TT 2007-1 Luvaton poissaolo ja pakottava perhesyy

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi työtuomioistuimen ratkaisua TT:2007-1 koskien työntekijän työsopimuksen irtisanomista luvattoman poissaolon vuoksi.

Työntekijän työstä poissaolon syyksi jälkikäteen ilmoitettua äidin asioiden hoitamista ei voitu pitää työsopimuslaissa tarkoitettuna poissaoloon oikeuttavana pakottavana perhesyynä. Kun poissaolosta ei ollut ilmoitettu asianmukaisesti työnantajalle ja työntekijälle oli jo aikaisemmin annettu luvattomien poissaolojen johdosta huomautus ja kirjallinen viimeinen varoitus, työnantajalla oli ollut työntekijän menettelyn johdosta irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava syy työntekijän työsopimuksen irtisanomiselle.

TYÖTUOMIOISTUIN TUOMIO Nro 1

KANNE

Vaatimukset

Kemianliitto on vaatinut, että työtuomioistuin

vahvistaa OMG Harjavalta Nickel Oy:n päättäneen A:n työsopimuksen irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n vastaisesti,

velvoittaa OMG Harjavalta Nickel Oy:n suorittamaan A:lle irtisanomissuojasopimuksen 12 ja 13 §:ssä tarkoitettuna korvauksena 18 kuukauden palkkaa vastaavat 46 533 euroa korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä lukien ja

tuomitsee Kemianteollisuus KT:n työehtosopimuslain 8 ja 9 §:n nojalla valvontavelvollisuuden laiminlyönnistä hyvityssakkoon.

Kemianliitto on lisäksi pyytänyt Kemianteollisuus KT:n ja OMG Harjavalta Nickel Oy:n velvoittamista yhteisvastuullisesti korvaamaan Kemianliiton oikeudenkäyntikulut korkolain 4 §:n 1 momentin mukaisine viivästyskorkoineen siitä lukien, kun kuukausi on kulunut tuomion antopäivästä.

Perusteet

A oli ollut työsuhteessa OMG Harjavalta Nickel Oy:hyn ja sitä edeltäneeseen Outokumpu Oy:hyn vuodesta 1982 lähtien. A oli työskennellyt keskeytymättömässä kaksivuorotyössä itseohjautuvassa ryhmässä, jossa työnjohtaja oli ainoastaan päivävuorossa. Koska ryhmä oli itseohjautuva, päättivät työntekijät yleensä keskenään vapaapäivien sijoittelusta siten, että tuotannolle ei aiheutunut haittaa. Käytäntö vapaista ilmoittamisen kohdalla oli ollut kirjavaa. Työnjohtajalle oli saatettu ilmoittaa asiasta, jos työnjohtaja oli ollut paikalla. Välillä vapaa oli merkitty vain työpisteen pöytäkalenteriin ja joskus vapaasta oli ilmoitettu jälkikäteen. Vapaapäiväjärjestelyt olivat toimineet työnjohdon kanssa, mutta henkilöstöhallinto ei ollut suhtautunut menettelyyn erityisen myönteisesti. A oli saanut luvattomien poissaolojen johdosta huomautuksen 22.6.2003 ja varoituksen 29.1.2004.

A:n oli ollut määrä järjestellä 9.11.2004 äitinsä kotiutumista hoitolaitoksesta ja hoitaa muun muassa äidin alkoholiongelmaan liittyviä asioita. Äidin muuttoa oli pitänyt valmistella jo edellisenä päivänä. A:n veli oli ilmoittanut asiasta puhelimitse A:lle 8.11.2004. Myöhäisestä ilmoituksesta johtuen A oli joutunut hoitamaan asiaa kiireellisenä.

Kysymys oli työsopimuslain 4 luvun 7 §:ssä tarkoitetusta pakottavasta perhesyystä. Lainkohdan lähtökohtana on, että työntekijä ilmoittaa työssä ollessaan työnantajalle, että hänellä on pakottava syy poistua työstä. Ellei tämä ollut käytännössä mahdollista, voi työntekijä poistua säännöksessä tarkoitetussa tilanteessa työpaikalta siitä ennakolta ilmoittamatta.

