Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi milloin työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijän työsuhde.
Työnantajan oikeus irtisanoa työsuhde
Kuten edellä on käyty läpi, vaatii työsopimuksen irtisanominen aina asiallista ja painavaa syytä. Edellä mainittu lause pitää purkaa kahteen osaan. Ensiksi pitää arvioida onko irtisanomisen syy asiallinen eli esimerkiksi jotain muuta kuin vähäinen rike työntekemisessä. Mikäli peruste katsotaan asialliseksi, harkitaan seuraavaksi, onko syy asiallisuuden lisäksi myös painava. Eli vaikka peruste on sinänsä asiallinen, mutta se on kuitenkin rikkeenä tai laiminlyöntinä vähäinen, ei irtisanomista voida suorittaa.
Asiallinen ja painava peruste
Henkilökohtaisilla perusteilla irtisanotettaessa vaaditaan aina asiallista ja painavaa perustetta, joka johtuu työntekijästä tai hänen henkilöönsä liittyvästä seikasta. Painavana ja asiallisena syynä voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Tämä on käsillä myös silloin, kun työntekijä ei enää selviä työtehtävistään, joista hän on aikaisemmin selvinnyt. Tosin tätä osaltaan rajoittaa se, että työnantajan tulee tehdä toimia, jotta työntekijä voi selvitä työssään paremmin sekä mahdollisesti tarjota hänelle kevyempää työtä, mutta silti tietyissä tapauksissa irtisanominen on mahdollista, kun työntekijä ei selviä enää työstään. Samoin rajoittavana tekijänä on olosuhteiden kokonaisvaltainen arviointivelvollisuus. Irtisanottaessa ja harkittaessa täyttyykö painavat ja asialliset perusteet, tulee työnantajan tehdä arvio työnantajan ja työntekijän olosuhteista. Tämä arvio tehdään kokonaisvaltaisesti, ottaen huomioon molempien osapuolten tilanne.
Asiallinen ja painava syy voi olla velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä taikka työntekijän työntekoedellytysten olennaista muuttumista. Useasti, tai lähes aina, kun harkitaan onko irtisanominen mahdollista, ongelmat syntyvät siitä, mitä tarkoittaa; olennainen muuttuminen, vakava rikkominen tai painava syy. Näihin ei lähes koskaan ole yksiselitteistä vastausta ja arviointi on syyt jättää asiantuntevalle lakimiehelle. Me avustamme näiden arviointien tekemisessä. Ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Työsopimuslaki ei anna vastausta, milloin irtisanominen on mahdollista, mutta se säätelee milloin irtisanominen ei ainakaan ole mahdollista. Irtisanominen on kiellettyä ainakin näillä perusteilla;
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei
voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Keskusjärjestötasolla voidaan tehdä irtisanomissopimuksia, joissa säädellään työntekijän irtisanomissuojasta etenkin silloin, kun työntekijä irtisanotaan hänestä itsestään johtuvista tai hänen henkilöönsä liittyvien syiden takia. Tällä sopimuksella täydennetään työsopimuslain määräyksiä siitä, milloin työntekijä voidaan irtisanoa. Tätä sovelletaan osana tiettyjä työehtosopimuksia. Irtisanomissuojasopimuksissa ei säädellä tuotannollisilla – tai taloudellisilla perusteilla tapahtuvia irtisanomisia. Näissäkin sopimuksissa lähdetään siitä, että työnantaja ei voi irtisanoa työntekijää ilman asiallista ja painavaa perustetta.
No koska saa irtisanoa?
Kuten todettua, työsopimuslaki ei sisällä yksityiskohtaista luetteloa, milloin työntekijä saadaan irtisanoa ja laki pitää sisällään vain luettelon, milloin työntekijää ei saa irtisanoa. Tämä käytännössä tarkoittaa, että jokainen tilanne vaatii yksityiskohtaista harkintaa, siitä voidaanko työntekijä irtisanoa vai ei. Asiaa ei helpota se, että vaikka sairaus on lähtökohtaisesti kielletty irtisanomisperuste, on sairauden perusteella kuitenkin mahdollista irtisanoa, kun työkyky on vähentynyt olennaisesti ja se on pitkäaikaista. Eli tässä joudutaan tekemään useampaa harkintaa, ensin onko kyseessä sairaus, mikä on sen merkitys työkyvylle ja kestääkö se riittävän pitkään, että työnantajan ei kohtuudella tarvitse odottaa työntekijän paranemista, jos työntekijä voi parantua sairaudesta. Työntekijän omat mielipiteet ovat sallittuja, mutta voivat aiheuttaa irtisanomisen, jos ne olennaisesti vaikeuttavat työn suorittamista. Mielipiteen takia on lähtökohtaisesti kielletty irtisanoa, mutta niiden luodessa haitan työn suorittamiselle, on irtisanominen mahdollista.
Irtisanominen on pääsääntöisesti tehtävä kokonaisarvioinnin avulla, jossa yhteen sovitetaan lukuisia erilaisia seikkoja ja pohditaan, mikä on näiden kokonaisvaikutus. Tämä luo ilmeisen ongelman sen takia, että, etenkin maallikot pohtivat asiaa vain omalta kantilta ja silloin on heidän näkemyksensä mukaan selvää, että irtisanominen on laiton tai laillinen, riippuen kummalta kantilta he asiaa tarkastelevat. Lakimiehet ja etenkin tuomioistuimet sen sijaan puntaroivat tilannetta molemmilta kanteilta ja ottavat huomioon työsopimuksen vastaisen teon ja sen vakavuuden, mitkä seikat ovat vaikuttaneet sopimuksen vastaiseen tekoon, tekoon liittyvät olosuhteet, teon vaikutusten arviointia ja muita lukuisia eri seikkoja, kun puntaroidaan, onko irtisanominen laillinen vai laiton. Arvioinnissa on vastakkain useampi arvokysymys, kuten miten huomioidaan työsuhteen heikomman osapuolen eli työntekijän edut, mutta toisaalta miten huomioidaan se, että työnantajan intressejä on myös suojeltava.
Mikäli tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyen, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Täältä löydät työsopimuslain: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055