Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi mikä on koeaikapurku ja sen toteuttaminen.
Kuten työoikeudellisissa asioissa yleensäkin, niin myös koeaikapurku jakautuu kahteen osioon. Ensimmäisessä osiossa on kyse siitä, onko purulle tai muulle työsuhteen päättämistoimelle perustetta ja toisessa osiossa harkitaan, onko päättämistoimi tehty oikeassa muodossa.
Koeajasta tulee sopia työntekijän ja työnantajan välillä. Suoraan lain nojalla koeaika ei ole voimassa ja jollei siitä ole sovittu, ei koeaikapurkua voi tehdä. Tämän lisäksi koeaikapurku tulee tehdä koeajan puitteissa. Mikäli koeaikapurkua ei ole suoritettu koeajan puitteissa, ei kyseessä ole enää koeaikapurku vaan normaali työsuhteen päättäminen. Koeajan maksimipituus on kuusi kuukautta. Jos koeajan pituudeksi on sovittu tätä pidempi aika, on se mitätön eli se ei ole voimassa kuuden kuukauden ylittävältä ajalta. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa pidennyksineen olla korkeintaan puolet työsopimuksen kestosta, kuitenkin enintään kuusi kuukautta.
Koeaikaa voidaan kuitenkin pidentää, jos työntekijä on työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi poissa työstä koeaikana. Koeaikaa voidaan pidentää kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoon sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Työnantajan on ilmoitettava koeajan pidentämisestä työntekijälle ennen koeajan päättymistä.
Koeaikapurku pitää siis tehdä koeajan kuluessa eli viimeistään viimeisenä koeaikapäivänä. Koeajan laskeminen tapahtuu kalenterikuukausittain eli, jos työsuhde on alkanut 1.1, tulee koeaikapurku tehdä viimeistään 30.6.
KKO:1990:52: Työnantaja oli työsopimusta solmittaessa viitannut koeaikaan työsopimuslain mukaan mainitsematta koeajan pituutta. Työsopimuksen katsottiin tulleen tehdyksi koeajaksi lain salliman neljän kuukauden enimmäisajan mukaisesti.
RKP-Rovaniemen Konepaja Ky:n ja A:n välillä on raastuvanoikeuden päätöksessä selostetulla tavalla solmittu työsopimus koeajalla työsopimuslain mukaan, mainitsematta erikseen koeajan pituutta. Korkein oikeus katsoo, että viittaus ”työsopimuslain mukaiseen koeaikaan” tarkoittaa kun muuta ei ole selvitetty, lain 3 §:ssä mainittua koeajan enimmäisaikaa neljää kuukautta. Tämän vuoksi RKPRovaniemen Konepaja Ky:llä on ollut oikeus sovitun koeajan kuluessa purkaa työsopimus, kun purkaminen ei ole tapahtunut epäasiallisilla perusteilla.
Lue lisää https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko-199052/
Edellä mainittu päätös on järkeenkäypä, koska yli työsopimuslain mukaista maksimia (nykyisin kuusi kuukautta) tehdyt sopimukset koeajan pituudesta ovat mitättömiä eli ne eivät ole voimassa.
Työsopimuslaki säätelee tarkasti työsuhteen päättämiseen liittyviä muodollisuuksia. Työsopimuksen päättämismenettelystä säädetään lain 9 luvussa ja nämä säännökset soveltuvat myös koeaikapurkuun. Kun työntekijä harkitsee koeaikapurkua, tulee työnantajan aina varata työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Tätä kuulemistilaisuutta ei voida laiminlyödä. Työntekijällä on oikeus käyttää avustajaa tässä kuulemistilaisuudessa, joka luo suoraan velvollisuuden työnantajalle ilmoittaa kuulemistilaisuudesta riittävän ajoissa, jotta työntekijä voi hankkia itselleen avustajan. Sen sijaan työntekijän ei tarvitse kuulla työnantajaa koeaikapurun johdosta. Eli työntekijän käyttäessä koeaikapurkumahdollisuuttaan riittää vain ilmoitus työnantajalle, että työntekijä tekee koeaikapurun.
Koeaikapurusta ilmoittaminen
Koeaikapurusta tulee ilmoittaa toiselle osapuolelle ja tämä koskee sekä työntekijää että työnantajaa. Pääsääntöisesti ilmoitus koeaikapurun käyttämisestä tulee toimittaa työntekijälle henkilökohtaisesti. Samoin työnantajalle tai tämän edustajalle tulee toimittaa koeaikapurkuilmoitus henkilökohtaisesti. Siinä tapauksessa, että tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeellä tai sähköisellä menetelmällä. Mikäli ilmoitus koeaikapurun käyttämisestä toimitetaan kirjeellä tai sähköisesti, katsotaan se tehdyksi oikeassa ajassa, mikäli päättämisilmoitus on jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti koeajan kuluessa.
Työnantajan velvollisuus on ilmoittaa työntekijälle tämän pyynnöstä kirjallisesti ja viipymättä työsopimuksen päättymispäivä sekä työnantajan tiedossa olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt ja minkä takia työsopimus on päätetty. Tämä koskee lähtökohtaisesti myös koeaikapurkua. Aikaisemmin on ollut vallalla käsitys, että koeaikapurkuilmoitukseen riittää syyksi vain ”koeaika”, mutta uusimmassa oikeuskäytännössä ja oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että syyt pitää ilmoittaa tarkemmin, mikäli näitä kysytään työntekijän toimesta. Joissakin työehtosopimuksessa tämä vaatimus ilmoittamisesta on todettu nimenomaisesti.
Työntekijän oikeusturva
Syyn ilmoittaminen on tärkeää työntekijän oikeusturvan kannalta. Mikäli työntekijä ei saa riittävästi tietoa purkamisen syistä, ei hän voi tehdä riittävällä tarkkuudella arviota siitä, onko koeaikapurku ollut asiallinen. Tällöin työntekijälle ei jää muuta vaihtoehtoa kuin tyytyä tähän ilmoitukseen tai nostaa kanne työnantajaa vastaan. Mikäli työnantaja ilmoittaa vasta myöhemmin perusteen koeaikapurulle ja se katsotaan olevan pätevä, voi työnantaja silti joutua maksamaan osapuolten oikeudenkäyntikulut, koska on omalla toiminnallaan aiheuttanut oikeudenkäynnin, joskin tarpeettoman.
Mikäli työntekijä niin pyytää, tulee työnantajan ilmoittaa työntekijälle riittävällä tarkkuudella syy koeaikapurkuun. Peruste voi olla esimerkiksi ”yleinen sopeutumattomuus työhön”. Sen tulee kuitenkin olla riittävän yksilöity, joka on aina tapauskohtaisen harkinnan paikka.
Koeaikapurkuperusteella on merkitystä esimerkiksi työntekijän oikeuteen saada työttömyysetuuksia, joten työntekijälle on erittäin tärkeää saada perustelut työnantajalta. Jos työntekijä on itse aiheuttanut työsuhteen päättämisen, ei hän lähtökohtaisesti ole oikeutettu työttömyysetuuksiin. Tämä voi olla käsillä, jos koeaikapurun syyksi on ilmoitettu esimerkiksi luvattomat poissaolot. Näin ollen yleensä koeaikapurun perusteeksi ilmoitetaan jokin seikka mikä ei estä työttömyysetuuksien saamista, kuten sopimattomuus työhön, joka on neutraali tapa ilmaista asia.
Mikäli tarvitset apua koeaikapurkuun ja sen toteuttamiseen liittyen, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Täältä löydät työsopimuslain: https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055