Työsopimussuhteen päättäminen tarkoittaa eri asiaa kuin työsuhteen päättyminen

Koeaikapurku ja sen toteuttaminen

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi mitä tarkoittaa työsopimussuhteen päättäminen ja työsuhteen päättyminen.

Työsopimussuhteen päättäminen tarkoittaa eri asiaa kuin työsuhteen päättyminen. Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista tai purkamista tietyn määräajan/määräpäivän jälkeen tai kun sovittu työ on tehty taikka sopimuksen tarkoitus on muuten päättynyt. Lähtökohtaisesti sopimusvapaus mahdollistaa sopimusten päättymisen sopimisen siten kuin osapuolet haluavat, mutta työsopimuslaki rajoittaa yli viisi vuotta kestäviä määräaikaisia työsopimuksia siten, että ne on päätettävissä eli irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Työsopimussuhde päättyy, kun työntekijä saavuttaa eroamisiän, joka määräytyy työsopimuslain 6:1a pykälässä. Työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa tai irtisanomista sen kalenterikuukauden päättyessä, kun työntekijä täyttää 68 vuotta. Työntekijä ja työnantaja voivat kuitenkin sopia työsuhteen jatkumisesta. Poikkeuksellisesti työntekijä ja työnantaja voivat sopia määräaikaisesta työsopimuksesta ilman perusteltua syyedellytystä, joka on yleensä määräaikaisen työsopimuksen edellytys.

Poikkeuksellinen tapa työsuhteen päättymiselle on sen raukeaminen, joka on mahdollista tilanteessa, jossa työnteko tai sen edellytysten katsotaan myöhemmin loppuneen ilman irtisanomista tai irtisanoutumista. Tämä on mahdollista esimerkiksi silloin, kun työntekijälle on myönnetty toistaiseksi voimassaoleva työkyvyttömyyseläke.

Työnantajan työsuhteen päättämisoikeutta on rajoitettu

Edellä mainittiin muutamia poikkeavia tapoja työsuhteen päättymiselle. Pääsääntöisesti työsuhde päätetään joko irtisanomisella tai purkamisella. Näitä kutsutaan yhteisnimityksellä työsopimuksen päättäminen. Nämä kaksi keinoa ovat hyvin erilaiset ja niiden sisältö poikkeaa toisistaan, myös niiden perustettomuuden arviointi on erilainen. Kun työsuhde irtisanotaan, päättyy työsuhde irtisanomisajan jälkeen. Irtisanomisaika määräytyy yleensä työvuosien mukaan ja/tai työsopimuksessa taikka työehtosopimuksessa sovitun pituuden perusteella. Jos irtisanomisajasta ei ole sovittu mitään noudatetaan työsopimuslain mukaisia irtisanomisaikoja. Työsuhteen purkaminen tarkoittaa sitä, että työsuhde päättyy välittömästi. Omanlaisensa purkaminen on koeaikapurku ja sitä ei tule sekoittaa työsuhteen purkamiseen. Näillä kahdella on oma säädöspohjansa. 

Työntekijä voi irtisanoa toistaiseksi voimassaolevan työsuhteen ilman perustetta ja noudattaen irtisanomisaikoja, mikäli toisin ei sovita. Työnantaja voi sen sijaan irtisanoa työsopimuksen vain tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla taikka henkilökohtaisilla perusteilla. 

Työsopimuksen purkaminen on huomattavasti rankempi tapa päättää työsuhde ja sen käyttökelpoisuus on huomattavasti alempi kuin irtisanomisessa. Jotta työnantaja voi purkaa työsopimuksen, tulee työntekijän toimia erittäin moitittavasti joko käyttäytymisellään tai laiminlyönneillään. 

Työnantaja voi pitää työsuhdetta purkautuneena, mikäli työntekijä on ollut seitsemän päivää pois työstä ilman pätevää syytä eikä ole tästä ilmoittanut työnantajalle. Sama oikeus on myös työntekijällä, joka tosin harvemmin tulee kyseeseen.

Koeaikapurusta tulee erottaa työsuhteen purkaminen. Koeaika on aina tietyn ajan kestävä hetki, jonka aikana työsuhde on päätettävissä helposti ja nopeasti. Koeajalla pyritään selvittämään soveltuuko työntekijä työhön ja onko työ sellaista mitä työntekijä sen olettaa olevan. Koeaikapurun käyttämisen oikeutus on matalampi kuin työsopimuksen irtisanomisessa tai purkamisessa.

Työsopimuslaki ja muut lait suojaavat heikompaa osapuolta, joka on tässä tapauksessa työntekijä. Samoin myös työehtosopimukset suojaavat työntekijää, ottaen huomioon työnantajan edut. Osa lainsäädännöstä on niin sanotusti pakottavaa eli työntekijä ja työnantaja eivät voi sopia laista poikkeavasti. Samoin myöskään työehtosopimuksella ei voi poiketa lainsäädännöstä. Kuitenkin heikomman osapuolen oikeuksien parantaminen on sallittu. 

