Tämä artikkeli käsittelee niitä käytännön seikkoja, joita tulisi yleisesti ottaa huomioon työsuhteessa, sekä mitä työnantajan tulisi ottaa huomioon harkitessaan työntekijän työsopimuksen päättämistä.
Rikkomus ja Varoitus
Kun työnantaja harkitsee työntekijän työsopimuksen päättämistä työsopimus- tai muun lain rikkeen johdosta, on ensin harkittava, kuinka vakava tämä teko on ollut. Rikkeen vakavuutta arvioitaessa katsotaan ensin, että rikkomus on tosiasiallisesti ollut tarpeeksi vakava, jotta työsopimuksen päättämistä voitaisiin edes harkita. Lähtökohtaisesti työsopimusta ei voida päättää esimerkiksi työtehtävän huolettoman suorittamisen vuoksi, sillä se ei ole tarpeeksi painava peruste päättämiselle.
Kun rikkeen vakavuus on arvioitu ja jos rike kuuluu työsopimuksen päättämisperusteen piiriin, on seuraavaksi katsottava sen toistuvuus ja vaikutus työolosuhteisiin sekä kyseisen alan toimintaan. Rikkeen vakavuus sekä vaikutus työnantajalle ja tämän toiminnalle on myös oleellinen osa harkintaa, sekä se, onko rike rikosoikeudellisesti rangaistava.
Esimerkkinä voidaan pitää tilannetta, missä työntekijä on pahoinpidellyt työntekijää työpaikalla. Pahoinpitely on rangaistava teko Suomen rikoslain alla (21:5§), mikä tarkoittaa sitä, että sitä voidaan pitää tarpeeksi painavana työsopimuksen päättämiselle, mikäli voidaan todistaa, että pahoinpitely on oikeasti tapahtunut.
Ennen kuin työntekijä voidaan irtisanoa, on työntekijälle annettava varoitus, ellei rike ole ollut niin vakava, ettei työnantajaa voida kohtuudella olettaa jatkavan työsuhdetta (TSL 7:2§). Tämän lisäksi työntekijällä on oikeus tulla kuulluksi, perustellakseen toimintaansa. Esimerkkinä tilanteesta, jossa työnantaja on toiminut väärin irtisanomisen yhteydessä, on seuraava tapaus:
TT:2007-96: Koneistajalle oli annettu kirjallinen varoitus työaikarikkomuksista samassa yhteydessä kuin hänet oli irtisanottu työvelvoitteen laiminlyönnin ja toistuvien työaikarikkomusten johdosta. Näyttämättä oli jäänyt, että koneistajalle olisi tätä ennen annettu varoituksella tilaisuus korjata menettelynsä. Työnantajalla ei ollut sovellettavan irtisanomissuojasopimuksen mukaista asiallista ja painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta:
https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2007-96-irtisanominen-ilman-kohtuullista-varoitusta/
Varoitus ei kuitenkaan kaikissa tilanteissa tarkoita sitä, että työntekijä voidaan irtisanoa, vaan on myös harkittava varoitusten asiallinen ja ajallinen yhteys. Varoituksilla tulee olla yhteys, joka todistaa sen, että työntekijä ei ole soveltuva työtehtäviin. Työnantajalla on velvollisuus huolehtia siitä, että työntekijä on tietoinen varoituksen vakavuudesta, joka voi johtaa irtisanomiseen. Jotta irtisanominen toteutuisi helposti työnantajan näkökulmasta, on työnantajan myös oltava niin sanotusti aktiivinen, että työntekijä muuttaisi toimintaansa. Jos työnantaja käyttäytyy passiivisesti työntekijän moitittavaan toimintaan, niin voidaan katsoa, että työnantaja jollakin tavalla hyväksyisi työntekijän moitittavan toiminnan.
