Tämä artikkeli käsittelee työsopimuksen päättämistä luvattoman poissaolon vuoksi. Artikkeli sisältää tapauksia, missä työnantaja on saanut irtisanoa työsopimuksen ja missä työnantaja ei olisi saanut irtisanoa työsopimusta, sekä missä tilanteessa työsopimus voitaisiin purkaa luvattoman poissaolon johdosta.
Luvaton poissaolo ja työsuhteen päättäminen
Koska työntekijällä on työsopimuksen mukaan suoritettava työtehtävänsä työnantajan määräämällä tavalla, pidetään luvatonta poissaoloa työvelvollisuuden rikkomisena. Luvaton poissaolo voi tämän vuoksi johtaa työsopimuksen päättämiseen, joko irtisanomisella tai työsuhteen purkamisella.
Kun työntekijä on ollut luvattomasti poissa työstä, on katsottava tämän vaikutus työhön, sillä joillain aloilla luvaton poissaolo voi vaikuttaa työnantajan koko toimintaan, pahimmissa tapauksissa työnantaja saattaa esimerkiksi menettää yhden päivän tuotannon. Näin ollen, mitä suurempi rooli työntekijällä on yrityksessä, sitä enemmän haittaa aiheutuu tämän luvattomasta poissaolosta työnantajalle ja sitä todennäköisemmin irtisanomiskynnys ylittyy.
Vaikka poissaolo ei aiheuttaisi työnantajalle suurta vahinkoa, on jokaista tilannetta katsottava tapauskohtaisesti. Tilanteissa, missä työnantaja haluaa päättää työntekijän työsopimuksen luvattoman poissaolon vuoksi, tulee myös harkita, kuinka tietoinen työntekijä on ollut poissaolon vaikutuksista, ja onko tämä edes ollut tietoinen poissaolostaan. Tämän lisäksi työntekijän velvollisuutena on aina esittää luotettava syy poissaolosta. Jos käy ilmi, että työntekijä on esittänyt valheellisen perusteen, voi tämä johtaa työsuhteen päättämiseen, sillä työntekijän ja työnantajan välinen suhde perustuu luottamukseen, joka heikkenee, kun jompikumpi osapuoli toimii valheellisesti.
Työntekijällä on kuitenkin myös luvallisia poissaoloja, esimerkiksi lomat, laillisiin työtaisteluihin osallistuminen ja omien lapsien hoitaminen sairauden johdosta. Näitä poissaoloja ei siis voida pitää työsuhteen päättämisen perusteina. Työnantajalla on myös lähtökohtaisesti velvollisuus, kuten muissakin samankaltaisissa tilanteissa, antaa työntekijälle varoitus ennen työsuhteen päättämistä.
Poissaolo ja irtisanominen
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa poissaoloa voidaan tai ei voida käyttää irtisanomisperusteena. Lähtökohtaisesti työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus poissaolon johdosta. Jos poissaolo on kuitenkin niin vähäinen, ettei se riitä ylittämään irtisanomiskynnystä, ei sitä tällöin voida myöskään pitää irtisanomisperusteena. Seuraavat tapaukset esittävät tilanteita, missä on katsottu, että poissaolo ei ole ollut tarpeeksi painava syy irtisanomiseen.
