Tämä artikkeli käsittelee työsopimuksen päättämistä johtuen työntekijän sopimattomasta käytöksestä. Artikkeli sisältää tapauksia, joissa sopimaton käytös on voinut olla oikeutus työsopimuksen irtisanomiseen ja missä työnantaja ei olisi saanut irtisanoa työsopimusta, sekä missä tilanteessa työsopimus voitaisiin purkaa sopimattoman käytöksen vuoksi.
Mitä sopimaton käytös työpaikalla on
Sopimaton käytös tarkoittaa työntekijän paheksuttavaa toimintaa työpaikalla, joka kohdistuu työtovereihin, työnantajaan tai asiakkaisiin.
Sopimaton käytös voi olla esimerkiksi sellaista, että työntekijä riitautuu muiden työntekijöiden kanssa, työnantajan kanssa tai asiakkaiden kanssa. Sopimatonta käytöstä on esimerkiksi myös toistuvaa nimittelyä tai seksuaalista häirintää. On myös mahdollista, että joissain tilanteissa työnantajan menettely on ollut aiheuttavana syynä työntekijän sopimattomaan käytökseen, joten työntekijän ja työnantajan välisiä riitatilanteita ei aina voida välttämättä pitää oikeutuksena työsuhteen päättämiseen.
Työntekijälle on kuitenkin annettava varoitus ennen irtisanomista, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus korjata menettelynsä. Mikäli työntekijän menettely on ollut niin vakavaa, että sen voidaan katsoa olevan niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, jolloin työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista, ei työnantajalla ole velvollisuutta antaa varoitusta.
Lähtökohtaisesti sopimaton käytös vapaa-ajalla ei ole peruste työsuhteen päättymiselle, mutta poikkeuksellisesti, mikäli vapaa-ajalla tapahtunut sopimaton käytös vaikuttaa välittömästi negatiivisesti työntekijän työkykyyn tai työnantajan olosuhteisiin, voi sitä pitää työsopimuksen päättymisen perusteena. Sopimaton käytös vapaa-aikana on myös mainittu hallituksen esityksessä 157/2000 työsuhteen purkamisen perusteena.
Työntekijä on toiminut moitittavalla tavalla, muttei ole riittävä syy edes irtisanomiseen
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilannetta, joissa sopimatonta käytöstä ei voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Väkivaltaan on suhtauduttava aina vakavasti työpaikalla. Mikäli väkivalta on ollut kuitenkin lievää ja työntekijää on provosoitu tekoon, ei sitä välttämättä voida pitää irtisanomisperusteenakaan.
TT:1987-17: Vaikka työntekijä oli käyttäytynyt väkivaltaisesti työtoveriaan kohtaan, hänen menettelyään ei pidetty sellaisena erityisen painavana perusteena, jonka nojalla työnantajalla olisi oikeus hänen työsopimuksensa irtisanomiseen.
Irtisanomisajalta maksettavaan palkkaan kuului myös korvaus vuosilomaedun menettämisestä.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-1987-17-tyosopimuksen-paattaminen-sopimaton-kaytos-vakivalta-tyotoveria-kohtaan/
Sopimaton käytös työsuhteen irtisanomisen perusteena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa sopimaton käytös on oikeuttanut työsopimuksen irtisanomiseen.
Sopimaton käytös voi pääsääntöisesti olla syynä työsopimuksen irtisanomiseen tilanteissa, joissa kyseinen käytös on vaikuttanut työvelvoitteen täyttymiseen. Työntekijöiden välinen kiristynyt tilanne voi myös olla muu sellainen yleinen haitta työnteolle, jota voi käyttää irtisanomisperusteena.
Oikeuskäytännön mukaan, palvelutehtävissä toimivilta on edellytetty hyvää käytöstä ja palvelualttiutta asiakkaita kohtaan. Mikäli työntekijä toimii sopimattomasti asiakaspalvelutilanteessa, voi tämä olla oikeuskäytäntöön perustuen irtisanomisperuste. Tilanteissa, joissa työntekijä on väkivaltainen tai uhkailee väkivallalla, on tilanne tavanomaisesti irtisanomisperuste tai usein myös oikeuttaa työsuhteen purkamiseen. Vakavammissa tapauksissa on työnantajalla oikeus päättää työsuhde noudattamatta varoitusmenettelyä.
TT:2001-48: Työntekijälle oli pidetty puhuttelu asiakaspalautteista ja hänen käyttäytymisestään asiakkaiden luona. Vastaava puhuttelu oli pidetty noin 10 kuukautta myöhemin, jolloin työntekijälle oli myös annettu työsopimuksen purkuehtoinen varoitus. Saamastaan varoituksesta huolimatta työntekijä oli jälleen noin viiden kuukauden kuluttua käyttäytynyt sopimattomasti asiakaspalvelutilanteessa ja samalla käyttänyt työnantajan edustajasta ilmaisuja, jotka tämä oli perustellusti kokenut loukkaaviksi.
Työntekijän käyttäytymisen ei ollut näytetty muodostaneen sellaista tärkeää syytä, jonka vuoksi työnantajalla olisi ollut oikeus päättää työntekijän työsopimus välittömästi irtisanomisaikaa noudattamatta. Sen sijaan yhtiöllä oli ollut irtisanomissuojasopimuksen edellyttämät erityisen painavat perusteet irtisanoa työntekijän työsopimus.