A:n työstä poissaololle on ollut siten perusteltu syy. Näin ollen kysymys oli vain siitä, oliko ilmoitusvelvollisuutta noudatettu asianmukaisesti.

Maanantaina 8.11.2004 työryhmällä, johon A oli kuulunut, oli ollut vain yksi niin sanottu nosto. Seuraava päivä oli ollut huoltopäivä ja työpaikalla oli ollut riittävä miehitys ilman A:ta. Näistä syistä johtuen A oli sopinut työryhmänsä jäsenten kanssa pitävänsä puolitoista työajan lyhentämisvapaata. Estettä ansaitsemattomien vapaiden pitämiseen etukäteen ei ollut.

A:n esimiehenä toimiva työnjohtaja oli poistunut työpaikalta kello 15.03 ja toinen työnjohtaja kello 15.27. A:n poistuessa työpaikalta kello 17.51 paikalla ei ollut ollut työnantajan edustajia, joille poistumisesta olisi voinut ilmoittaa.

A oli poissaolon jälkeen sopinut esimiehensä kanssa tekevänsä poissaolon takaisin sunnuntaina 14.11.2004, kuten myös oli tapahtunut. A:lle oli myös varattu tilaisuus esittää poissaolon perusteesta selvitys. Siitä huolimatta, että vapaan korvaamisesta oli sovittu työnantajan edustajan kanssa ja että A oli esittänyt hyväksyttävät perusteet poissaololle, työnantaja oli irtisanonut hänen työsopimuksen 16.11.2004 päättymään 15.5.2005.

Kemianteollisuus KT ei ollut kyseenalaistanut työnantajan asettamaa pitkässä työsuhteessa poikkeuksellisen ankaraa seuraamusta tulkinnanvaraisesta ja vähäpätöisestä rikkomuksesta. Työnantajaliitto oli siten laiminlyönyt valvontavelvollisuutensa.

VASTAUS

Vastaus kannevaatimuksiin

Kemianteollisuus KT on vastauksessaan, johon OMG Harjavalta Nickel Oy on osaltaan yhtynyt, kiistänyt kanteen ja vaatinut sen hylkäämistä.

Kemianteollisuus KT ja OMG Harjavalta Nickel Oy ovat lisäksi vaatineet Kemianliiton velvoittamista korvaamaan työnantajapuolen oikeudenkäyntikulut laillisine korkoineen.

Kanteen kiistämisen perusteet

A oli poistunut 8.11.2004 kello 17.51 työpaikalta kello 14 alkaneesta iltavuorosta kysymättä siihen lupaa työnjohdolta. A oli tuolloin leimannut itsensä työajan lyhennysvapaalle, vaikka hän oli ollut tietoinen siitä, että hän oli jo pitänyt ansaitut vapaat kesäkuun loppuun mennessä.

A olisi voinut kysyä lupaa olla poissa työstä 9.11.2004 väittämänsä pakottavan perhesyyn vuoksi, sillä työnjohtajat olivat olleet työssä vielä iltavuoron alkaessa. Ainakaan 8.11.2004 ei A:lla ollut ollut mitään sellaista välitöntä pakottavaa syytä, joka olisi oikeuttanut hänet jättämään työnsä ja poistumaan työpaikalta. Epäselvää myös on, onko kanteessa tarkoitetussa tilanteessa kysymys sellaisesta työsopimuslain 4 luvun 7 §:ssä tarkoitetusta sairaudesta johtuvasta ennalta arvaamattomasta ja pakottavasta syystä, joka oli edellyttänyt välttämätöntä A:n välitöntä läsnäoloa ja oikeuttanut hänet olemaan poissa työstä 9.11. A oli itse leimannut olevansa työajan lyhennysvapaalla eikä poissa työstä oman asian vuoksi. A ei siten ollut itsekään kokenut olevansa poissa työstä pakottavasta perhesyystä.

