TT 2007-89 Työsopimuksen purkaminen-luvaton poissaolo

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2007-89 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista toistuvien luvattomien poissaolojen johdosta.

Työntekijä oli lyhyen ajan kuluessa ollut toistuvasti luvatta poissa työstä alkoholin käyttöön liittyvistä syistä. Poissaolot olivat olleet useamman päivän mittaisia. Ensimmäisen poissaolojakson jälkeen työntekijä oli saanut varoituksen ja toisen poissaolon jälkeen kahden viikon työkiellon. Kun työntekijän poissaolot olivat näistä huolimatta jatkuneet, työnantajalla katsottiin olleen työsopimuslain mukainen erittäin painava syy ja myös irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu, aikaisemman työsopimuslain mukainen tärkeä syy purkaa hänen työsopimuksensa.

Yhtiössä sovellettu hoitoonohjausjärjestelmä ei sulkenut pois työsuhteen päättämistä työsopimuslain mukaisin perustein eikä työnantajalla myöskään katsottu olleen velvollisuutta siirtää työntekijää toisiin tehtäviin purkamisen vaihtoehtona.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 89

KANNE

Vaatimukset

Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry on vaatinut, että työtuomioistuin

velvoittaa Finnsteve Oy Ab:n maksamaan ahtaaja A:lle korvauksena työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä 24 kuukauden palkkaa vastaavat 81.768 euroa viivästyskorkoineen siitä lukien, kun työtuomioistuimen tuomion antamisesta on kulunut 30 päivää ja irtisanomisajan palkan kuudelta kuukaudelta 22.793 euroa viivästyskorkoineen 23.12.2005 lukien,

velvoittaa Satamaoperaattorit ry:n ja Finnsteve Oy Ab:n yhteisvastuullisesti korvaamaan sen oikeudenkäyntikulut.

Perusteet

Finnsteve Oy Ab:n palveluksessa ahtaajana vuodesta 1983 toiminut A oli avioeron laukaiseman tilapäisen päihdeongelman vuoksi luvattomasti poissa työstä 29.7.- 3.8.2005, 19.10.2005, 22.-28.11.2005 ja 21.-22.12.2005. Ensimmäisestä poissaolosta A:lle annettiin kirjallinen varoitus ja toisesta poissaolosta työehtosopimuksen mukainen kahden viikon työkielto. Neljännen luvattoman poissaolon jälkeen A:n työsopimus oli purettu.

Työnantajan olisi työsopimuksen päättämisen asemasta tullut ohjata A päihdehoitoon yhtiön hoitoonohjausjärjestelmän mukaisesti. Hänet olisi voitu myös siirtää konttitarkastajan tehtävästä vähemmän stressaavaan työhön ahtaajaksi. Työnantajalla ei ollut työehtosopimuksen mukaista perustetta purkaa tai edes irtisanoa A:n työsopimusta.

Työnantaja ei ilmoittanut erottamisesta tai sitä edeltäneestä työkiellosta etukäteen A:n luottamusmiehelle. Ilmoittamisvelvollisuuden laiminlyöminen on huomioitava A:lle tuomittavan korvauksen määrää harkittaessa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Satamaoperaattorit ry ja Finnsteve Oy Ab ovat kiistäneet kanteen ja vaatineet, että Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry velvoitetaan korvaamaan niiden oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

A oli luvatta poissa työstä neljä työpäivää 29.7.-3.8.2005, minkä johdosta hän sai varoituksen työsopimuksen päättämisestä. Seuraavan kerran hän oli luvatta poissa kolme työpäivää 19.-21.10.2005, mistä oli seuraamuksena kahden viikon työstä pidättäminen. Runsaat kaksi viikkoa työkiellon päättymisen jälkeen A oli jälleen luvatta poissa työstä viisi työpäivää 22.-28.11.2005. Viimeinen luvaton kahden päivän poissaolojakso oli juuri ennen työsopimuksen purkamista 21.-22.12.2005. A ei ollut työkykyinen myöskään työsuhteen viimeisenä päivänä 23.12.2005.

