KKO 2012:89 Työsopimuksen päättäminen – epärehellisyys

TT 1990-115 Työsopimuksen purkaminen - väkivaltainen käytös

Tässä artikkelissa käydään tarkemmin läpi korkeimman oikeuden ratkaisua KKO:2012:89 koskien työntekijän työsopimuksen purkamista johtuen siitä että oli toiminut työohjeiden vastaisesti ottaessaan asiakkaille tarkoitettuja alkoholijuomia itselleen, sekä laiminlyönyt tekemästä tullausilmoituksen savukkeista.

Lennolla matkustamohenkilökunnan esimiehenä toiminut purseri oli yhtiön työohjeiden vastaisesti ottanut koneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä tullihallituksen määräysten ja yhtiön ohjeiden mukaisen tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan savukkeista. Kysymys siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen vai oikeus työsopimuksen irtisanomiseen. (Ään.)

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Perustelut

Asian tausta ja ratkaistavana oleva kysymys

1. A on toiminut 17.4.2008 Finnair Oyj:n (jäljempänä Finnair) lennolla Shanghaista Helsinkiin matkustamohenkilökunnan esimiehenä eli purserina. Lennon päätyttyä A:n hallusta on miehistön tullitarkastuksessa löytynyt 2,8 litraa matkustajatarjoiluun tarkoitettua viiniä ja 0,2 litraa etyylialkoholia sekä 23 rasiaa savukkeita.

2. Finnairin työntekijöiden työohjekirjaan sisällytetyn tullihallituksen määräyksen mukaan kaikilla miehistöön kuuluvilla tuli olla henkilökohtainen tullauskirja, johon oli merkittävä heidän EU:n ulkopuolisista maista Suomeen tuomansa tavarat ja niiden arvot. Tullauskirjaan tuli merkitä muun ohella tarkka selvitys alkoholin määrästä senttilitroina sekä tupakkavalmisteiden määrä. Ilman tullikirjamerkintää miehistön jäsenellä sai määräyksen mukaan olla hallussaan yksi avattu savukerasia. A:n tullauskirjaan oli hänen hallustaan tavatuista tuotteista merkitty 10 savukerasiaa.

3. Finnairin sisäisten ohjeiden mukaan tarjoiluun tarkoitettujen ruokien ja juomien tuominen pois koneesta ei ollut sallittua lentomiehistölle sen enempää koti- kuin ulkoasemillakaan. Määräys koski myös kaikkia juomia jo avatuissakin pulloissa.

4. Finnair on purkanut A:n työsopimuksen 18.4.2008. Purkuilmoituksen mukaan A oli anastanut yhtiön omaisuutta ja rikkonut työvelvoitteensa jättämällä täyttämättä asianmukaisesti viranomaisen edellyttämän tullauskirjan. Yhtiö on todennut A:n epärehellisellä toiminnallaan rikkoneen vakavasti työsopimuksesta ja laista johtuvia velvoitteita. Lisäksi purkuilmoituksessa on viitattu A:n 16.1.2007 vastaavan tyyppisestä laiminlyönnistä saamaan kirjalliseen varoitukseen.

5. Hovioikeus on päätynyt siihen, ettei Finnairilla ole ollut perustetta työsopimuksen purkamiseen, mutta rikkomuksen vakavuuden vuoksi kuitenkin peruste sen irtisanomiseen antamatta varoitusta tai selvittämättä mahdollisuuksia työsuhteen jatkamiseen sijoittamalla A muuhun työhön yhtiössä. Asiassa on Finnairin valituksen perusteella kysymys siitä, onko A:n menettely rikkonut työnantajan ja työntekijän välisessä työsuhteessa vaadittavaa luottamusta niin vakavalla tavalla, että yhtiöllä on ollut erittäin painava syy A:n työsopimuksen purkamiseen, vai onko yhtiöllä hovioikeuden katsomin tavoin ollut oikeus vain työsopimuksen irtisanomiseen.