Yhtiön työsääntöjen mukaan poissaolosta oli aina sovittava esimiehen kanssa. Vaikka A:n omat esimiehet olivat jo poistuneet työpaikalta ennen A:ta, olisi hänen tullut ilmoittaa halustaan lähteä pois työstä liuottamon vuoromestarille, joka toimi tarvittaessa elektrolyysin työnjohtajana ja jolle ilmoitettiin muun muassa yllättävät sairauspoissaolot iltavuoron aikana. A olisi voinut olla puhelimitse yhteydessä myös omiin työnjohtajiinsa. Maanantaisin iltavuorossa suoritettiin normaalit vuoron 12 nostoa eli altaan tyhjennystä. A:lla olisi siten ollut normaalisti työtä maanantaina 8.11. Myöskään 9.11. ei ollut ollut tuotannon rajoituksia, vaan koko henkilöstöä oli tarvittu työssä.

A:n esimiehenä toimiva työnjohtaja oli sopinut poissaolon takaisin tekemisestä 15.11.2004 pidetyn ensimmäisen selvittelytilaisuuden jälkeen, jossa A:lle oli ilmoitettu, että työnantaja ei hyväksy hänen menettelyään. Työnjohtajan esimies oli kuitenkin tämän jälkeen A:n kanssa asiasta keskusteltuaan katsonut A:n työsopimuksen irtisanomisen aiheelliseksi.

A oli saanut työpaikan järjestysmääräysten mukaisen kirjallisen huomautuksen 26.6.2003 oltuaan luvatta poissa työstä neljä työpäivää. Samasta syystä hän oli saanut kirjallisen varoituksen 29.1.2004. A oli tuolloin ollut luvatta poissa työstä useita päiviä. Yhtiön sääntöjen mukaan varoitus oli voimassa 12 kuukautta.

A oli siten 8.11. ja 9.11.2004 ollut ilman pätevää syytä ja asiasta etukäteen työnantajalle ilmoittamatta poissa työstä. A:lle oli aikaisemmin annettu huomautus ja varoitus luvattomien poissaolojen johdosta ja hänelle oli kerrottu seuraamukset, mikäli luvattomat poissaolot jatkuisivat. Poissaolojen kirjaaminen pöytäkalenteriin ei korvannut poissaoloista sopimista esimiehen kanssa.

Työnantaja oli irtisanonut A:n työsopimuksen 16.11.2004 päättymään ilman työntekovelvoitetta 15.5.2005. A ei tuolloin ollut riitauttanut irtisanomista, vaan asia oli tullut erimieliseksi vasta työsuhteen päätyttyä 2.6.2005, jolloin pääluottamusmies oli ilmoittanut laativansa asiasta erimielisyysmuistion.

Työnantajalla oli ollut asiallinen ja painava syy A:n työsopimuksen irtisanomiselle, joten työnantaja ei ollut menetellyt asiassa työsopimuslain tai irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Koska asia oli tulkinnanvarainen ja työnantajaliitto oli saanut asiasta tiedon vasta kesällä 2005 A:n työsuhteen päättymisen jälkeen, ei Kemianteollisuus KT:n voitu katsoa laiminlyöneen valvontavelvollisuuttaan.

TYÖTUOMIOISTUIMEN RATKAISU

Perustelut

A:n työsuhde ja sen päättäminen

A on työskennellyt OMG Harjavalta Nickel Oy:n ja sitä edeltäneen Outokumpu Oy:n palveluksessa vuodesta 1982 alkaen. OMG Harjavalta Nickel Oy on 16.11.2004 irtisanonut A:n työsopimuksen päättymään 15.5.2005. Irtisanomisen syyksi työnantaja on ilmoittanut luvattoman poissaolon viimeisen kirjallisen varoituksen voimassaolon aikana.

A oli poistunut työpaikalta 8.11.2004 kesken iltavuoron ja ollut poissa työvuorostaan 9.11.2004. Poistuessaan työpaikalta A oli leimannut poissaolon syyksi työajan lyhennysvapaan.

Irtisanomisperusteesta esitetty selvitys

Irtisanomiseen johtaneista tapahtumista työtuomioistuimessa on kuultu työnantajapuolelta OMG Harjavalta Nickel Oy:n henkilöstöpäällikköä B:tä ja prosessiteknikko C:tä sekä kantajan puolesta A:ta itseään ja pääluottamusmies D:tä.

Asianosaiset ovat lisäksi viitanneet kirjallisiksi todisteiksi jättämäänsä asiakirjaselvitykseen.