A:n saavuttua joulukuisen poissaolojakson jälkeen päihtyneenä töihin 23.12.2005 henkilöstöjohtaja keskusteli A:n työsopimuksen päättämisestä pääluottamusmiehen kanssa ja ilmoitti tälle, että A:n työsopimus tullaan purkamaan. Ennen samana päivänä tapahtunutta työsopimuksen purkamista henkilöstöjohtaja kuuli A:ta puhelimitse työsopimuksen päättämisestä.

A oli ollut päihtyneenä työmaalla jo ennen heinäkuussa 2005 käynnistyneitä tapahtumia ja hänelle oli vuonna 1994 annettu samasta asiasta kirjallinen varoitus. A hakeutui esimiehensä kehotuksesta päihdehoitoon marraskuussa 2005, mutta jätti hoidon sittemmin kesken. Yhtiön hoitoonohjausmalli ei soveltunut A:n ongelmiin, sillä se on tarkoitettu alkoholiongelman aiheuttaman työkyvyttömyyden eli luvallisten sairauspoissaolojen hoitamiseen.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja sen päättäminen

A on työskennellyt Finnsteve Oy Ab:n palveluksessa ensin ahtaajana ja myöhemmin kontintarkastajana ja liikenteenhoitajana vuodesta 1983. Työnantaja on purkanut A:n työsopimuksen useiden luvattomien poissaolojen perusteella 23.12.2005.

Purkamisperusteesta esitetty selvitys

Työntekijäpuolen nimeämänä on kuultu todistelutarkoituksessa A:ta ja todistajana entistä työsuojeluvaltuutettua B:tä. Työnantajapuolen nimeäminä todistajina on kuultu tuotannonohjaaja C:tä, tuotantopäällikkö D:tä ja henkilöstöjohtaja E:tä. Työntekijäpuoli on vedonnut kirjallisena todisteena Finnsteve Oy Ab:n päihdeongelmaisten hoitoonohjausjärjestelmään ja työnantajapuoli A:lle 9.8.2005 annettuun kirjalliseen varoitukseen.

A on myöntänyt luvattomat poissaolot ja ilmoittanut niiden syyksi väsymyksen ja alkoholinkäytön. A on kertonut olleensa jonkin aikaa hoidossa alkoholinkäytön vuoksi, mutta jättäneensä hoidon kesken. A ei ollut hakeutunut hoitoon työpaikan kautta. C on kertonut, että työpaikan hoitoonohjausjärjestelmästä tehty esite oli ollut A:n ulottuvilla ja hän oli kerran ojentanutkin sen A:lle ja kehottanut lukemaan. Hoitoonohjaussopimukset tekee D:n mukaan henkilöstöjohtaja E.

Yhtiössä noudatetusta käytännöstä luvattomien poissaolojen suhteen ovat kertoneet D ja E. Heidän mukaansa poissaoloista annetaan ensin varoitus ja seuraavalla kerralla kahden viikon palkaton työkielto. Jos poissaolot jatkuvat näiden jälkeenkin, työsuhde puretaan. Yhtiön käytännön mukaan sekä varoituksesta että työkiellosta ilmoitetaan luottamusmiehelle, joko kirjallisesti tai suullisesti. E:n mukaan hän ilmoitti A:n varoituksesta ja työkiellosta luottamusmiehelle. B:n mukaan A:n varoituksesta tai työkiellosta ei ollut yhtiön papereiden mukaan mennyt ilmoitusta luottamusmiehelle.