TT 2001-64: Työntekijän kahta poissaoloa ei yhdessäkään arvioiden voitu pitää työsopimuksen päättämiseen oikeuttavana perusteena, kun otettiin huomioon myös yhtiössä noudatettu varoituskäytäntö. Työntekijä oli ollut työpaikalla lievästi alkoholin vaikutuksen alaisena, mutta tälle ei voitu enää perustellusti antaa merkitystä harkittaessa työsopimuksen päättämistä yli kahdeksan kuukautta myöhemmin. Näyttämättä oli jäänyt, että työnantajalla olisi ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty tärkeä syy työntekijän työsopimuksen purkamiseen tai edes erityisen painava syy sen irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettu maksamaan työntekijälle korvausta perusteettomasta työsopimuksen päättämisestä. Edellytykset työntekijän työsuhteen palauttamiselle olivat olemassa. Työnantajaliitto ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2001-64-luvaton-poissaolo-ja-varoituskaytanto/
TT 2005-121: Työntekijä oli syyllistynyt erilaisiin rikkomuksiin, joista häntä oli huomautettu ja varoitettu. Hän oli tämän jälkeen laiminlyönyt ilmoittaa sairauspoissaolostaan työnantajan ohjeiden edellyttämällä tavalla. Kun tieto sairauslomasta oli kuitenkin toimitettu työnantajalle heti työvuoron alussa, työntekijän laiminlyöntiä ei voitu pitää niin vakavana työsuhteesta johtuvien velvoitteiden rikkomisena, että työnantajalla sen johdosta olisi ollut irtisanomissuojasopimuksen edellyttämä asiallinen ja painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus. Sen sijaan työntekijän menettelyä voitiin pitää sellaisena työntekijän itsensä antamana aiheena työsopimuksen päättämiseen, joka oli otettava huomioon työntekijälle tuomittua korvausta määrättäessä.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-121-ilmoitusvelvollisuus-ja-irtisanominen/
TT 2012-120: Työnantaja oli irtisanonut työntekijän ilmoittaen syyksi sen, että tämä oli ollut syytä ilmoittamatta poissa työpaikalta ja käyttäytynyt epäasiallisesti esimiestään kohtaan. Työntekijää ei ollut aikaisemmin varoitettu irtisanomiseen johtaneiden rikkeiden kaltaisesta menettelystä. Erikseen tarkasteltuna työntekijän virheitä ei voitu pitää niin vakavina, että ne oikeuttaisivat hänen työsopimuksensa irtisanomiseen ilman edeltävää varoitusta. Yhdessä arvioiden työntekijän rikkomukset olivat kuuluneet samaan tapahtumasarjaan, joka työnantajan puolella oli voitu yhdistää työntekijän epävakaasta mielentilasta johtuneisiin terveysongelmiin. Harkittaessa olosuhteita kokonaisuudessaan työntekijän rikkomuksia ei voitu pitää niin vakavina työsuhteesta johtuvien velvoitteiden vastaisina tekoina, ettei työnantajalta olisi kohtuudella voitu edellyttää työntekijän työsuhteen jatkamista. Työntekijän työsopimuksen päättämiseen ei siten ole ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytettyä asiallista ja painavaa perustetta. Työnantajan maksettavaksi tuomitun korvauksen määrässä otettiin kuitenkin huomioon työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2012-120-irtisanominen-ilman-varoitusta/
Tilanteissa, missä poissaolo on kuitenkin ollut niin vakava, että sitä voitaisiin pitää irtisanomisperusteena, pitää myös arvioida kuinka kauan työntekijä on ollut luvatta poissa, onko tällä hyväksyttävää syytä poissaoloon, onko kyseessä toistuva luvaton poissaolo ja onko työnantaja antanut varoituksen poissaoloista. On tärkeää muistaa, että työnantajalla on velvollisuus antaa varoitus ennen irtisanomista ja työntekijä käytöksellään osoittaa, että on kykeneväinen muuttamaan toimintaansa, vai aiheuttaako tämä tahallaan työnantajalle vahinkoa luvattomilla poissaoloillaan varoituksista huolimatta, joka antaa jo tarpeeksi painavan syyn irtisanomiselle. Seuraavaksi katsomme tapauksia, missä luvattomat poissaolot ovat johtaneet työntekijän irtisanomiseen.