B:n mukaan tehtaan kaikilla osastoilla noudatetaan ohjetta, jonka mukaan poissaolosta on ilmoitettava välittömästi esimiehelle ja sovittava poissaolosta. Elektrolyysiosastolla, jossa A on työskennellyt ja jossa työtä tehdään kahdessa vuorossa, poissaoloilmoitus tulee tehdä omalle työnjohtajalle. Iltavuorossa, jolloin työnjohtaja ei ole työpaikalla, poissaoloilmoitus tulee tehdä liuottamon vuoromestarille tai poissaolosta on ilmoitettava puhelimitse omalle työnjohtajalle. Näin käytännössä on myös menetelty.

B on edelleen kertonut, että A oli 7.6.2004 mennessä pitänyt kaikki ryhmä- ja pekkasvapaat. Tästä huolimatta hän oli leimannut poissaolon syyksi työajan lyhennysvapaan, vaikka leimauslaitteella on mahdollisuus merkitä poissaolon syyksi myös oma asia. Poissaolon jälkeen pidetyssä selvitystilaisuudessa A:ta oli pyydetty toimittamaan kirjalliset selvitykset ilmoittamistaan poissaolon syistä. A:n toimittaman selvityksen perusteella työnantaja on katsonut, että ainakaan poissaololle 8.11.2004 ei ollut hyväksyttävää syytä. A:n olisi joka tapauksessa tullut pyytää poissaololleen lupa esimieheltä. A:lle oli samana vuonna annettu varoitus luvattomista poissaoloista. Kysymys oli useiden päivien poissaoloista, joista ei ollut ilmoitettu työnantajalle eikä myöskään jälkikäteen toimitettu sairauslomatodistuksia tai muuta selvitystä.

C, joka on vuoden 2004 syksyllä toiminut elektrolyysiosaston työnjohtajana ja A:n lähimpänä esimiehenä, on kertonut tehtaalla noudatetusta poissaoloista ilmoittamista koskevista ohjeista ja käytännöstä samalla tavoin kuin B. C:llä on työpöydällään omaa käyttöään varten kalenteri, joihin työntekijöiden poissaolot merkitään. Jos C itse on paikalla, hän sopii työntekijän kanssa poissaolosta ja tekee siitä merkinnän kalenteriin. C:n ollessa poissa työntekijät tekevät kalenteriin poissaoloa koskevan merkinnän, joka on luonteeltaan työntekijän esitys. Tämän C sitten joko hylkää tai hyväksyy. Työpaikalla ei ole noudatettu käytäntöä, jonka mukaan työntekijät sopisivat keskenään poissaolojensa ajankohdista siten, että työnjohto saisi siitä tiedon vasta jälkikäteen.

C on edelleen kertonut, että iltavuorossa 8.11.2004 työtä olisi ollut koko työvuoron ajaksi. A:n työstä poistumisen vuoksi muut työntekijät olivat joutuneet tekemään myös hänen osuutensa ja huoltotöitä oli saattanut jäädä tekemättä. C oli jälkikäteen keskustellut poissaolosta A:n kanssa. Tässä yhteydessä A oli ilmoittanut olevansa valmis tekemään poissaolotuntinsa takaisin ja viitannut tulevaan pieneen tiliin. A:n kanssa ei tuolloin ollut sovittu mistään päivämäärästä, jolloin poissaolo tehtäisiin takaisin.

A:n mukaan poissaolot, joiden johdosta hänelle oli vuoden 2004 tammikuussa annettu varoitus, olivat johtuneet raskaiksi käyneiden luottamusmiestehtävien aiheuttamista psyykkisistä vaikeuksista. Työnantajan varoituksen antamisen yhteydessä esittämän vaatimuksen mukaisesti A oli käynyt psykologin vastaanotolla viisi kertaa, minkä jälkeen psykologi oli todennut käyntien jatkamisen tarpeettomaksi. Luottamusmiestehtävistä luopumisen jälkeen A:lla ei kertomansa mukaan ole ollut vastaavanlaisia ongelmia.