C on kertonut A:n tulleen 23.12.2005 iltavuoroon kello 15 aikaan. C oli todennut A:lle, ettei tämä taida olla työkunnossa, johon A oli vastannut, ettei olekaan. C oli mennyt D:n luo ja he olivat yhdessä pohtineet tilannetta. D on kertonut olleensa tietoinen A:n aikaisemmista poissaoloista ja hän oli tehnyt päätöksen, että A:n työsuhde puretaan. D oli soittanut E:lle varmistaakseen asian. E oli ollut samaa mieltä A:n työsuhteen purkamisesta. C oli mennyt ilmoittamaan A:lle tämän työsuhteen purkamisesta. Luottamusmies ei ollut paikalla purkamistilanteessa, mutta E on kertonut soittaneensa hänelle ja ilmoittaneensa, että A:n työsuhdetta ollaan purkamassa. Luottamusmies ei ollut tuolloin reagoinut ilmoitukseen mitenkään, vaan vasta jälkikäteen.

Arviointi ja johtopäätökset

Sovellettavan irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman vuoden 1970 työsopimuslain 37 §:n 2 momentin mukaista erityisen painavaa syytä. Tällaisina syinä pidetään syitä, joiden johdosta työsopimuksen purkaminen mainitun lain mukaan on mahdollista, samoin kuin sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten rikkomista, perusteetonta poissaoloa ja ilmeistä huolimattomuutta työssä. Työsopimuslain (1970) 43 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan purkaa, jos tärkeä syy sitä vaatii. Tällaisena syynä on pidettävä muun muassa sellaista toisen asianosaisen laiminlyöntiä tai käyttäytymistä, jonka johdosta toiselta ei voida kohtuuden mukaan vaatia sopimussuhteen jatkamista. Voimassa olevan työsopimuslain 8 §:n 1 momentin mukaan työsopimus voidaan irtisanomisaikaa noudattamatta purkaa vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena painavana syynä voidaan lainkohdan mukaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

A on lyhyen ajan kuluessa ollut toistuvasti luvatta poissa työstä alkoholin käyttöön liittyvistä syistä. Poissaolot ovat olleet useamman päivän mittaisia. Ensimmäisen poissaolojakson jälkeen A on saanut kirjallisen varoituksen ja toisen poissaolon jälkeen kahden viikon työkiellon. A:n poissaolot ovat jatkuneet näistä huolimatta. A:n työsopimus on purettu, kun hän on viimeisen poissaolojakson päätteeksi saapunut työpaikalle päihtyneenä.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Vaikka yhtiössä on hoitoonohjausjärjestelmä, sen olemassaolo ei sulje pois työsuhteen päättämisen mahdollisuutta työsopimuslain mukaisin perustein (ks. myös TT 2001:56). Työnantajalla ei työtuomioistuimen mielestä myöskään ole ollut velvollisuutta siirtää A:ta toisiin tehtäviin purkamisen vaihtoehtona. Työsopimuksen päättämistä harkittaessa ei ole ollut perusteita otaksua, että tällaisella siirrolla olisi ollut vaikutusta A:n luvattomiin poissaoloihin.

Työtuomioistuin katsoo, että työnantajalla on A:n edellä kuvatun menettelyn johdosta ollut työsopimuslain mukainen erittäin painava syy ja myös irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu, aikaisemman työsopimuslain mukainen tärkeä syy purkaa hänen työsopimuksensa. A:lla ei näin ollen ole oikeutta vaatimiinsa korvauksiin.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Esitetyn näytön perusteella on jäänyt epäselväksi, ilmoitettiinko A:n varoituksesta ja työkiellosta luottamusmiehelle. Koska tällä asialla ei ole ollut merkitystä arvioitaessa A:n työsopimuksen päättämisen perustetta, asiaan ei ole tarpeen ottaa tuomiossa kantaa.

Oikeudenkäyntikulut

Auto- ja Kuljetusalan Työntekijäliitto AKT ry on jutun hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33 a §:n 1 momentin nojalla velvollinen korvaamaan Satamaoperaattorit ry:n ja Finnsteve Oy Ab:n oikeudenkäyntikulut, joiden määrä on jätetty työtuomioistuimen harkintaan. Asian laatuun, sen edellyttämiin toimenpiteisiin ja aiheutuneisiin kustannuksiin nähden kohtuullinen korvauksen määrä on 800 euroa.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2007/20070089