Työntekijän Asema ja Asenne Työsuhteessa
Työsopimuksessa on osallisina työntekijä ja työnantaja, jonka vuoksi molemmilla osapuolilla on myös omat velvollisuudet. Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu työtehtävien suorittaminen työnantajan määräämällä tavalla sekä huolellisuuden ylläpitäminen työtehtävissään (TSL:3:1§). Mitä korkeammassa asemassa työntekijä on työpaikallaan, sitä enemmän vastuuta täällä on myös toiminnastaan ja työtehtävistään. Yleisesti ottaen, jos työntekijä on työpaikalla vastuullisessa asemassa, on hänet myös helpompi irtisanoa, sillä vastuun kasvaessa, myös rikkeiden aiheuttama haitta kasvaa.
Kun työntekijän työsopimusta ollaan päättämässä, on myös arvioitava työntekijän asenne rikkeeseen. Jos työntekijä on selkeästi toiminut siten, että tämä on ollut tietoinen sen negatiivisista vaikutuksista työnantajalle, helpottaa tämä huomattavasti työsuhteen päättämistä. Jos työntekijä ei kuitenkaan ole ymmärtänyt toimintansa vakavuutta ja yrittää kohtuullisessa ajassa korjata toimintansa, on irtisanomista huomattavasti vaikeampi toimittaa loppuun.
Työnantajan Asema ja Luonne Työsuhteessa
Työnantajan asema perustuu liikkeenjohtovaltaan, joka antaa työnantajalle oikeuden päättää esimerkiksi yrityksen toiminnasta ja sen sisällöstä. Näin ollen työnantajalla on myös oikeus määrätä työntekijöistään ja heidän työtehtävistään. Koska työnantajalla on oikeus liikkeenjohtovallan perusteella määrätä miten työ tulisi suorittaa ja missä ajassa, on työnantajalla myös oikeus arvioida tämän perusteella tulisiko työntekijän työsopimus päättää tai mikäli muita keinoja käyttäen työsopimus voitaisiin säilyttää. Kun työnantaja asettaa työntekijälle vaatimuksia on tämän peilattava yrityksen toimialaa. Esimerkiksi pankin johtajalle ja puhelinmyyjälle ei voida asettaa samoja vaatimuksia, sillä heidän vastuualueensa ovat täysin erilaiset.
On myös huomioitava, että yritysten eri piirteet vaikuttavat työsuhteen päättämiseen. Esimerkiksi isoilla yrityksillä on enemmän työntekijöitä, joten vastuu on jaettu monelle työntekijälle, kun taas pienillä yrityksillä työntekijöiden ja työnantajan välillä on paljon enemmän luottoa. On myös otettava huomioon, että työntekijän laiminlyövällä käytöksellä on suhteessa isompi vaikutus pieneen yritykseen, kun taas isoon. Näin ollen tämä on myös huomioitava, kun harkitaan työsuhteen päättämistä.
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis havaita, että työsuhteen päättämisessä tulisi huomioida seuraavat seikat: Rikkeen haittavaikutukset työnantajalle sekä muille työntekijöille, rikkeen toistuvuus ja yrityksen toimiala sekä sen koko. Näiden seikkojen perusteella työnantaja pystyy arvioimaan, onko työntekijän rike ollut niin vakava, että työsuhteen päättäminen on ainoa vaihtoehto. Työnantajan on myös aina pyrittävä välttämään työsuhteen päättämistä. Jos työntekijä kuitenkin toimii toistuvasti työnantajan ohjeiden vastaisesti ja tälle on tehty selväksi irtisanomisuhka, niin työnantajalla on oikeus aloittaa irtisanomistoimet.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen liittyen tai mikäli teidät on irtisanottu perusteettomasti, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(Rikoslaki: 21:5§): ” Joka tekee toiselle ruumiillista väkivaltaa taikka tällaista väkivaltaa tekemättä vahingoittaa toisen terveyttä, aiheuttaa toiselle kipua tai saattaa toisen tiedottomaan tai muuhun vastaavaan tilaan, on tuomittava pahoinpitelystä sakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi.”
Linkki lakiin: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001
(TLS 3:1§): ”Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.”
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L3P1