Tämä artikkeli syventyy työntekijän oikeuksiin tulla kohdelluksi yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa, riippumatta työntekijän vakaumuksesta. Artikkeli myös ilmaisee mitä oikeuksia työnantajalla on ja millä perusteilla vakaumusta voitaisiin pitää painavana irtisanomisperusteena.
Työsopimuslaki:
Työsopimuslain mukaan työnantajan tulee kohdella työntekijöitään tasapuolisesti (TSL 2:2). Tämä merkitsee sitä, että työntekijällä on oikeus harjoittaa uskontoaan, ilmaista mielipiteitään, sekä osallistua yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan vapaasti, ilman että sitä voitaisiin pitää yksinään painavana irtisanomisperusteena (TSL 7:2.2:n 3 kohta).
Sekä työnantajalla, että työntekijällä on siis oikeus kuulua sekä harrastaa yhdistystoimintaa, eikä tätä oikeutta saa kieltää (TSL 13:1).
Jos työntekijän käyttäytyminen on kuitenkin työsopimuksen vastaista, tai työntekijä suorittaa työtehtävänsä työsopimusta vastaan, voidaan tätä pitää tarpeeksi painavana syynä irtisanomiseen. Työnantajan tulisi kuitenkin olla varma, että irtisanomisperusteena ei olisi pelkästään työntekijän vakaumus.
Yhdenvertaisuuslaki:
Yhdenvertaisuuslaissa (1:1) säädetään siitä, miten työntekijöitä tulisi kohdella, jotta he eivät joutuisi syrjinnän kohteeksi ja miten yhdenvertaisuutta tulisi edistää. Yhdenvertaisuus on käsite, jonka mukaan kaikki ihmiset ovat tasavertaisia riippumatta esimerkiksi heidän iästään, alkuperästään, kansalaisuudestaan, kielestään tai uskonnostaan (Yhdenvertaisuuslaki 3:8).
Työnantajan velvollisuutena on huolehtia yhdenvertaisuuden edistämisestä työpaikalla (Yhdenvertaisuuslaki 2:7), jonka tarkoituksena on huolehtia siitä, että syrjintää ei tapahtuisi työympäristössä. Työnantajan tulisi siksi laatia tehokas suunnitelma, joka sisältää henkilöstön ja heidän edustajiensa kannanotot (Yhdenvertaisuuslaki 2:7).
Työnantajan oikeus:
Työnantajalla on työnjohto-oikeus, mikä tarkoittaa sitä, että työsopimuslaki takaa työnantajalle oikeuden johtaa kyseistä työtä. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja esimerkiksi määrää missä ja milloin työt tehdään. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus huolehtia myös työntekijän oikeuksista.
Työnantajalla on myös oikeus vaatia, että työntekijä hoitaa työtehtävänsä yhteiskunnallisen näkemyksen mukaan, mikäli työ liittyy yhteiskunnallisten tai jonkun yksittäisen ryhmän asioiden hoitoon, vaikka se saattaisi olla työntekijän vakaumusta vastaan. Työnantaja ei voi kuitenkaan vaatia, että työntekijä toimisi hyvän tavan tai lain vastaisesti.
Rangaistussäännös:
Työsopimuslain rangaistussäännös sääntelee sitä missä tilanteissa työnantaja voidaan tuomita työsopimusrikkomuksesta sakkoon (TSL 13:11). Työnantaja voi saada sakon, mikäli hän esimerkiksi kieltäytyy antamasta työtodistusta, tai ei kirjallisesti anna työntekijälle selvitystä työn keskeisistä ehdoista (TSL 13:11). Rangaistussäännös ei kuitenkaan aseta rangaistusta laittomasta työsopimuksen päättämisestä, vaan viittaa rikoslakiin, jossa säädetään muun muassa syrjintäkiellon rikkomisesta, sekä yhdistymisvapauden loukkaamisesta (TSL 13:11).
