Tämä artikkeli käsittelee työsopimuksen päättämistä epärehellisen toiminnan vuoksi. Artikkeli sisältää tapauksia, joissa työnantaja on saanut irtisanoa työsopimuksen, työnantaja ei olisi saanut irtisanoa työsopimusta sekä missä tilanteessa työsopimus voidaan purkaa työntekijän epärehellisen käytöksen johdosta.
Epärehellisyys työsuhteessa
Työsuhteessa epärehellisyys tarkoittaa yleensä sitä, että työntekijä on syyllistynyt työpaikalla työaikana rikolliseen tekoon. Myös työtoverin, asiakkaan tai toisen työnantajan omaisuuteen kohdistunutta rikollista tekoa voidaan pitää epärehellisenä käytöksenä työsuhteessa. Tällainen rikollinen käytös horjuttaa työntekijän ja työnantajan välistä luottamussuhdetta ja on lähes aina erittäin painava syy suoraan purkaa työsuhde (HE 157/2000 s. 25). Näin ollen työntekijän epärehellinen käytös voi johtaa sekä työsuhteen irtisanomiseen että purkamiseen. Jos työntekijä erehtyy tai jättää noudattamatta työnantajan ohjeita, ei sitä pidetä epärehellisenä käytöksenä työsuhteessa.
Kun tarkastellaan, onko toiminta ollut epärehellistä, ei ole oleellista tutkia mikä on ollut saavutetun hyödyn määrä, sillä esimerkiksi työnantajan omaisuuteen kohdistuva väärinkäytös horjuttaa työntekijän ja työnantajan välistä luottamussuhdetta vakavasti ja luottamuksen säilymistä edellytetään työsuhteessa. Näin ollen työnantajalla on oikeus vaatia työntekijöiltään ehdotonta rehellisyyttä.
Mikäli työnantaja haluaa päättää työsuhteen epärehellisyyden perusteella, todistelua koskevien säännösten mukaisesti työnantajan on osoitettava työntekijän syyllistyneen tahalliseen rikokseen. Jollei työnantajalla ole pitävää todistusta tahallisesta rikoksesta, ei työnantaja voi päättää työsuhdetta lain edellyttämällä tavalla. Tämä siksi, koska työsopimuksen päättäminen epärehellisyyden perusteella leimaa työntekijän maineen ja aiheuttaa vaikeuksia työntekijälle, muun muassa uudelleentyöllistymisen suhteen. Jos työsuhde on päätetty epärehellisyyden perusteella, eikä työnantajalla ole näyttöä kyseisestä toiminnasta, on työntekijällä oikeus saada korvausta työnantajalta työsuhteen laittoman päättämisen vuoksi.
Omaisuusrikoksia tai muita rikoksia, jotka ovat tapahtuneet työajan ulkopuolella, ei yleensä pidetä oikeutuksena työsuhteen päättämiseen. Tällainen toiminta voi kuitenkin olla perusteena, mikäli työntekijän työtehtävät ovat sen luonteisia, että rikos vaikuttaisi hänen kykyynsä selviytyä työtehtävistään tai voisi vaikuttaa kielteisesti työnantajan maineeseen.
Työntekijän toiminta on ollut moitittavaa, mutta ei ole ollut riittävän vakavaa edes työsuhteen irtisanomiseen
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa epärehellisyyttä ei voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Mikäli epärehellinen toiminta on ollut lievää tai on tapahtunut olosuhteissa, jotka lieventävät tekoa, työnantajalla ei ole oikeutta käyttää epärehellisyyttä irtisanomisperusteena. Esimerkiksi, jos työntekijällä on ollut oikeus ottaa työnantajan omaisuutta, työntekijä on erehtynyt asiasta selvästi tai on noudattanut työpaikalla olemassa olevia käytäntöjä, ei työntekijän toimintaa voida pitää tahallisena epärehellisyytenä.
Yleensä tapauksissa, joissa epärehellisyyttä ei voida pitää irtisanomisperusteena, ei työntekijän toimintaa ole voitu näyttää epärehelliseksi.
TT 1999-57: Linja-autonkuljettaja oli myynyt matkustajalle rahastuslaitteesta noin 25 minuuttia aikaisemmin tulostamansa lipun. Työnantajan mukaan linja-autonkuljettaja oli menetellyt epärehellisesti ja noudatettavien rahastusohjeiden vastaisesti myymällä kahteen kertaan saman matkalipun.
Kirjallisessa työnantajan etukäteen laatimassa purkuilmoituksessa on muun muassa todettu, että kuljettajan menettely on aiheuttanut pysyvän luottamuspulan. ”Tästä syystä työsuhde puretaan 24.4.1998 lähtien. Samalla työntekijä ilmoittaa, että mitään vaatimuksia ei työnantajaa kohtaan ole”. Yhtiön edustaja ja linja-autonkuljettaja ovat allekirjoittaneet kyseisen ilmoituksen.