Sovellettavat säännökset ja niiden tulkinnan lähtökohdat

6. Työsuhde voidaan päättää joko työnantajan tai työntekijän toimesta yksipuolisesti purkamalla tai irtisanomalla työsopimus. Työsopimuksen irtisanominen johtaa työsuhteen päättymiseen irtisanomisajan kuluttua, mutta jos työsopimus puretaan, työsuhde päättyy heti. Työsopimuksen purkamisen ja irtisanomisen edellytyksistä on työsopimuslaissa säädetty työnantajan ja työntekijän osalta erikseen.

7. Työsopimuslain 8 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa purkaa työsopimuksen päättyväksi heti vain erittäin painavasta syystä. Tällaisena syynä voidaan pitää työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden niin vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa.

8. Työsopimuslain 7 luvun 1 §:n mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työntekijästä johtuvana asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan mainitun luvun 2 §:n 1 momentin mukaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. Kuten pykälän 3 ja 4 momenteista tarkemmin ilmenee, työntekijää ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä eikä ennen kuin työnantaja on selvittänyt, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Pykälän 5 momentin mukaan varoitusta ei kuitenkaan tarvitse antaa eikä uudelleensijoittamista selvittää, jos rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

9. Sopimusoikeudessa purkaminen edellyttää yleensä sellaista sopimusrikkomusta, jolla voidaan katsoa olevan olennainen merkitys loukatulle osapuolelle. Työsopimuslaissa työnantajan oikeus purkaa työntekijän työsopimus on tätä sopimusoikeuden yleistä lähtökohtaa rajatumpi. Työsopimuslain esitöissä (HE 157/2000 vp s. 109 – 110) on lähdetty siitä, että työsopimuksen purkaminen olisi sallittua ainoastaan toisen sopijapuolen sopimuksen tarkoituksen toteutumisen kannalta vakavan sopimusrikkomuksen, laiminlyönnin tai epäasiallisen käyttäytymisen tai menettelyn johdosta. Purkamisperusteen täyttävää menettelyä on esitöissä kuvattu menettelyksi, joka loukkaa toista sopijapuolta niin syvästi, että tämän ei kohtuudella voitaisi edellyttää sietävän työsuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa. Työntekijästä johtuvana irtisanomisperusteena hallituksen esityksessä (s. 97) on puolestaan mainittu muun muassa työntekijän epärehellisyys ja siitä aiheutuva luottamuspula.

10. Kuten työsopimuslain lainvalmisteluaineistostakin on pääteltävissä, työsopimuksen irtisanomisen ja purkamisen perusteet ovat samankaltaisia, mutta niiden välillä on aste-ero. Työsopimuksen purkamisen perusteena olevien syiden tulee olla painavampia kuin työsopimuksen irtisanomiseen oikeuttavien perusteiden. Samantyyppinen menettely voi siten vähäisemmässä tekomuodossa oikeuttaa vain työsopimukseen irtisanomiseen ja vakavammassa tapauksessa purkamiseen. Tätä voidaan pitää luontevana ja myös sopimusoikeuden periaatteiden mukaisena lähtökohtana (KKO 2006:104, kohta 11). Työsopimuksen päättämisperusteiden arviointi edellyttää kokonaisharkintaa, jossa kiinnitetään huomiota muun muassa sopimusrikkomuksen vakavuuteen ja vaikutuksiin, työn luonteeseen ja sen mahdollisiin erityispiirteisiin sekä työntekijän ja työnantajan asemaan.

11. Myös työntekijän epärehellisyys ja siitä johtuva luottamuspula ovat syitä, joiden merkitystä työsopimuksen päättämisen perusteena on arvioitava kokonaisharkintaa käyttäen. Sekä työsopimuslakikomitean mietinnössä (KM 2000:1 s. 111) että hallituksen esityksessä työsopimuslaiksi ja eräiksi siihen liittyviksi laeiksi (HE 157/2000 vp s. 97) on muun muassa nämä seikat mainittu mahdollisina työntekijästä johtuvina irtisanomisperusteina. Selvää kuitenkin on, että työntekijän osoittama epärehellisyys voi vakavuutensa vuoksi järkyttää työsuhteessa vaadittavaa luottamusta siinä määrin, että työnantajalla tulee olla oikeus työsopimuksen purkamiseen. Kokonaisharkinnassa teon laatua ja vakavuutta arvioitaessa on merkitystä muun muassa työntekijän asemalla ja tehtävillä työnantajan organisaatiossa. Myös työnantajan antamat ohjeet ja varoitukset vaikuttavat sen arviointiin, onko rikkomusta pidettävä työnantajan kannalta olennaisena. Rikkomuksen tulee kuitenkin olla työnantajan kannalta niin merkittävä, ettei työsuhteen jatkamiselle edes irtisanomisajan verran voida katsoa olevan edellytyksiä.