Työsyrjintä rikoslain mukaan:
Rikoslain mukaan, jos työnantaja asettaa työntekijän epäedulliseen asemaan ilman mitään painavaa syytä, riippumatta onko kyse työntekijän valinta prosessista tai työntekijän kohtelusta työpaikalla, voidaan työnantaja tuomita sakkoon tai vankeuteen enintään kuudeksi kuukaudeksi (Rikoslaki 47:3). Tämä on siksi, että työnantajalla on vastuu yhdenvertaisuuslain mukaan huolehtia siitä, että syrjintää ei tapahtuisi työpaikalla, sekä edistää syrjinnän mitätöimistä (Yhdenvertaisuuslaki 2:7). On myös huomioitava, että työnantaja on huomattavasti paremmassa asemassa kuin työntekijä, jolloin laki suojelee heikompaa osapuolta.
Järjestymisvapauden loukkaaminen rikoslain mukaan:
Rikoslain mukaan työnantaja tai toinen työntekijä ei saa estää eikä pakottaa työntekijää osallistumasta tai perustamasta ammatillista tai poliittista yhdistystä (Rikoslaki 47:5). Tämä tarkoittaa sitä, että jos työtekijän yhteiskunnallista toimintaa estetään, on siitä tuomittava järjestymisvapauden loukkaamisesta sakkoon (Rikoslaki 47:5).
Yhteenveto:
Työntekijällä on siis vapaus harjoittaa yhteiskunnallista toimintaa, sekä ilmaista mielipiteitään, kunhan se ei johda työsopimuksen vastaiseen toimintaan tai työn laiminlyömiseen. Jos työntekijä kuitenkin toimii työsopimuksen vastaisesti vakaumuksensa johdosta tai muuten suorittaa työtehtävänsä työsopimuksen vastaisesti, voidaan tätä pitää tarpeeksi painavana irtisanomisperusteena. Työnantajan kuuluisi kuitenkin olla varma, että irtisanomisperusteena ei olisi pelkkä työntekijän vakaumus, sillä silloin sitä voidaan pitää syrjintänä.
Työsopimuslaki, sekä rikoslaki suojelevat työntekijää siinä määrin, että työnantaja ei voi perustella irtisanomista pelkästään työntekijän mielipiteisiin tai yhteiskunnalliseen toimintaan. Jos työnantaja kuitenkin toimii näin, on häntä rangaistava määritetyllä tavalla.
Viitatut lainkohdat
(TSL 7:2.2:n 3 kohta): ”Työntekijästä johtuvana tai hänen henkilöönsä liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. (18.1.2019/127)
Asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen tai työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä tai hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei 3 ja 4 momentissa säädettyä tarvitse noudattaa”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L7P2
(TSL 2:2): ” Työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua.
Määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa ei saa pelkästään työsopimuksen kestoajan tai työajan pituuden vuoksi soveltaa epäedullisempia työehtoja kuin muissa työsuhteissa, ellei se ole perusteltua asiallisista syistä.
Yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa (1325/2014). Tasa-arvosta ja sukupuoleen perustuvan syrjinnän kiellosta säädetään naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetussa laissa (609/1986).
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L2P2
(TSL 13:1): ” Työnantajalla ja työntekijällä on oikeus kuulua yhdistykseen sekä oikeus osallistua tällaisen yhdistyksen toimintaan. Heillä on myös oikeus perustaa luvallinen yhdistys. Työnantajalla ja työntekijällä on niin ikään vapaus olla kuulumatta edellä tarkoitettuun yhdistykseen. Tämän oikeuden ja vapauden käytön estäminen ja rajoittaminen on kiellettyä.
Yhdistymisvapauden vastainen sopimus on mitätön”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L13P1
(TSL 13:11): ”Rangaistus 2 luvun 2 §:ssä säädetyn syrjintäkiellon rikkomisesta säädetään rikoslain (39/1889) 47 luvun 3 §:ssä, 13 luvun 1 §:ssä säädetyn yhdistymisvapauden loukkaamisesta rikoslain 47 luvun 5 §:ssä sekä 7 luvun 10 §:ssä tarkoitetun luottamusmiehen ja 13 luvun 3 §:ssä säädetyn luottamusvaltuutetun oikeuksien loukkaamisesta rikoslain 47 luvun 4 §:ssä.