A:n kertoman mukaan käytäntönä työmaalla on ollut, että poissaoloista ilmoitetaan suullisesti työnjohtajalle tai tämän poissaollessa tehdään merkintä työnjohtajan kalenteriin. Iltavuorossa, jolloin työntekijöillä ei ole mahdollisuutta päästä työnjohtajan työhuoneeseen, työntekijät ovat tehneet poissaolomerkintöjä työntekijöiden omaan pukutiloissa olevaan kalenteriin. Poissaoloista on päätetty ottaen huomioon kulloinenkin työtilanne.

A:n veli oli soittanut A:lle 8.11.2004 noin kello 17.30 ja ilmoittanut äidin asuntoasian järjestelyyn liittyvästä avuntarpeesta. Koska työvuorolla ei tuolloin ole ollut paljon työtehtäviä, A oli tiedustellut muilta työntekijöiltä, voiko hän poistua työpaikalta. Tähän hän oli saanut myönteisen vastauksen. Koska veljellä ei ollut autoa, A oli lähtenyt 8.11.2004 lämmittämään äitinsä tyhjänä ollutta asuntoa. Seuraavana päivänä A oli järjestellyt äidin tulevaan asumispaikkaan liittyviä asioita. Poissaolonsa jälkeen A oli sopinut C:n kanssa poissaolotuntien sisään tekemisestä saman tilikauden aikana.

D, joka on toiminut tehtaan työntekijöiden pääluottamusmiehenä vuodesta 2000 alkaen, on kertonut käytäntönä olevan, että työntekijät ilmoittavat joskus poissaolosta työnjohdolle etukäteen. Ellei työnjohtaja ole paikalla, on asiasta tiedottava lappu laitettu ovelle ja poissaolosta on sovittu työnjohtajan kanssa seuraavana päivänä. Työntekijät ovat tehneet yhteiseen pöytäkalenteriin tulevia poissaoloja koskevia merkintöjä ja katsoneet yhdessä, miten poissaolot sopivat työtilanteeseen. Kaksivuorotyössä vapaita on pidetty yleensä iltavuorossa, joka on vapaiden pitämiselle soveltuvin ajankohta. Liuottamon työnjohtaja ei D:n mukaan ole puuttunut elektrolyysiosaston työntekijöiden vapaiden pitämiseen.

Oikeudellinen arviointi ja johtopäätökset

Irtisanomissuojasopimuksen 2 §:n mukaan työnantaja ei saa irtisanoa työntekijän työsopimusta ilman työsopimuslain 7 luvun 1 ja 2 §:n mukaista asiallista ja painavaa syytä. Määräykseen liittyvän soveltamisohjeen mukaan asiallisena ja painavana syynä pidetään muun muassa sellaisia työntekijästä itsestään riippuvia syitä, kuten töiden laiminlyömistä, työnantajan työnjohto-oikeuteensa rajoissa antamien määräysten rikkomista ja perusteetonta poissaoloa. Soveltamisohjeessa on edelleen todettu, että irtisanomisperusteen asiallisuuden ja painavuuden arvioinnissa on työsopimuslain mukaan muun ohella merkitystä työsopimuksesta tai laista johtuvien velvollisuuksien laiminlyömisen tai rikkomisen vakavuudella.

A:lle on annettu kirjallinen huomautus luvattomien poissaolojen johdosta 22.6.2003 ja samasta syystä kirjallinen viimeinen varoitus 29.1.2004. Kysymys on ollut useista poissaolopäivistä, joista A ei ollut ilmoittanut työnantajalle. A ei myöskään ollut ennen varoituksen antamista toimittanut työnantajalle lääkärintodistusta tai muuta selvitystä poissaolonsa syystä.

A:n työsopimus on irtisanottu hänen oltuaan poissa työstä 8.11. – 9.11.2004. Työnantajan mukaan A:n työstä poistuminen oli tapahtunut ilman työnantajan lupaa ja asianmukaista poissaoloilmoitusta. Työnantajan näkemyksen mukaan poissaololle ei myöskään ole ollut pätevää syytä.