Koeaikapurku

Koeaikapurku on käytettävissä sekä työntekijällä että työnantajalla. Koeaikapurku on toteuttavissa kohtalaisen vapaasti ja sitä on olennaisesti vähemmän rajoitettu kuin muita työsuhteen päättämisperusteita. Kuitenkin koeaikapurkua ei saa tehdä syrjivillä perusteilla ja koeaikapurku ei tule kyseeseen mikäli se on tehty koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Koeaikapurkua ei voi myöskään käyttää, mikäli siitä ei ole sovittu tai mikäli siitä on sovittu työehtosopimuksessa, ei työnantaja ole ilmoittanut koeaikamääräyksestä, kun työsopimuksesta on sovittu.

Koeaikapurun väärinkäyttö

Ajoittain koeaikapurkua yritetään käyttää ennen työsuhteen alkamista, koska työnantajan tarve on muuttunut. Tämä on kuitenkin laitonta, sillä koeaika on tarkoitettu selvittämään soveltuuko työntekijä työstä ja mikäli hän ei ole työtä edes aloittanut, ei tätä arviota voida vielä tehdä. Koeaikapurun käyttäminen siis aktualisoituu vasta työnteon aloittamisen jälkeen. Myöskään työntekijä ei voi tehdä koeaikapurkua ennen työskentelyn aloittamista. 

Koeaikapurku saattaa olla epäasiallinen, mikäli työntekijä tekee sen vain sen takia, että hän saa paremman korvauksen toiselta työnantajalta. Eli työntekijän tulee myös noudattaa yleistä periaatetta, että koeaikaa käytetään siihen mihin se on tarkoitettu eli selvittämään onko työsuhde molemmin puolin kannattavaa. Työntekijän kohdalla on tilanne parempi, sillä vaikka hänellä ei koeaikapurun edellytykset täyty voi hän irtisanoa työsopimuksen välittömästi, jolloin työsuhde päättyy irtisanomisajan jälkeen.

Sopimuksen purkaminen, tässä tapauksessa työsopimuksen purkaminen, tarkoittaa sitä, että sopimus päättyy heti. Eli käytännössä samalla sekunnilla, mutta tosiasiassa yleensä päivän päätteeksi. Koeaikaehdosta sovittaessa molempien osapuolten odotetaan ymmärtävän, että työsuhde voidaan päättää purkamalla koska vain koeajan kuluessa. Tätä oikeutta rajoittaa vain lähtökohtaisesti yhdenvertaisuusperiaate eli koeaikapurkua ei saa käyttää syrjivästi sekä kielto käyttää koeaikapurkua epäasiallisella perusteella. 

Koeaikapurkua voidaan käyttää sillä perusteella, että työssä on tapahtunut jotain millä perusteella työsuhdetta ei voida jatkaa, työaikaan liittyvissä asioissa tai täysin työpaikan ulkopuolisista syistä, joka kuitenkin vaikuttaa jotenkin työsuhteeseen. 

Koeaikaehtoa pyritään ajoittain kiertämään tekemällä uusia työsopimuksia tai palkkaamalla aikaisemmin vuokratyöntekijänä ollut henkilö yritykseen töihin ja asettamalla hänelle uusi koeaika. Työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 2 momentin mukaan tilanteissa, joissa työntekijä vuokratyösuhteen päätyttyä palkataan 1 luvun 7 §:n 3 momentissa tarkoitetun käyttäjäyrityksen palvelukseen samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, koeajan enimmäispituudesta vähennetään se aika, jonka työntekijä oli vuokrattuna käyttäjäyritykseen.

Työtuomioistuimen TT 2011-134 ratkaisu

Työtuomioistuimen TT 2011-134 ratkaisussa todettiin seuraavaa: Viisi kuukautta vuokratyöntekijänä työskennellyt työntekijä oli palkattu käyttäjäyrityksen palvelukseen lähes välittömästi vuokratyösuhteen päättymisen jälkeen. Työsopimuksessa sovittiin neljän kuukauden koeajasta. Työntekijän tehtävät olivat osittain samoja ja kokonaisuutena vähemmän ammattitaitoa vaativia kuin työt, joita työntekijä oli vuokratyösuhteen aikana tehnyt. Työnantajalla oli siten ollut mahdollisuus arvioida työntekijän suoriutumista jo vuokratyösuhteen aikana. Tehtävät katsottiin työsopimuslain 1 luvun 4 §:n 2 momentissa tarkoitetulla tavalla samankaltaisiksi, joten perustetta koeaikaehdon sopimiselle ei ole ollut.

Mikäli tarvitset apua työsopimussuhteen päättämiseen tai työsuhteen päättymiseen liittyen, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Täältä löydät työtuomioistuimen ratkaisun: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2011/20110134