Työnantaja tai tämän edustaja, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo
1) 2 luvun 4 §:n 1 tai 2 momentin säännöksiä velvollisuudesta antaa työntekijälle kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista,
2) 2 luvun 17 §:n 1 momentin säännöksiä työnantajan kuittausoikeuden rajoituksesta,
3) 6 luvun 7 §:n säännöksiä velvollisuudesta antaa työntekijälle työtodistus,
4) 13 luvun 2 §:n säännöksiä työntekijöiden kokoontumisoikeudesta työpaikalla taikka
5) 13 luvun 10 §:n säännöksiä tämän lain nähtävänäpidosta,
on tuomittava työsopimuslakirikkomuksesta sakkoon.
Työsopimuslakirikkomuksesta tuomitaan myös se, joka 2 luvun 4 §:n 4 momentin vastaisesti pyynnöstä huolimatta jättää antamatta selvityksen työnteon keskeisistä ehdoista tai 2 luvun 16 §:n 2 momentin vastaisesti pyynnöstä huolimatta jättää antamatta työntekijälle palkkalaskelman. (14.11.2008/707)
Vastuu työnantajan ja tämän edustajan kesken määräytyy rikoslain 47 luvun 7 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan”.
Linkki: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L13P11
(Yhdenvertaisuuslaki 1:1): ”Tämän lain tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325
(Yhdenvertaisuuslaki 3:8): ” Ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.
Välittömän ja välillisen syrjinnän lisäksi tässä laissa tarkoitettua syrjintää on häirintä, kohtuullisten mukautusten epääminen sekä ohje tai käsky syrjiä”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325#Pidp445984336
(Yhdenvertaisuuslaki 2:7): ” Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja työpaikan tarpeet huomioon ottaen kehitettävä työoloja sekä niitä toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä. Edistämistoimenpiteiden on oltava toimintaympäristö, voimavarat ja muut olosuhteet huomioon ottaen tehokkaita, tarkoituksenmukaisia ja oikeasuhtaisia.
Työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa.
Työ- tai virkaehtosopimuksen perusteella valitulla luottamusmiehellä tai, jos tällaista ei ole valittu, työsopimuslaissa tarkoitetulla luottamusvaltuutetulla tai muulla sellaisella henkilöstön edustajalla, joka on osallistunut yhdenvertaisuustoimien suunnitteluun, on oikeus pyynnöstä saada tietää, mihin toimiin työnantaja on ryhtynyt yhdenvertaisuuden edistämiseksi työpaikalla. Sama oikeus on myös työsuojeluvaltuutetulla”.
Linkki lakipykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/alkup/2014/20141325#Pidp446927152
(Rikoslaki 47:5): ” Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaaminen
Työnantaja tai tämän edustaja taikka työntekijä, joka estää sen, että
1) työntekijä perustaa luvallisen ammatillisen tai poliittisen yhdistyksen tai käyttää oikeuttaan liittyä tai kuulua sellaiseen tai toimia siinä taikka
2) työntekijät tai heidän ammattijärjestönsä asettavat tai valitsevat työpaikalle luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun, työsuojeluvaltuutetun tai henkilöstön edustajan konserniyhteistyössä,
on tuomittava työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta sakkoon.
Työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamisesta tuomitaan myös se, joka pakottaa työntekijän liittymään tai kuulumaan ammatilliseen tai poliittiseen yhdistykseen.
Yritys on rangaistava”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001#L47
(Rikoslaki 47:3): ” Jos työsyrjinnässä asetetaan työnhakija tai työntekijä huomattavan epäedulliseen asemaan käyttämällä hyväksi työnhakijan tai työntekijän taloudellista tai muuta ahdinkoa, riippuvaista asemaa, ymmärtämättömyyttä, ajattelemattomuutta tai tietämättömyyttä, tekijä on, jollei teosta muualla laissa säädetä ankarampaa rangaistusta, tuomittava kiskonnantapaisesta työsyrjinnästäsakkoon tai vankeuteen enintään kahdeksi vuodeksi”.
Linkki pykälään: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/1889/18890039001#L47
Mikäli tarvitset apua irtisanomisasioihin liittyen, niin ota yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiin: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/