Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi kiellettyjä työsuhteen päättämisperusteita.
Työsopimuslaki kieltää tietyt perusteet työsuhteen päättämisille. Työsuhteen päättäminen on aina tapauskohtaista harkintaa, mutta kiellettyjen perusteiden osalta tätä ei harkintaa ei ole kuin ainoastaan siinä, täyttääkö työntekijän teko työsopimuslain mukaisen kielletyn irtisanomisperusteen sisällön.
Irtisanominen vaati aina erityisen painavaa syytä ja tietyt asiat eivät täytä tätä määritelmää – näitä on; työntekijän osallistuminen työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen, työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan, työntekijän turvautuessa oikeusturvakeinoihin, työntekijä tulee raskaaksi.
Työtaistelu
Työtaistelu eli yleensä lakko tai ylityökielto ovat työntekijäpuolen toimia, joilla painostetaan työnantajaa sopimaan työntekijöiden kanssa tiettyjä sopimuksia. Yleensä kyse on työehtosopimuksista ja niihin liittyvistä työtaistelutoimenpiteistä. Näihin työtaistelutoimiin osallistuminen ei työsopimuslain mukaan mahdollista irtisanomista. Työsopimuslaki tekee sinänsä eron laillisen ja laittoman työtaistelu toimien välille, mutta käytännössä myös laittomaan työtaistelutoimeen ryhtyminen on hyvin pitkälle suojattu.
Oikeuskäytännössä on ratkottu sitä, miten tulee suhtautua laittomaan lakkoon ja siitä johtuvaan työsuhteen irtisanomiseen. Sinänsä työsopimuslain mukaan laittomaan lakkoon osallistuminen voitaisiin katsoa sallituksi päättämisperusteeksi, mutta tuomioistuimet ovat todenneet, että yhden työntekijän rankaiseminen irtisanomisella siitä, että työntekijäyhdistys on käynnistänyt laittoman lakon, on liian ankara toimenpide. Tämä pääsääntö on voimassa silloin, kun kyseessä on lyhytaikainen ja kertaluontoinen työtaistelutoimi, joka on laiton. Tämä on voimassa myös vaikka siitä aiheutuisi työnantajalle huomattavaa haittaa tai vahinkoa.
Sen sijaan tilanteessa, jossa työntekijä osallistuu laittomaan työtaistelutoimeen ja tätä jatketaan varoituksista huolimatta, voi työntekijän työsuhteen päättämisperuste olla käsillä. Tässä harkinnassa annetaan painoarvoa toimen laittomuuden asteelle, toimen jatkamiselle varoitusten jälkeen, työtaistelun kestoon sekä siitä aiheutuneeseen haittaan ja vahinkoon työnantajalle.
Eli yksinkertaistaen voi todeta, että laittomaan työtaistelutoimeen osallistuminen ei muodosta työsuhteen päättämisperustetta, mutta jos sitä jatketaan varoituksista huolimatta, saattaa työsuhteen päättäminen tulla kyseeseen.
Työntekijän mielipide
Työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan ei voida ottaa työsuhteen päättämisen perusteeksi. Työsopimuslaki kieltää syrjimästä ketään ja edellä mainitut perusteet täyttävät syrjimisen tunnusmerkistön. Jokaiselle myös taataan mahdollisuus järjestäytyä osallistumalla luvallisen yhdistyksen toimintaan tai liittymällä yhdistykseen.
Sellaiset työnantajat, jotka toimivat sektoreilla, jotka liittyvät edellä mainittuihin kiellettyihin irtisanomisperusteisiin, voivat edellyttää työntekijän toimivan työantajan antamien tehtävien mukaan, noudattaen työnantajan (esimerkiksi yhdistyksen) yhteiskunnallisen näkemyksen mukaista toimintatapaa. Tämän laiminlyönti voi aiheuttaa irtisanomisen, mutta irtisanomisen perusteena tulee aina olla työntekijän työsopimuksen vastainen toimi ja työtehtävien laiminlyönti, pelkästään työntekijän ”väärä” ideologia ei riitä irtisanomisen perusteeksi.