Kemianliiton mukaan A:n poissaololle on ollut työsopimuslain 4 luvun 7 §:n 1 momentissa tarkoitetut pakottavat perhesyyt. Mainitun lainkohdan mukaan työntekijällä on oikeus tilapäiseen poissaoloon työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä hänen perhettään kohdanneen, sairaudesta tai onnettomuudesta johtuvan, ennalta arvaamattoman ja pakottavan syyn vuoksi. A on esitetyn selvityksen mukaan 9.11.2004 asioinut Kokemäen kaupungin sosiaalityöntekijän ja Vuollekodin kannatusyhdistys ry:n edustajan kanssa. Asioinnit ovat liittyneet A:n äidin kotiuttamiseen huoltolaitoksesta ja uuden hoitopaikan järjestämiseen. Edellisenä päivänä A on lämmittänyt äitinsä asuntoa.

A:n äidin joutumista hoitolaitokseen voidaan sinänsä pitää A:n perhettä kohdanneena sairaudesta johtuvana syynä. Asiassa on kuitenkin työtuomioistuimen mielestä jäänyt näyttämättä, että äidin kotiuttaminen olisi tullut ennalta arvaamattomana tapahtumana, joka olisi laissa tarkoitetuin tavoin vaatinut A:n välitöntä läsnäoloa 8. ja 9.11.2004 hänen molempien työvuorojensa aikana. A:n poissaolo on siten johtunut sinänsä ymmärrettävästä, muttei työsopimuslain mukaisesta pakottavasta perhesyystä.

Työsopimuslain 4 luvun 7 §:n 2 momentin mukaan työntekijän on ilmoitettava työnantajalle 1 momentissa tarkoitetusta syystä johtuvasta poissaolosta ja sen syystä niin pian kuin mahdollista. A on työstä poistuessaan merkinnyt poissaolon syyksi työajan lyhennysvapaan, vaikka hänen on täytynyt olla tietoinen siitä, että hän siihen mennessä on jo pitänyt kaikki ansaitsemansa vapaat. Poissaolon jälkeen A on työnantajan pyynnöstä selvittänyt poissaolon syyn ja toimittanut kirjalliset todisteet jälkimmäiseltä poissaolopäivältä. A on kertomansa mukaan sopinut poissaolostaan työvuorossa olleiden työntekijöiden kanssa. Ilmoitusta esimiehelleen tai muulle työnantajan edustajalle hän ei sen sijaan ole tehnyt.

Työtuomioistuimen ratkaisu

Todistelussa on jäänyt epäselväksi, onko työpaikalla noudatetun käytännön mukaan poissaoloista aina edellytetty sovittavan etukäteen esimiehen kanssa vai onko joissakin tapauksissa hyväksytty, että työntekijä voi jäädä ansaitulle vapaalle tekemällä siitä merkinnän pöytäkalenteriin. A ei ole menetellyt kummallakaan tavoin. A:n poissaolon syyn huomioon ottaen työtuomioistuin katsoo, että hänen olisi joka tapauksessa tullut saada esimiehen lupa työpaikalta poistumiseen.

Vaikka A:n poissaolon perusteena irtisanomiseen johtaneessa tilanteessa on ollut jossakin määrin ymmärrettäviä perhesyitä, A:lla on luvattomien poissaolojen johdosta saamansa viimeisen varoituksen perusteella ollut aihetta noudattaa erityistä harkintaa ja asianmukaista menettelyä poissaolojen yhteydessä. A on kuitenkin työstä poistuessaan merkinnyt poissaolonsa syyn tietoisesti vääräksi ja jättänyt poissaolonsa jatkuessa ilmoittamatta työnantajalle poissaolostaan ja sen todellisesta syystä. Kun A:lle ennen kanteessa mainittuja tapahtumia on jo annettu viimeinen varoitus luvattomien poissaolojen johdosta, on työnantajalla A:n menettelyn johdosta ollut irtisanomissuojasopimuksessa edellytetty asiallinen ja painava peruste irtisanoa A:n työsopimus.

Työtuomioistuimen ratkaisu

A:lla ei näin ollen ole oikeutta kanteessa vaadittuihin korvauksiin, eikä Kemianteollisuus KT ole siten myöskään laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan.

Oikeudenkäyntikulut

Kemianliitto on jutun hävitessään työtuomioistuimesta annetun lain 33a §:n mukaan velvollinen korvaamaan Kemianteollisuus KT:n ja OMG Harjavalta Nickel Oy:n oikeudenkäyntikulut. Kulujen määräksi on ilmoitettu 700 euroa, mitä ei ole riitautettu.

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/tt/2007/20070001