoitteiden saavuttamiseen, huomioiden tehtävän laajuus ja haasteellisuus.
Olennaisuus
Irtisanomisperusteelta alisuoriutumistilanteissa edellytetään olennaisuutta. Vähäinen puutteellisuus työsuorituksessa ei muodosta irtisanomisperustetta. Alisuoriutumisen olennaisuutta arvioitaessa on huomioitava tekemättömän työn määrä suhteessa työntekijän tehtäväkentän laajuuteen tai hänen teholliseen työaikaansa.
Työsuhteen päättämistä koskevilla menettelyohjeilla – varoituksella, kuulemisvelvoitteella ja muun työn tarjoamisvelvoitteella – on tärkeä merkitys irtisanomisperusteen arvioinnissa. Varoituksen antamisen laiminlyönti voi johtaa siihen, että työsuhteen päättäminen katsotaan perusteettomaksi, vaikka alisuoriutuminen sekä tavoitteiden saavutettavuus ja realistisuus olisi riidattomasti toteen näytettävissä. Varoituksen on oltava selväsanainen ja irtisanomisuhkainen.
Mikä tahansa kehityskeskustelun yhteydessä käyty keskustelu tai huomautus ei täytä alisuoriutumistilanteissa varoituksen merkitystä. Työntekijän on ymmärrettävä, että työnantaja on päättämässä hänen työsuhteensa, jos moitittava menettely ei korjaannu. Varoituksella työntekijälle on myös annettava tosiasiallinen mahdollisuus korjata menettelynsä.
Varoituksen antaminen
Irtisanomismenettelyn aloittaminen työntekijän sairausloman aikana, voi varoituksen merkitystä koskevassa arvioinnissa johtaa lopputulokseen, että työntekijällä ei ole faktisesti ollut mahdollisuutta korjata menettelyään. Myös varoituksen antamisen ja irtisanomisen välillä kuluneelle ajalle on annettava arvioinnissa merkitystä. Oikeuskirjallisuudessa on esitetty, että varoitus vanhenisi varovaisesti arvioiden noin vuodessa. Oikeuskäytäntö kuitenkin osoittaa, että myös vuotta vanhemmille varoituksille voidaan antaa merkitystä irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioitaessa.
Työntekijän asema ja kokemus
Työntekijän asema ja kokemus sekä työnantajan tietoisuus näistä tekijöistä vaikuttavat alisuoriutumistilanteissa irtisanomisperusteen arvioinnissa. Korkeassa asemassa työskentelevien työntekijöiden, esimiesten ja johtajien työsopimus voi olla herkemmin irtisanottavissa verrattuna rivityöntekijään. Korkea asema tarkoittaa yleensä korkeampaa vastuuta ja vähäisempi työvelvoitteiden rikkomus voi vaikuttaa kokonaisarviossa irtisanomisperusteen riittävyyteen ja ainakin työsuhteen perusteettomasta päättämisestä määrättävän korvauksen määrään.
Alisuoriutumista koskevat oikeusriidat ovat tapauskohtaisia. Irtisanomisperusteen riittävyys ratkeaa lopullisesti vasta oikeudenkäynnissä, koska kaiken kattavan kokonaisharkinnan tekeminen sitä ennen on mahdotonta. Vaikka korkeimman oikeuden, työtuomioistuimen ja hovioikeuksien ratkaisut linjaavat irtisanomisperustetta, voidaan etukäteen arvioida pelkkiä todennäköisyyksiä irtisanomisperusteen riittävyydestä.
Mikäli tarvitset apua, kun kyseessä on työntekijän alisuoriutuminen, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Täältä löydät työsopimuslain: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055