Työsopimuslain mukaan työnantaja tai sen edustaja voidaan tuomita rikosoikeudelliseen rangaistukseen syrjintäkiellon rikkomisesta. Tämä rangaistussäännös ei sinänsä koske laitonta irtisanomista tai purkamista, mutta mikäli irtisanominen tai purkaminen on tehty syrjien, voi se tulla syrjinnän takia myös rikosoikeudellisesti rangaistavaksi. Tämän lisäksi tulevat korvaukset laittomasta työsuhteen päättämisestä.
Oikeusturvakeinot ja niihin turvautuminen
Oikeusturvakeinoihin turvautuminen ei voi olla perusteena työntekijän työsuhteen päättämiselle. Mikäli työnantaja voisi pitää asiallisena ja painavana perusteena sitä, että työntekijä on ryhtynyt oikeustoimiin ja tarkastelee niiden mahdollisuutta työnantajaa vastaan, tarkoittaisi se käytännössä sitä, että työntekijä ei voisi näihin ryhtyä, ainakaan työsuhteen voimassaollessa.
Oikeusturvakeinot ymmärretään laajasti eikä se rajoitu vain oikeudenkäynteihin, vaan myös siihen, että työntekijä turvautuu oman työntekijärjestön palveluihin ja saattaa esimerkiksi asiansa sinne tutkittavaksi.
Työntekijän raskaus tai perhevapaan käyttö
Erikseen kielletyksi perusteeksi työsuhteen irtisanomiselle on työsopimuslaissa säädetty työntekijän irtisanominen raskauden takia. Samoin kiellettyä on irtisanoa työntekijän työsuhde sillä perusteella, että hän käyttää oikeuttaan perhevapaaseen.
Työnantaja ei saa irtisanoa työsopimusta työntekijän raskauden johdosta eikä sillä perusteella, että työntekijä käyttää oikeuttaan 4 luvussa säädettyyn perhevapaaseen. Työnantajan pyynnöstä työntekijän on esitettävä selvitys raskaudestaan.
Jos työnantaja irtisanoo raskaana olevan tai muuta kuin 4 luvun 7 a §:ssä säädettyä perhevapaata käyttävän työntekijän työsopimuksen, katsotaan irtisanomisen johtuneen työntekijän raskaudesta tai perhevapaan käyttämisestä, jollei työnantaja voi osoittaa sen johtuneen muusta seikasta. (4.3.2011/197)
Työnantaja saa irtisanoa äitiys-, erityisäitiys-, isyys-, vanhempain- tai hoitovapaalla olevan työntekijän työsopimuksen 3 §:ssä säädetyillä perusteilla vain, jos työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
Kolmas momentti (viittaus työsopimuslain 3 §) tarkoitetaan tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla tapahtuvaa irtisanomista. Eli mikäli työpaikalla järjestetään ”YT:t” saa työntekijän, joka on edellä mainituilla vapailla, irtisanoa vain siinä tapauksessa, että työnantajan toiminta päättyy kokonaan.
Monesti me lakimiehet kuulemme, että raskaana olevasta ei pääse millään eroon ja tämä on sinänsä väärä käsitys, sillä raskaana olevan työntekijän voi irtisanoa, mutta irtisanomisperusteen tulee olla jokin muu, sallittu, kuin raskaus. Tämä voi olla työntekijästä johtuva eli henkilökohtainen peruste, jos työnantaja pystyy näyttämään sen olevan käsillä.
OTM Henrik pirhonen
Työntekijän tulee lain mukaan esittää selvitys työnantajalle raskaudestaan pyynnöstä.
Mikäli tarvitset apua työsuhteen päättämiseen liittyen, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Täältä löydät työsopimuslain: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055