Työsopimuksen päättämisperusteita koskeva harkinta A:n tapauksessa

12. A on ollut viimeiset kymmenen vuotta ennen nyt kysymyksessä olevia tekoja Finnairin palveluksessa matkustamohenkilökunnan esimiehenä eli purserina. Saavuttuaan eräältä lennolta Helsinkiin A on joutunut miehistön tullitarkastukseen, ja hänen hallustaan on löytynyt matkustajatarjoiluun tarkoitettua viiniä 2,8 litraa ja etyylialkoholia 0,2 litraa sekä 23 rasiaa savukkeita. A:n tullikirjaan ei ollut merkitty lainkaan alkoholia, ja savukkeitakin vain 10 rasiaa. Kuten edellä kohdasta 3 käy selville, työnantajayhtiön sisäisten ohjeiden mukaan tarjoiluun tarkoitettujen ruokien ja juomien tuominen pois koneesta ei ollut sallittua lentomiehistölle. Asianmukaisten merkintöjen tekeminen tullauskirjaan oli myös työsuhteesta johtuva velvoite.

13. Purserin tehtävä on työnjohdollinen esimiestehtävä. Purseri vastaa asiakaspalvelujen sujuvuudesta lentokoneessa. Hänen on myös huolehdittava matkustamossa olevasta työnantajan omaisuudesta. Muun muassa hätätilanteissa purserilla on käskyvaltaa muuhun matkustamohenkilökuntaan nähden. A:n tekemää anastusta ja tullimääräysten rikkomista ei voida pitää luonteeltaan sellaisina, että ne olisivat sinänsä vaarantaneet A:n vastuulle lennon aikana kuuluneiden keskeisten tehtävien asianmukaisen suorittamisen. Toisaalta on huomattava, että menestyksellinen toimiminen esimiestehtävässä edellyttää työtehtävien hoitamista niin, että työnantajan määräämiä menettelytapoja noudatetaan moitteettomasti ja huolellisesti.

14. Asiassa on käynyt selville, että A:lle on vuoden 2007 alussa annettu varoitus menettelystä, joka on liittynyt matkustajatarjoilun viinien käyttöön. Varoituksessa on ollut maininta siitä, että vastaavanlainen toiminta taikka työsuhteesta johtuvien velvoitteiden laiminlyönti johtaa vastaisuudessa työsopimuksen päättämiseen. Varoituksen antamiseen johtaneiden tapahtumien kulku on kuitenkin jäänyt osaksi epäselväksi.

15. Käräjäoikeuden tuomiosta ilmenee asiassa olevan riidatonta, että varoitus on ollut voimassa vain vuoden ajan. Tämä aika on siis kulunut loppuun ennen nyt kysymyksessä olevia tapahtumia. Mikä on ollut tarkoituksena, kun varoituksen voimassaolo on rajoitettu määräaikaiseksi, on jäänyt lähemmin selvittämättä. Kun Finnair on kuitenkin omatoimisesti työnantajana rajannut varoituksen voimassaoloaikaa, ei varoituksella sen voimassaolon päätyttyä ole sellaisenaan ratkaisevaa merkitystä työsuhteen purkamisen edellytyksiä koskevassa harkinnassa.

16. Asiassa on riidatonta, että A:n nyt kysymyksessä oleva menettely on ollut Finnairin sisäisten toimintaohjeiden ja tullimääräysten vastaista. Sen sijaan on jäänyt epäselväksi, onko yhtiön noudattamana käytäntönä ollut johdonmukaisesti, että työntekijän työsuhde puretaan vastaavanlaisen menettelyn seurauksena, ja onko yhtiön tässä suhteessa omaksumasta linjasta tiedotettu työntekijöille asianmukaisesti. Asialla on merkitystä työntekijäin tasapuolisen kohtelun kannalta, mutta myös sitä arvioitaessa, millainen mahdollisuus A:lla on tekohetkellä ollut toimintansa seuraamusten arvioimiseksi.