Linja-autonkuljettajan ei ollut näytetty edellä todetun ilmoituksen allekirjoittaessaan tarkoittaneen luopua hänelle irtisanomissuojasopimuksen mukaan kuuluvista oikeuksista. Kanteessa esitetyistä, työsopimuksen purkamisen työehtosopimuksen vastaisuuteen perustetuista vaatimuksista ei siten ollut sovittu oikeudenkäynnissä sitovalla tavalla.
Linja-autonkuljettajan ei ollut näytetty toimineen vilpillisesti myydessään vanhan matkalipun. Pelkästään rahastusohjeiden vastainen menettely ei tässä tapauksessa ollut sellainen tärkeä syy, joka olisi oikeuttanut työnantajan purkamaan työsopimuksen tai edes riittävä peruste työsopimuksen irtisanomiseen.
Työnantaja velvoitettu maksamaan linja-autonkuljettajalle irtisanomisajan palkan lomakorvauksineen sekä korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Korvauksen määrässä on muun ohella otettu huomioon linja-autonkuljettajan rahastusohjeiden vastainen toiminta.
Työnantajaliitto ei ollut asiassa laiminlyönyt valvontavelvollisuuttaan. (Ään.)
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt1999-57-tyosuhteen-paattaminen-eparehellisyys-luottamuspula/
Epärehellisyys irtisanomisperusteena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa epärehellisyyttä on voitu käyttää irtisanomisperusteena.
Jos työntekijä syyllistyy riittävän oleelliseen rikokseen tai useampaan pieneen epärehellisyyteen, voi työnantaja irtisanoa työsopimuksen. Epärehellisyyden ollessa erittäin painava syy työsuhteen purkamiseen, voi työnantajalla kuitenkin olla oikeus vain työsuhteen irtisanomiseen, mikäli työntekijän ei ole aiemmin näytetty syyllistyvän vastaavaan vilpilliseen toimintaan tai hänelle ei ole annettu selkeää varoitusta asiasta.
Lieventävinä seikkoina työntekijän kannalta pidetään usein seikkoja, kuten kuinka pitkä työsuhde on ollut, työntekijän aiempaa nuhteetonta käytöstä, sekä teolla saavutettua vähäistä hyötyä. Kun tapahtumassa on ollut huomioon otettavia seikkoja, ei tällaisissa tilanteissa työnantajalla usein ole oikeutta käyttää epärehellisyyttä perusteena työsuhteen purkamiseen, vaan työsuhteen irtisanomisperusteena. Työsuhteen purkaminen on vakavampi menettely kuin irtisanominen. Irtisanomisessa työnantajan on noudatettava irtisanomisaikaa, kun taas purkamisessa työsuhteen katsotaan päättyvän heti.
TT 2003-21: Työntekijä oli tahallaan täyttänyt väärin palkanmaksun perusteena olleen urakkatyöilmoituksensa. Tuomiossa katsottu, että jutussa esille tulleet seikat huomioon ottaen työnantajalta ei voitu kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, joten sillä oli ollut asialliset ja painavat syyt irtisanoa työsopimus.
Sopimussuhteen jatkamisen edellytykset eivät kuitenkaan olleet hävinneet siinä määrin, etteikö työsuhde olisi voinut jatkua irtisanomisajan pituisen ajan. Työntekijällä oli siten oikeus irtisanomisajan palkkaa vastaavaan korvaukseen.
Kyseisessä tapauksessa työtuomioistuin oli katsonut työnantajalla olevan oikeus irtisanoa työsuhde, muttei oikeutta purkaa työsuhdetta, sillä oli aikaisemmassa vastaavanlaisessa tapauksessa antanut työntekijälle vain varoituksen, eikä ollut purkanut työsuhdetta.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2003-21-tyosuhteen-paattaminen-eparehellisyys/
TT 2007-78: Sprinkleriasentaja työskenteli asennustyökohteissa, joissa työaikojen noudattamista ei käytännössä voitu valvoa. Työntekijä oli ollut asiasta ilmoittamatta päivän poissa työstä ja merkinnyt poissaolostaan huolimatta kyseisen päivän työpäiväksi tuntikorttiin. Työntekijä oli myös myöhästellyt töistä ja lähtenyt ennen työajan päättymistä. Työsopimus oli näistä syistä purettu.
Työntekijän menettelyn katsottiin rikkoneen sen luottamuksen, jonka työsuhteessa edellytetään vallitsevan työnantajan ja työntekijän välillä. Kun työntekijän ei kuitenkaan ollut näytetty aikaisemmin syyllistyneen vastaavanlaiseen vilpilliseen menettelyyn, eikä hänelle ollut annettu poissaoloistakaan selkeää, työsuhteen päättämisuhan sisältävää varoitusta, työtuomioistuin katsoi, etteivät työsuhteen jatkamisen edellytykset olleet heikentyneet siinä määrin, ettei työsuhdetta olisi voitu kohtuudella jatkaa irtisanomisajan pituisen ajan. Työnantajalla katsottiin kuitenkin olleen asiallinen ja painava peruste irtisanoa työntekijän työsopimus.
Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2007-78-tyosuhteen-paattaminen-eparehellisyys/
Epärehellisyys purkuperusteena
Tässä kappaleessa tarkastelemme tilanteita, joissa epärehellisyyttä on voitu käyttää työsuhteen purkamisen perusteena.
Kun työntekijän epärehellinen käytös on ollut niin moitittavaa, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsopimuksen jatkamista, tulee kyseeseen työsuhteen purkaminen. Esimerkiksi työnantajan omaisuuteen kohdistuvan rikoksen voidaan katsoa horjuttavan työnantajan ja työntekijän välistä luottamussuhdetta niin, että työnantaja on oikeutettu päättämään työsuhde heti.
TT 2004-113: Työnantaja oli ilmoittaessaan vartijan työsopimuksen purkamisen syyt vedonnut vain vartijan salassapitovelvollisuuden vastaiseen menettelyyn ja siitä aiheutuneeseen luottamuspulaan. Päättämisilmoitukseen kirjattu purkamisen peruste ei kuitenkaan estänyt työnantajaa vetoamasta myös sellaisiin seikkoihin, jotka eivät olleet tiedossa työsopimuksen päättämishetkellä. Niin ikään työnantaja voi vedota myös sellaisiin syihin, jotka olivat olleet työsopimuksen päättämishetkellä tiedossa, mutta joihin ei päättämisilmoituksessa ollut vedottu.
Yhtiö oli siten voinut vedota työsopimuksen purkamisen perusteena myös vartijan saamaan pahoinpitelytuomioon ja siihen, että tämä oli syyllistynyt ennen työsopimuksen purkamista kavallukseen. Vartijan menettely oli oikeuttanut työnantajan katsomaan työsuhteen edellyttämän luottamuksen puuttuvan. Yhtiöltä ei kohtuuden mukaan voinut edellyttää sopimussuhteen jatkamista edes irtisanomisaikaa, joten sillä oli ollut oikeus purkaa työsopimus.
https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/tt-2004-113-tyosuhteen-paattaminen-eparehellisyys-luottamuspula/Lue lisää työtuomioistuimen ratkaisusta:
KKO 2012:89: Lennolla matkustamohenkilökunnan esimiehenä toiminut purseri oli yhtiön työohjeiden vastaisesti ottanut koneesta mukaansa matkustajatarjoiluun tarkoitettuja alkoholijuomia sekä laiminlyönyt tehdä tullihallituksen määräysten ja yhtiön ohjeiden mukaisen tullausilmoituksen mukanaan tuomistaan savukkeista. Kysymys siitä, oliko työnantajalla työsopimuslain 8 luvun 1 §:ssä tarkoitettu erittäin painava syy työsopimuksen purkamiseen vai oikeus työsopimuksen irtisanomiseen. (Ään.)
Lisää korkeimman oikeuden ratkaisusta: https://www.tyoriitalakimies.fi/artikkelit/kko-201289-tyosopimuksen-paattaminen-eparehellisyys/
Yhteenveto
Artikkelin perusteella voimme siis todeta, että epärehellinen käytös työsuhteessa on yleensä erittäin painava syy purkaa työsuhde. Työnantajan ja työntekijän välinen luottamussuhde horjuu merkittävästi, mikäli työntekijä syyllistyy epärehelliseen toimintaan työaikana, ja näin työnantajaa ei usein voida kohtuudella velvoittaa jatkamaan työsuhdetta. Työnantaja ei kuitenkaan voi päättää työsopimusta ilman varoitusta, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus korjata toimintansa. Mahdollisuus työsopimuksen irtisanomiseen on silloin, kun työntekijä on varoituksista huolimatta syyllistynyt useampaan pieneen epärehellisyyteen. Työsopimuksen purkamiseen vaaditaan erityisen painavia seikkoja, kuten aiemmin on esitetty ja epärehellinen käytös voi usein olla tällainen seikka.
Mikäli teille heräsi kysymyksiä irtisanomiseen tai työsopimuksen purkamiseen liittyen tai mikäli teidän työsopimus on perusteettomasti päätetty, ottakaa yhteyttä meidän asiantunteviin lakimiehiimme: https://www.tyoriitalakimies.fi/yhteystiedot/
Lähteet:
(HE 157/2000 vp s. 25): ”Työntekijän irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä edellyttää työsopimuslain 37 §:n mukaan erityisen painavaa syytä. Erityisen painava syy voi oikeuskäytännön mukaan liittyä työntekijän henkilöön, hänen käyttäytymiseensä tai työsuoritukseensa. Irtisanomisen perusteena voi olla esimerkiksi riittävän vakava työvelvoitteen laiminlyönti, poissaolo, sairaus, päihteiden väärinkäyttö, epärehellisyys, sopimaton käyttäytyminen tai kilpaileva toiminta.”
Linkki hallituksen esitykseen: https://www.eduskunta.fi/fi/vaski/hallituksenesitys/documents/he_157+2000.pdf