Asia oli ollut siinä määrin tulkinnanvarainen, ettei työntekijäliiton voitu jäsenyrityksensä virheellisen menettelyn hyväksyessään katsoa laiminlyöneen sille työehtosopimuslain mukaan kuuluvaa valvontavelvollisuutta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2001-48-tyosopimuksen-paattaminen-sopimaton-kaytos/
TT:2003-10: Työntekijä oli työpaikan pikkujoulutilaisuudessa tapellut toisen työntekijän kanssa. Irtisanoessaan väkivaltaiseen käytökseen syyllistyneen työntekijän työsopimuksen työnantaja ei ollut menetellyt irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. Arvioon ei vaikuttanut se, että tapahtumien kulusta käytettävissä olleen osin ristiriitaisen selvityksen takia työnantaja ei ollut irtisanonut tappeluun osallistuneen toisen työntekijän työsopimusta. Näin ollen myöskään työnantajaliitto ei ollut laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt2003-10-tyosopimuksen-paattaminen-sopimaton-kaytos-vakivaltainen-kaytos/
TT:2007-52: Työntekijän työnjohtajaansa työpaikalla muiden työntekijöiden läsnäollessa kohdistama voimakkaasti loukkaava kielenkäyttö ja tämän tuuppaaminen kaksin käsin hartioista muodostivat sovellettavan irtisanomissuojasopimuksen mukaisen irtisanomisperusteen ja myös työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 5 momentissa tarkoitetun vakavan rikkomuksen, jonka johdosta työnantajalla oli ollut oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus varoitusmenettelyä käyttämättä. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-52-tyosopimuksen-irtisanominen-sopimaton-kaytos/
Sopimaton käytös työsuhteen purkuperusteena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa sopimaton käytös on ollut työsuhteen purkamisen perusteena.
Sopimaton käytös voi olla syy työsopimuksen purkamiseen, mutta silloin edellytetään vakavampaa sopimatonta käytöstä, kuten esimerkiksi törkeää kunnianloukkausta tai väkivaltaista käytöstä.
Mikäli työntekijä käyttäytyy erityisen väkivaltaisesti asiakkaita, työtovereita tai työnantajaa kohden, on se sopimatonta käytöstä, joka oikeuttaa työsopimuksen purkamiseen.
TT:2005-125: Pääluottamusmiehenä ja työsuojeluvaltuutettuna toimineelle rengasasentajalle oli annettu samana päivänä varoitukset epäasiallisesta käytöksestä ja työvuorojen vaihtamiseen liittyvästä menettelystä. Pääluottamusmies oli varoitusten antamista seuranneena päivänä vaatinut esimiestään peruuttamaan annetut varoitukset esittäen uhkauksen, jonka perusteella esimies oli voinut perustellusti kokea henkilökohtaisen turvallisuutensa olevan vaarassa. Työnantajalla oli ollut vallinneissa olosuhteissa erittäin painavat syyt pääluottamusmiehen työsopimuksen purkamiseen.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2005-125-tyosopimuksen-purkaminen-epaasiallinen-kaytos/
TT:1990-115: Sahatyöntekijä oli pahoinpidellyt työtoveriaan. Työnantajalla oli ollut työntekijän menettelyn vuoksi irtisanomissuojaa koskevan työehtosopimuksen edellyttämät syyt päättää tämän työsuhde. Työntekijällä ei siten ollut sopimuksen perusteella oikeutta vaatimiinsa irtisanomisajan palkkaan eikä korvaukseen perusteettomasta irtisanomisesta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-1990-115-tyosopimuksen-purkaminen-vakivaltainen-kaytos/
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis todeta, että sopimaton käytös työsuhteessa on tilanne, jossa työntekijä mahdollisesti vaarantaa työturvallisuutta tai työnantajan mainetta käyttäytyessään epäsopivasti tai väkivaltaisesti työnantajaa, asiakkaita tai työtovereita kohtaan. Tämä aiheuttaa työnantajalle haittaa, sillä työnantajalla on velvollisuus huolehtia työpaikan henkisestä ja fyysisestä turvallisuudesta. Työnantaja ei kuitenkaan voi irtisanoa työsopimusta ilman varoitusta, sillä työntekijällä tulee olla mahdollisuus korjata toimintansa. Työsopimuksen irtisanominen tapahtuu silloin, kun työntekijä varoituksista huolimatta tai laiminlyödessään työnantajan ohjeita toimii edelleen sopimattomasti työpaikalla. Työsopimuksen purkamiseen vaaditaan erityisen painavia seikkoja työturvallisuuden vaarantamiseen ja mahdollisesti lisäksi jokin pahentava seikka.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen tai työsopimuksen purkamiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(HE 157/2000 vp s. 110): ”Joissakin poikkeuksellisissa tapauksissa ― muun muassa kussakin työsuhteessa johtuvista erityispiirteistä riippuen ― myös työsuhteen kannalta epäasianmukainen käyttäytyminen vapaa-aikana voisi merkitä purkamisperusteen täyttymistä. Jos työntekijä syyllistyisi vapaa-aikanaan sellaiseen rikolliseen tekoon tai käyttäytymiseen, joka vakavalla tavalla heikentäisi osapuolten välistä luottamusta tai muutoin vaikuttaisi olennaisella tavalla työntekijän työsopimuksesta johtuvien velvoitteiden täyttämiseen, purkamisperuste voisi täyttyä.”
Linkki hallituksen esitykseen: https://www.eduskunta.fi/fi/vaski/hallituksenesitys/documents/he_157+2000.pdf