17. Työnantajalla tulee olla oikeus myös tiukentaa käytäntöään siinä, miten työnantajan määräysten ja ohjeiden vastaiseen toimintaan suhtaudutaan työnantajan arvioidessa rikkomusten merkitystä työsuhteen jatkamisen kannalta. Tällöin on kuitenkin edellytettävä, että työntekijöillä on mahdollisuus varautua työnantajan käytännön tiukentumiseen. Tässä asiassa ei ole esitetty sellaista työnantajan ohjetta, määräystä tai muuta tiedonantoa, jossa olisi todettu nyt kysymyksessä olevan kaltaisen toiminnan johtavan nimenomaan työsopimuksen purkamiseen. Tällaista mainintaa ei ole ollut myöskään A:lle vuoden 2007 alussa annetussa varoituksessa.

Kokonaisarvio

18. Arvioidessaan, onko Finnairilla ollut A:n työsopimuksen purkamiseen työsopimuslain edellyttämä erittäin painava syy, Korkein oikeus kiinnittää huomiota siihen, että A:n rikkomus on ollut laadultaan sikäli vakava, että se on osoittanut epärehellisyyttä työnantajaa kohtaan. Lisäksi rikkomus on tehty esimiesasemassa, johon liittyy erityisiä luottamuksen vaatimuksia. Nämä seikat puoltavat sitä, ettei A ole voinut jatkaa purserin tehtävässä matkustamohenkilökunnan esimiehenä.

Korkeimman oikeuden tuomio

19. Purkamisen edellytyksiä on kuitenkin arvioitava myös silmälläpitäen sitä, onko A:n menettely edellyttänyt hänen työsuhteensa välitöntä päättämistä mainituissa oloissa. Voidaan olettaa, että Finnair suurena työnantajana olisi voinut sijoittaa A:n irtisanomisajaksi tilapäisesti muihin tehtäviin kuin esimiestehtäviin tai muuten erityistä luottamusta vaativiin tehtäviin organisaatiossaan. A on ollut yhtiön palveluksessa noin 30 vuotta ja purserinakin lähes 10 vuotta. Purkamisen perusteena on ollut yhdellä lennolla tehty rikkomus. Edellä todetuin tavoin aikaisemmalle varoitukselle ei tässä tapauksessa voida antaa erityistä merkitystä työsopimuksen purkamista arvioitaessa eikä työnantaja ole muutoinkaan tehnyt riittävän selväksi pyrkimystä käytännön tiukentamiseen toimenpiteissään tämän kaltaisten rikkomusten yhteydessä. Epärehellisen menettelyn taloudellinen merkitys on ollut hyvin vähäinen. Menettelyllä ei ole ollut vaikutusta purserin lentoturvallisuustehtäviin, jotka ovat yhtiön toiminnan kannalta purserin tärkeimpiä tehtäviä. Arvioinnin kohteena olevalla A:n tekemällä rikkeellä ei ole myöskään ollut vaikutusta Finnairin asiakkaisiin eikä se ole muullakaan tavalla vaarantanut yhtiön tulevaa toimintaa.

20. Edellä esitetyillä perusteilla Korkein oikeus päätyy siihen, ettei Finnair ole esittänyt sellaista erittäin painavaa syytä, jonka vuoksi yhtiöltä ei voitaisi kohtuudella edellyttää A:n työsopimuksen jatkamista edes irtisanomisajan pituista aikaa. Syytä hovioikeuden tuomion lopputuloksen muuttamiseksi ei siten ole.

Korkeimman oikeuden ratkaisu

Mikäli tarvitset apua, ota yhteyttä lakimieheen: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/

Tapauksen löydät myös Finlexin sivuilta: https://finlex.fi/fi/oikeus/kko/kko/2012/20120089