TT 2004-70: Työnantaja oli irtisanonut terminaalityöntekijän työsopimuksen sen jälkeen, kun työntekijä oli käyttäytynyt epäasiallisesti terminaalista tavaraa noutamaan tullutta asiakasta kohtaan. Työntekijän käytöstä oli pidettävä hyvin moitittavana työsopimuksesta johtuvan velvoitteen rikkomuksena. Irtisanomisperusteen harkinnassa on lisäksi otettu huomioon se, että työntekijällä oli ollut pitkään jatkuneita runsaita poissaoloja, joiden johdosta hänen kanssaan oli aikaisemmin keskusteltu työskentelyn tehostamisesta. Tästä huolimatta työntekijä oli vähän ennen irtisanomista jäänyt kahdesti pois työstä selvittämättä poissaolon syytä työnantajan antamien ohjeiden edellyttämin tavoin. Työntekijän rikkomuksia kokonaisuutena arvioitaessa on katsottu, että työnantajalla on ollut työehtosopimuksessa tarkoitetut asialliset ja painavat perusteet työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2004-70-selvittamattomat-poissaolot/
TT 2007-1: Työntekijän työstä poissaolon syyksi jälkikäteen ilmoitettua äidin asioiden hoitamista ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna poissaoloon oikeuttavana pakottavana perhesyynä. Kun poissaolosta ei ollut ilmoitettu asianmukaisesti työnantajalle ja työntekijälle oli jo aikaisemmin annettu luvattomien poissaolojen johdosta huomautus ja kirjallinen viimeinen varoitus, työnantajalla oli ollut työntekijän menettelyn johdosta irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-1-luvaton-poissaolo-ja-pakottava-perhesyy/
Näissä tapauksissa työnantajat ovat toimineet työsopimuslain mukaan, antamalla työntekijöille varoitukset, sekä mahdollisuuden selvittää poissaolonsa syyt. Näin ollen, työntekijöillä on ollut mahdollisuus korjata toimintansa, mutta ovat jatkuvilla poissaoloillaan sekä välinpitämättömyydellään antaneet työnantajille kokonaisharkinnan perusteella oikeuden irtisanoa työsopimukset.
Poissaolo ja työsopimuksen purku
Koska työsopimuksen purkaminen on vakavampi työsopimuksen päättämisen keino, työntekijän on oltava toistuvasti lyhyen ajan sisällä luvatta poissa työstä, huolimatta työnantajan varoituksista, mikä aiheuttaa huomattavaa haittaa työnantajalle. Seuraava tapaus esittää tilanteen, missä työnantajalla on ollut oikeus purkaa työsopimus.
TT 2007-89: Työntekijä oli lyhyen ajan kuluessa ollut toistuvasti luvatta poissa työstä alkoholin käyttöön liittyvistä syistä. Poissaolot olivat olleet useamman päivän mittaisia. Ensimmäisen poissaolojakson jälkeen työntekijä oli saanut varoituksen ja toisen poissaolon jälkeen kahden viikon työkiellon. Kun työntekijän poissaolot olivat näistä huolimatta jatkuneet, työnantajalla katsottiin olleen työsopimuslain mukainen erittäin painava syy ja myös irtisanomissuojasopimuksessa tarkoitettu, aikaisemman työsopimuslain mukainen tärkeä syy purkaa hänen työsopimuksensa. Yhtiössä sovellettu hoitoonohjausjärjestelmä ei sulkenut pois työsuhteen päättämistä työsopimuslain mukaisin perustein eikä työnantajalla myöskään katsottu olleen velvollisuutta siirtää työntekijää toisiin tehtäviin purkamisen vaihtoehtona.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-89-tyosopimuksen-purkaminen-luvaton-poissaolo/
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis sanoa, että luvaton poissaolo on tilanne, missä työntekijä on poissa työstä ilmoittamatta siitä työnantajalle. Tämä aiheuttaa työnantajalle haittaa, sillä tämä ei ole ollut varautunut työntekijän poissaoloon ja ei näin ollen ole voinut korvata poissaolevaa työntekijää. Työnantaja ei kuitenkaan voi päättää työsopimusta ilman varoitusta, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus korjata toimintansa. Työsopimuksen irtisanominen tapahtuu silloin, kun työntekijä varoituksista huolimatta, on luvatta poissa työpaikalta. Työsopimuksen purkautuneena pitäminen taas vaatii sen, että työntekijä on luvatta poissa vähintään seitsemän päivää ilman selvitystä ja varoituksista huolimatta.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen tai työsopimuksen purkamiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(TSL 8:3§): ”Jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien”. Linkki lakiin: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L8